Tạo nguồn cán bộ từ chính sách 'chiêu hiền, đãi sĩ' ở xứ Huế Bài cuối: Quản trị nhân tài gắn với yêu cầu phát triển của thành phố

Không thu hút theo hồ sơ, mà theo bài toán

Chia sẻ về hướng tạo nguồn cán bộ từ chính sách chiêu hiền, đãi sĩ, Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Huế Nguyễn Thị Sửu cho rằng, thu hút nhân tài trước hết phải thiết kế một cơ chế để người có năng lực thực sự giải quyết được những việc khó của địa phương và tạo ra giá trị cụ thể. Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 đặt yêu cầu việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, năng lực và kết quả, hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Người có tài năng trong hoạt động công vụ được nhận diện qua năng lực nổi trội, tư duy đổi mới và thành tích thể hiện bằng kết quả, sản phẩm cụ thể. Chính sự chưa đồng bộ giữa thu hút và trọng dụng đã tạo ra điểm nghẽn lớn nhất.

Huế gắn thu hút nhân tài với đào tạo đội ngũ đang có để nâng chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Ảnh: Tấn Tài

Với Huế, câu hỏi trước tiên cần trả lời là thành phố cần nhân tài để giải quyết những vấn đề phát triển nào. Thay vì bắt đầu bằng một danh sách dài về chức danh, bằng cấp hay nhóm đối tượng cần thu hút, nên xuất phát từ những nhiệm vụ cần nguồn nhân lực chất lượng cao để tạo đột phá như: y tế chuyên sâu; giáo dục và đào tạo; khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số; bảo tồn, phát huy giá trị di sản và phát triển công nghiệp văn hóa…

Từ yêu cầu đó, Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Nguyễn Thị Sửu cho rằng Huế cần tập trung vào ba việc. Trước hết, xây dựng danh mục những bài toán phát triển cụ thể cần nhân tài tham gia giải quyết. Khi xác định rõ việc cần làm, thành phố mới có cơ sở xác định năng lực cần tìm và phương thức huy động phù hợp. Tiếp đó là thiết kế cơ chế sử dụng nhân tài linh hoạt. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã mở cơ chế để cơ quan quản lý công chức ký hợp đồng với chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, nhân lực chất lượng cao thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể.

Cùng với đó là đổi mới cách đánh giá. Với nhân tài, việc đánh giá phải dựa trên sản phẩm, giá trị và tác động thực tế, đồng thời tính đến mức độ khó của nhiệm vụ, thẩm quyền được giao và nguồn lực được bảo đảm. “Không thể yêu cầu một người chịu trách nhiệm về kết quả nếu không giao cho họ đủ điều kiện để tạo ra kết quả đó”, Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Huế Nguyễn Thị Sửu nhấn mạnh.

Xây dựng hệ thống quản trị nhân tài

Theo Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Huế Nguyễn Thị Sửu, chính sách nhân tài phải được đặt trong mối liên hệ với phân cấp, phân quyền, cải cách thủ tục hành chính, quản trị dữ liệu, đầu tư hạ tầng và đổi mới phương thức sử dụng ngân sách. Huế không chỉ cần một chính sách đãi ngộ nhân tài, mà cần một hệ thống quản trị nhân tài.

Theo đó, đổi mới tư duy về nhân tài là chuyển từ thu hút người giỏi sang sử dụng người giỏi để giải quyết việc khó và tạo ra kết quả phát triển. Tại cuộc làm việc ngày 24/8/2026 về Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu gắn thu hút với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể, trao quyền hạn cần thiết, bảo đảm nguồn lực và đánh giá bằng kết quả; mỗi nhiệm vụ phải xác định rõ mục tiêu, sản phẩm, thời hạn, thẩm quyền và nguồn lực.

Đặt trong thực tiễn của thành phố Huế, quan điểm này có thể cụ thể hóa thành nguyên tắc: không thu hút nhân tài theo hồ sơ, mà theo bài toán. Theo đó, thành phố có thể nghiên cứu mô hình “gói nhiệm vụ nhân tài”, trong đó mỗi trường hợp thu hút không chỉ là quyết định tuyển dụng hay chính sách hỗ trợ, mà gắn với một nhiệm vụ cụ thể, kèm theo thẩm quyền, nguồn lực, điều kiện làm việc, sản phẩm đầu ra, trách nhiệm giải trình và cơ chế đãi ngộ. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cũng mở ra dư địa để địa phương cụ thể hóa cách tiếp cận này khi cho phép HĐND cấp tỉnh, trên cơ sở khung chính sách của Chính phủ và định hướng phát triển địa phương, xác định ngành, lĩnh vực ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và quyết định chính sách phù hợp với thẩm quyền, khả năng ngân sách.

Với thành phố Huế, nhiệm vụ hiện nay không chỉ là có chính sách, mà là thiết kế chính sách đủ cụ thể để vận hành được. Tôi nghĩ nên chuyển từ tư duy Huế có chính sách thu hút nhân tài sang trả lời những câu hỏi cụ thể: Huế có những bài toán lớn nào cần nhân tài; ai là người phù hợp; trao cho họ quyền gì; bố trí nguồn lực nào và đánh giá bằng kết quả nào? Khi trả lời được những câu hỏi đó, chính sách nhân tài mới trở thành công cụ trực tiếp phục vụ phát triển thành phố.

Theo Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Huế, có thể hình dung chiến lược nhân lực cao của Huế bằng một công thức như sau: thu hút người giỏi để giải quyết việc khó; đào tạo người đang có để nâng năng lực thực thi; phát hiện người trẻ để tạo nguồn kế cận; tạo môi trường thực tiễn để kiểm chứng, trưởng thành và giữ chân nhân tài.

Khi hình thành được chuỗi này, chính sách nhân tài sẽ trở thành một phần của chiến lược nâng cao năng lực quản trị và phát triển của thành phố. Thước đo không phải là Huế thu hút được bao nhiêu người có bằng cấp cao, mà là giải quyết được bao nhiêu bài toán khó, tạo ra giá trị mới, nâng chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp và hình thành được đội ngũ kế cận chất lượng cao.

"Chính sách nhân tài chỉ thực sự thành công khi người được thu hút có đất dụng võ, cán bộ đang làm việc có cơ hội trưởng thành, người trẻ có đường phát triển và bộ máy ngày càng nâng cao năng lực giải quyết các vấn đề của người dân, thành phố. Với Huế, thu hút nhân tài vì thế không chỉ là chính sách về con người, mà còn là chính sách về năng lực phát triển của thành phố", Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Huế Nguyễn Thị Sửu nhấn mạnh.