Thiết lập chế độ thăng tiến nhanh cho người tài

Trong khi đó, làn sóng rời công sang tư, tâm lý cán bộ “ba không” là không nói, không tham mưu và không làm có chiều hướng lan rộng.

Vậy vấn đề đặt ra là cần đột phá vào đâu và như thế nào để có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng đủ sức dẫn dắt khu vực công hoạt động hiệu lực, hiệu quả?

Xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tân tiến

Trước hết, cần cải cách, đột phá xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tân tiến bởi đây là khâu then chốt, làm tốt khâu này là chìa khóa để thực hiện tốt các khâu khác trong công tác cán bộ.

Song, thực tế đây lại là khâu yếu nhất với nhiều vấn đề nổi cộm. Do tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá chung chung nên nhiều khi việc đánh giá tùy tiện, tốt hay xấu tùy thuộc vào người đánh giá. “Yêu nên tốt, ghét nên xấu”, thậm chí bị “lạm dụng” để bố trí, cài cắm người nhà, người cùng cánh hầu thiếu năng lực vào các chức vụ quan trọng, dẫn đến tình trạng “ngồi nhầm ghế” rất tai hại.

Kiểu đánh giá dĩ hòa vi quý, có đi có lại, anh đánh giá tốt cho tôi thì tôi đánh giá tốt cho anh để các bên cùng có lợi cũng không phải là hiếm dẫn đến tình trạng hay dở, thật giả, vàng thau lẫn lộn.

Kiểu đánh giá thông qua lá phiếu cũng khiến không ít cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ lo giữ mình, tròn vo để được phiếu cao, sẵn sàng nhắm mắt làm ngơ mà thấy sai không đấu tranh, thấy đúng không bảo vệ.

Cần thiết lập chế độ thăng tiến nhanh và rộng mở cho người tài để thu hút, tạo động lực và giữ chân người tài làm việc cho khu vực công

Tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá chung chung. Kết quả đánh giá không gắn với chế độ lương thưởng nên công tác đánh giá mang tính hình thức, thủ tục, có lúc tùy tiện, bị lạm dụng. Do vậy, dù quy trình thủ tục rườm rà, tốn thời gian công sức song vẫn để lọt cán bộ yếu kém, tiêu cực làm lãnh đạo, quản lý.

Bởi vậy, cần xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng. Cụ thể hóa các nhiệm vụ của từng công việc, về cách đánh giá, làm tốt được cộng điểm, vi phạm bị trừ điểm, vị trí càng cao trừ điểm càng nặng.

Cùng với đó, số hóa công tác đánh giá để đúng thực chất, công bằng và minh bạch. Chẳng hạn, có thể thí điểm lập Cổng thông tin điện tử yêu cầu cán bộ lãnh đạo, quản lý ghi lại công việc hàng ngày của mình để phục vụ việc đánh giá. Do vậy, để có kết quả đánh giá tốt, họ buộc phải làm việc chăm chỉ hàng ngày, phải thực hiện nhiệm vụ thường xuyên.

Hệ thống tự động cho ra điểm số cuối cùng khi các bộ phận và lãnh đạo chịu trách nhiệm đánh giá nhập đầy đủ các kết quả đánh giá. Cán bộ được đánh giá chỉ có thể biết điểm số cuối cùng của mình mà không biết điểm thành phần. Tính năng này giúp các cán bộ lãnh đạo chịu trách nhiệm đánh giá khỏi bận tâm về việc làm phật lòng người mình đánh giá, đảm bảo tính bảo mật và khách quan.

Cải thiện chế độ lương thưởng gắn với kết quả công việc

Lương thưởng thấp, lại không gắn với kết quả công việc, môi trường công sở còn nhiều bất cập, tiêu cực không chỉ khiến cán bộ rời công sang tư mà còn đang bào mòn liêm sỉ của người cán bộ, không tạo được động lực cho cán bộ làm việc tận tụy, cống hiến hết mình.

Có những người với đồng lương không đủ nuôi bản thân chứ chưa nói đến lo cho gia đình khiến họ buộc phải chân trong chân ngoài để kiếm thêm, tìm mọi cách xoay sở, kể cả việc cố ý gây khó dễ để vòi tiền...

Bởi vậy, cần cải thiện chế độ lương thưởng tăng thêm thu nhập cho cán bộ. Chẳng hạn, cùng với chế độ lương theo hệ số, cần thiết lập chế độ lương thưởng theo KPI.

Ai đạt kết quả tốt được hưởng lương cao, thưởng lớn, ai có kết quả kém hơn thì hưởng lương thấp, thưởng ít hơn. Ai không đạt chỉ tiêu KPI tối thiểu không được hưởng, cần có sự khác biệt đáng kể, người đạt kết quả cao được hưởng phần thưởng tương xứng.

Nguồn quỹ lương thưởng theo KPI do các bộ ngành, tỉnh thành tự bố trí. Số tiền lương thưởng theo KPI tùy thuộc vào điều kiện tài chính của mỗi bộ ngành, tỉnh thành.

Cần cải thiện chế độ lương thưởng cho cán bộ

Chẳng hạn, các bộ ngành, tỉnh thành chống tham nhũng, lãng phí hiệu quả được hưởng số phần trăm tương ứng để đưa vào quỹ lương thưởng KPI, tương tự như vậy, các bộ ngành, tỉnh thành tinh gọn đầu mối, tinh giản cán bộ hiệu quả, sử dụng hiệu quả vốn đầu tư công, thu ngân sách vượt chỉ tiêu... được hưởng phần trăm tương ứng để đưa vào quỹ lương thưởng KPI. Tùy theo mỗi nơi mà có cách làm phù hợp.

Thiết lập chế độ thăng tiến nhanh và rộng mở cho người tài

Việc tuyển chọn và đề bạt cán, bổ nhiệm bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay chủ yếu theo cơ chế “khép kín”, thiếu cạnh tranh và do vậy, khó cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Việc tuyển chọn, đề bạt và bổ nhiệm chỉ tập trung vào một vài, thậm chí chỉ một ứng viên xác định để bổ nhiệm và chỉ có ít người tham gia vào quá trình tuyển chọn, tiêu chí đánh giá thì chung chung, việc được bổ nhiệm hay không chủ yếu tùy thuộc vào cấp trên. Nếu cấp trên không phải là người tài, công tâm thì rất khó để tuyển chọn công bằng, không thiên vị, không bị “lạm dụng”, là cửa hẹp với người tài nếu không được lòng cấp trên.

Cần thiết lập chế độ thăng tiến nhanh và rộng mở cho người tài để thu hút, tạo động lực và giữ chân người tài làm việc cho khu vực công, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Trước hết, đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế cạnh tranh mở, với nguồn lựa chọn cũng như thành phần tham gia lựa chọn được mở rộng, khách quan, công bằng, công khai, khoa học và cạnh tranh trong tuyển chọn lãnh đạo, quản lý. Chẳng hạn, thực hiện cơ chế thi tuyển cạnh tranh mở đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, cơ chế cạnh tranh nội bộ đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý trong Đảng.

Tiêu chuẩn hóa cơ chế cạnh tranh mở, cơ chế cạnh tranh nội bộ, có quy định về các chức vụ xác định và tỷ lệ % tối thiểu số cán bộ lãnh đạo, quản lý được tuyển chọn từ mỗi cơ chế.

Cùng với đó, xây dựng chế độ thăng tiến nhanh dành cho người có tài năng xuất sắc, vượt trội. Thông qua ba cơ chế:

Thứ nhất, căn cứ vào thành tích trong công việc, nhiệm vụ và tiềm năng, triển vọng, ví như đạt thành tích xuất sắc, vượt trội, chứng tỏ được tiềm năng và triển vọng phát triển thì được thăng tiến theo lộ trình thăng tiến nhanh tương xứng với thành tích và triển vọng phát triển, không theo lộ trình thăng tiến thông thường.

Hai là, cũng có thể thông qua con đường thi tuyển cạnh tranh mở, hay cạnh tranh nội bộ.

Ba là, cũng có thể thông qua cơ chế tuyển chọn đặc biệt các chuyên gia, nhà khoa học tài năng, uy tín đã được cộng đồng chuyên môn và xã hội thừa nhận, tôn vinh...

Nâng cao hình ảnh cao quý của người cán bộ lãnh đạo, quản lý

Xúc tiến các hoạt động thiết thực để gia tăng lòng tự hào, niềm kiêu hãnh của người cán bộ lãnh đạo, quản lý dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Đẩy mạnh các hoạt động nhằm nâng cao nhận thức của công chúng và sự tôn trọng của xã hội về hình ảnh cao quý và vị thế của người cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung.

Chẳng hạn, có các giải thưởng cao quý tặng thưởng, tôn vinh cán bộ lãnh đạo, quản lý dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng, liêm chính...

Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng thấm nhuần tinh thần phát triển đất nước, tinh thần dân tộc, có nhận thức và niềm tin sâu sắc rằng công việc nhà nước là phục vụ nhân dân, phụng sự đất nước chứ không đơn thuần chỉ là một nghề kiếm sống. Công sở là nơi có kỷ cương nghiêm minh như vị trí đáng tôn vinh chứ không phải là nơi “chia chác” lợi ích, chức tước. Quyền cao chức trọng là để thực hiện hoài bão, sứ mệnh cao quý đưa Việt Nam phát triển hùng cường chứ không phải để vinh thân phì gia.

Cùng với đó, cần có luật bảo vệ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung để họ yên tâm, tự tin xông pha, dấn thân và cam kết mạnh mẽ đảm nhiệm vai trò “nhạc trưởng” đưa cả đoàn tàu tiến nhanh về phía trước, tạo luồng sinh khí mới mạnh mẽ xua tan nỗi sợ trách nhiệm trong cán bộ hiện nay.

Tóm lại, cần cải cách xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng để dẫn dắt khu vực công hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Đây là bước đi then chốt khởi đầu cho một cách làm mới để có được một đội ngũ cán bộ tài năng, đủ tầm đưa đất nước ta cất cánh, tiến nhanh tới mục tiêu trở thành quốc gia phát triển thu nhập cao vào năm 2045.

Phạm Mạnh Hùng

Phạm Mạnh Hùng