Thời đại nhân viên tùy ý chọn giờ làm

Người lao động thích được tự do lựa chọn giờ làm việc của họ. Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels.

Dù làm việc theo mô hình kết hợp từ xa và tại chỗ (hybrid), mô hình 4 ngày/tuần hay mô hình chia sẻ công việc (job sharing), tất cả đều là minh chứng cho thấy thế giới công việc và doanh nghiệp đang trải qua thời kỳ "thay da đổi thịt".

Hậu đại dịch, các doanh nghiệp buộc phải tìm kiếm những cách sáng tạo hơn để thu hút và giữ chân nhân tài. Nhìn chung, sự thay đổi văn hóa là điều không thể tránh khỏi, nhưng Covid-19 có vẻ đã đẩy nhanh quá trình này và mở đường cho những cách làm việc khác, theo David Morel, nhà sáng lập và CEO công ty tuyển dụng toàn cầu Tiger Recruitment, chia sẻ trên Forbes.

Trào lưu mới nhất

Theo ông Morel, một xu hướng mà các doanh nghiệp cần sớm nắm bắt là “chronoworking” (làm việc linh hoạt giờ giấc). Xu hướng này nhằm điều chỉnh lịch làm việc dựa trên nhịp sinh học cá nhân và thời gian làm việc tối ưu của họ, thay vì mô hình truyền thống “9-to-5” (làm việc từ 9h đến 17h).

Thuật ngữ này lần đầu tiên được nhắc đến bởi cây bút người Anh Ellen Scott trong bản tin Working on Purpose. Người này tin rằng việc đánh giá lại khung giờ làm việc là sự phát triển hoàn toàn tự nhiên khi bàn về vấn đề phúc lợi tại chốn văn phòng.

Bà Scott cũng dự đoán 2024 sẽ là năm mà trào lưu làm việc này hình thành rõ nét, cũng là thời điểm "chúng ta quan tâm hơn đến cách đồng hồ sinh học hoạt động". Từ đó, người lao động có thể sắp xếp lịch trình công việc của mình dựa trên những thời điểm mà họ cảm thấy có năng lượng và sự tập trung cao nhất trong ngày.

Nhiều người dự đoán xu hướng làm việc với thời gian linh động sẽ bùng nổ trong tương lai. Ảnh minh họa: Antoni Shkraba/Pexels.

CEO Morel nhận định rằng mô hình "làm việc linh hoạt giờ giấc" đặc biệt quan trọng trong thị trường lao động toàn cầu, nơi mà các cá nhân làm việc ở đủ múi giờ khác nhau.

Điều quan trọng là doanh nghiệp cần phải làm rõ kỳ vọng của mình, cũng như hiểu rằng sự linh hoạt nhằm tối ưu hóa năng suất làm việc.

Theo cuộc khảo sát New World of Work, 44,9% doanh nghiệp chỉ ra lịch làm việc xen kẽ hoặc linh hoạt sẽ là một thay đổi lớn của họ trong thời kỳ hậu Covid-19. Nói cách khác, việc cho phép nhân viên linh động giờ giấc làm việc có thể trở thành một tiêu chuẩn phổ biến.

Trong khảo sát Chính sách và Thực Hành Làm việc linh hoạt ở Mỹ gần đây, công ty tư vấn toàn cầu Mercer xem xét các doanh nghiệp đang áp dụng mô hình làm việc linh hoạt theo những cách khác nhau nhằm thu hút nhân viên mới, cải thiện sự hài lòng nhân sự và mở rộng nguồn nhân tài.

Cụ thể, các lựa chọn bao gồm mô hình làm việc kết hợp (hybrid), làm việc từ xa (remote), hay bán thời gian (part-time). Một số khác bao gồm lịch làm 4 ngày/tuần, mỗi ngày 10 tiếng, hoặc ca làm việc thay đổi giờ bắt đầu tùy ý, kéo dài 4-8 tiếng/ca, cốt yếu để nhân viên tự chọn khung giờ làm việc tùy ý.

Các doanh nghiệp cố thu hút nhân sự bằng cách cho họ tự do lựa chọn giờ làm việc trong ngày, thay vì cố định như trước. Ảnh minh họa: Antoni Shkraba/Pexels.

Theo một nghiên cứu riêng của McKinsey và công ty nghiên cứu thị trường Ipsos, 58% người Mỹ hiện có cơ hội làm việc tại nhà ít nhất 1 ngày/tuần, và hơn 35% có thể lựa chọn làm việc tại nhà 5 ngày/tuần.

Điều làm cho những con số này đặc biệt đáng chú ý là những người tham gia khảo sát làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau và trong mọi lĩnh vực kinh tế trên khắp nước Mỹ, bao gồm cả những công việc "chân tay".

Thách thức

Tuy nhiên, sự thành công của “chronoworking” có thể phụ thuộc vào nhân khẩu học của lực lượng lao động. Theo báo cáo Future of Time mới nhất của Adobe, có sự khác biệt rõ ràng giữa các thế hệ khi nói đến giờ làm việc tối ưu được ưu thích.

Số người thuộc Gen X (sinh năm 1965-1980) muốn làm việc vào "ca đêm" ít hơn 1/2 so với người thuộc Gen Z (sinh năm 1997-2012). Trong khi đó, chỉ có 6% người thuộc thế hệ Baby Boomers (sinh năm 1955-1964) thích làm ca đêm. Phần lớn thích bắt đầu làm việc trước 9h và tuân thủ khung giờ truyền thống "9-to-5".

Triển khai mô hình làm việc linh hoạt khó hơn nhiều người nghĩ, bao gồm 2 yếu tố hoàn toàn riêng biệt là địa điểm và thời gian.

Ví dụ, theo cuộc khảo sát của The Great Discontent với người lao động tại Mỹ, một số công việc có thể thực hiện từ xa nhưng yêu cầu thời gian cố định, chẳng hạn vai trò hỗ trợ khách hàng trong giờ làm việc hoặc vị trí kỹ thuật phần mềm. Một số vị trí khác, như nhân viên làm trong lĩnh vực khách sạn, không thể được thực hiện từ xa, mà thực hiện theo hình thức chia ca làm việc.

Tuy nhiên, theo lời khuyên của ông Morel, các nhân viên mới gia nhập công ty, dù là sinh viên mới ra trường hay cấp quản lý, nên dành thời gian tại văn phòng để xây dựng mối quan hệ.

Bên cạnh đó, nếu quyết tâm theo đuổi mô hình làm việc chronoworking, nhân viên cần hình thành thói quen để đảm bảo năng suất làm việc. Nếu không, mô hình này sẽ trở nên vô nghĩa.

Thiên An