TS Trần Anh Tuấn: Chấm dứt đánh giá công chức nặng về hình thức, cả nể
TS Trần Anh Tuấn cho rằng đánh giá đúng công chức là một vấn đề rất khó, nhưng sẽ làm được nếu thực hiện đúng nguyên tắc khách quan, công bằng, chính xác.
Ngày 15-9, tại Hà Nội, Hiệp hội khoa học hành chính Việt Nam tổ chức tọa đàm với chủ đề “Quản lý công chức: Làm gì để đánh giá đúng?”.
Phát biểu tại tọa đàm này, TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho rằng đánh giá đúng công chức là một vấn đề rất khó, nhưng sẽ làm được nếu thực hiện đúng nguyên tắc khách quan, công bằng, chính xác.
Cần tư duy đột phá: Ai sử dụng, người đó đánh giá
Về nội dung đánh giá, TS Trần Anh Tuấn cho rằng phải căn cứ vào Điều 25 Luật Cán bộ, công chức, đây là cơ sở pháp lý quan trọng để quy định chi tiết vấn đề này.
Theo Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, trong điều kiện cách mạng tinh gọn bộ máy, vận hành chính quyền địa phương 2 cấp, ứng dụng công nghệ số, để xây dựng nền công vụ kiến tạo, phục vụ nhân dân, đánh giá công chức “phải có tư duy đột phá”. Giã từ cách làm trước đây, nặng về hình thức, thành tích, cả nể, không phản ánh đúng thực chất kết quả làm việc và hoạt động công vụ của công chức và của từng tổ chức, đơn vị.
TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ. Ảnh: VĂN ĐIỆP
Về thẩm quyền đánh giá, TS Trần Anh Tuấn đề xuất nên theo phương châm: “Ai sử dụng, người ấy đánh giá”. “Người giao việc nếu thực sự công tâm, khách quan sẽ là người đánh giá đúng và chính xác nhất”- ông Tuấn nói.
Về công cụ, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho hay hiện có ba công cụ có thể tham khảo để phục vụ cho việc đánh giá, gồm: phản hồi 360 độ, OKR (Objective and Key Results) và KPI (Key Performance Indicator).
Trong đó, phản hồi 360 độ dùng để áp dụng chung cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thực thi, thừa hành. Đây là công cụ giúp lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, người dân về một cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Những ý kiến đánh giá mang tính phản hồi này ở các góc độ, khía cạnh khác nhau, nên được sử dụng để đánh giá cho những nội dung, tiêu chí chung, định tính.
Còn đối với công cụ OKR, do gắn với tiến độ, kết quả mục tiêu của tổ chức nên thường được áp dụng đối với lãnh đạo, quản lý.
Với đội ngũ thực thi, thừa hành, nên dùng công cụ KPI để đánh giá sẽ chính xác vì KPI gắn với các nội dung cơ bản, cốt yếu của nhiệm vụ như tiến độ, khối lượng và kết quả cụ thể của từng cá nhân.
TS Trần Anh Tuấn dẫn kinh nghiệm từ khu vực doanh nghiệp cho thấy OKR hay KPI thường được áp dụng cho những tiêu chí, nội dung có thể định lượng được.
Trong vận hành mô hình tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp, đội ngũ cán bộ công chức cấp xã và cấp huyện hiện nay mới là sự tích hợp cơ học, chưa có sự đánh giá, phân nhóm khi đưa về đơn vị hành chính xã, phường, đặc khu mới. Do đó, việc Chính phủ sắp tới ban hành Nghị định về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức sớm sẽ rất cần thiết, có ý nghĩa và hữu ích trong việc đánh giá, bố trí đúng người, đúng việc và giải quyết chính sách dôi dư.
“Để xây dựng một nền công vụ kiến tạo và phục vụ nhân dân, con người vẫn là yếu tố quyết định, nếu đánh giá, lựa chọn không đúng, không chính xác và kịp thời thì sẽ mất đi cảm hứng, suy giảm động lực làm việc của rất nhiều công chức giỏi. Hậu quả là đơn vị sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ được giao”- TS Trần Anh Tuấn nói thêm.
KPI không phải “cây đũa thần”
Cho rằng cần đổi mới nội dung và tiêu chí đánh giá, TS Đoàn Văn Tình, Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và quản trị công nhấn mạnh KPI không phải “cây đũa thần”, “chìa khóa vạn năng” và “bất biến”.
“Chúng ta không thể dùng KPI để đánh giá toàn diện, mà nên tập trung vào một số chỉ số then chốt, lượng hóa và tinh giản hóa đánh giá định tính. Cân bằng đo lường “lượng” và “chất”; cân nhắc chi phí cơ hội trong đo lường”- ông Tình nói.
Ông cũng đồng tình với việc đổi mới phương pháp đánh giá, xếp loại theo hướng áp dụng OKR với các vị trí lãnh đạo, quản lý; KPI đối với các vị trí không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phản hồi 360 độ đối với các nội dung định tính…
Cạnh đó, cần loại bỏ hình thức “bình bầu” trong đánh giá; đảm bảo thực sự liên thông trong đánh giá; xem xét lại quy định về tỉ lệ phân phối bắt buộc về xếp loại;...
Nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế của Quốc hội Nguyễn Văn Phúc. Ảnh: VĂN ĐIỆP
Nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế của Quốc hội Nguyễn Văn Phúc nêu quan điểm cần hạn chế cảm tính, lợi ích nhóm, thân hữu trong đánh giá. Ông đề nghị sử dụng công nghệ số, trong đó có trí tuệ nhân tạo, để đánh giá, qua đó gạt bỏ sự cảm tính của cá nhân.
GS.TS Nguyễn Đăng Dung cho rằng cần đánh giá làm sao để người công chức an tâm làm việc, cống hiến và bồi dưỡng họ trở thành công chức giỏi trong lĩnh vực họ được tuyển dụng.
Đánh giá công chức không chờ đến cuối năm
Phát biểu tại tọa đàm, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long cho biết sắp tới Bộ Chính trị sẽ ban hành quy định mới để sửa đổi, bổ sung Quy định 124-QĐ/TW về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.
Trong đó, quan điểm được lưu ý là không chờ đến cuối năm, mà việc theo dõi, đánh giá được thực hiện thường xuyên, liên tục.
“Việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức sẽ được theo dõi, giám sát liên tục, lấy kết quả đó làm căn cứ để đánh giá”- theo ông Trương Hải Long.
Để thực hiện việc đánh giá công chức, ông Long cho rằng khó nhất là xây dựng hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá, lựa chọn công cụ đánh giá. Quan điểm của lãnh đạo Đảng, Nhà nước là việc đánh giá cần tham khảo kinh nghiệm quốc tế, kinh nghiệm của khối doanh nghiệp để đảm bảo tính hiệu quả.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long. Ảnh: VĂN ĐIỆP
Nói về các công cụ đánh giá, Thứ trưởng Trương Hải Long cho rằng công cụ KPI phù hợp với đối tượng được giao các nhiệm vụ cụ thể. Ở giai đoạn đầu, khi chúng ta đang thực hiện việc sắp xếp, tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp sẽ có một số lượng công chức dôi dư. Để sàng lọc những người dôi dư, ở thời điểm này, tiêu chí đánh giá thiên về công việc giao cụ thể, khi không đáp ứng được khối lượng công việc được giao thì thực hiện việc sàng lọc.
“Để sàng lọc thì áp dụng KPI sẽ rất rõ, nhưng đứng ở góc độ để đánh giá mục tiêu đổi mới sáng tạo thì phải sử dụng phương pháp đánh giá OKR”, ông Long nói.
Từ những phân tích đối với từng công cụ đánh giá (KPI, OKR, 360 độ), Thứ trưởng Nội vụ nêu quan điểm cần áp dụng các công cụ phù hợp với từng vị trí việc làm và quan trọng nhất là theo dõi thường xuyên việc thực hiện chức trách được giao và gắn với việc đánh giá.
Cùng với đó, xây dựng các tiêu chí phù hợp với từng vị trí công tác, có những vị trí phải hoàn thành chức trách, nhiệm vụ, có những vị trí phải đổi mới, sáng tạo. Với những vị trí việc làm trong lĩnh vực đổi mới, sáng tạo thì phải tính đến hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, tạo ra giá trị...
"Kết quả sản phẩm đầu ra của vị trí việc làm chính là tiêu chí đầu vào của quy trình đánh giá"- ông Trương Hải Long nêu quan điểm.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ cũng nhấn mạnh mọi hoạt động của công chức phải được theo dõi trên nền tảng số, bằng phần mềm, để tránh cảm tính khi ra quyết định đánh giá.
