Từ 19 điều đảng viên không được làm: Chuyển hóa sức mạnh của Đảng thành sức mạnh toàn Dân tộc: Bài 2: Xây dựng cơ chế phòng ngừa vi phạm trong cán bộ, đảng viên

Một quyết định quan trọng phải có khả năng truy nguyên: ai đề xuất, ai tham mưu, ai sửa, ai cho ý kiến, ai phê duyệt, nguồn lực từ đâu, tiêu chí nào được sử dụng, tại sao hồ sơ này được giải quyết trước hồ sơ khác, tại sao tiêu chí này được lựa chọn, ai thay đổi dữ liệu, ai truy cập dữ liệu và thông tin nào được cung cấp cho ai. Khi có dấu hiệu bất thường, hệ thống phải có khả năng quay trở lại toàn bộ lịch sử của quá trình ra quyết định.

Ở đây, chuyển đổi số không chỉ nhằm làm cho công việc nhanh hơn. Chuyển đổi số còn phải làm cho quyền lực minh bạch hơn, trách nhiệm truy nguyên được và những hành vi bất thường khó che giấu hơn. Đây cũng là điểm Quy định 207 có thể kết nối rất mạnh với yêu cầu đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và xây dựng nền quản trị hiện đại.

Tuy nhiên, trong quá trình triển khai phải đặc biệt tránh một sai lầm rất nguy hiểm là biến Quy định 207 thành công cụ khiến cán bộ "không dám làm". Quy định đã xác định rõ việc không hạn chế tinh thần đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, lợi ích quốc gia - dân tộc. Đây là một ranh giới rất quan trọng. Nếu triển khai không tốt, cán bộ có thể hình thành tâm lý "làm cũng sai, không làm cũng sai, tốt nhất không làm". Khi đó, chính yêu cầu chống né tránh, đùn đẩy, sợ trách nhiệm sẽ bị tác động ngược.

Quang cảnh Phiên họp thứ 30 của Ban Chỉ đạo Trung ương về phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực (ngày 18/6/2026)

Vì vậy, phải xác lập một nguyên tắc rất rõ trong thực thi: không xử lý cán bộ chỉ vì quyết định không đạt được kết quả như mong muốn nếu quyết định đó được đưa ra đúng thẩm quyền, đúng quy trình, minh bạch về mục tiêu, không có lợi ích cá nhân và dựa trên những thông tin, căn cứ hợp lý tại thời điểm ra quyết định. Ngược lại, không thể lấy danh nghĩa "dám nghĩ, dám làm" để hợp thức hóa vụ lợi, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực hoặc vi phạm pháp luật. Cơ chế thí điểm, cơ chế đặc thù hay chính sách bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo phải được sử dụng để thúc đẩy lợi ích chung, không thể trở thành vỏ bọc cho lợi ích riêng.

Do đó, mục tiêu của Quy định 207 không phải là tạo ra một bộ máy sợ hãi, thụ động và chỉ biết phòng thủ. Mục tiêu phải là tạo ra một bộ máy trong đó người cán bộ có thể hành động mạnh mẽ vì lợi ích chung nhưng quyền lực được sử dụng trong một không gian minh bạch, có trách nhiệm và có khả năng truy nguyên. Đó mới là môi trường để đổi mới sáng tạo phát triển.

Một thay đổi căn bản khác cần được thực hiện là chuyển từ kiểm tra sau khi xảy ra vi phạm sang quản trị rủi ro trước khi vi phạm xảy ra. Phương thức truyền thống thường là có vi phạm, tiến hành kiểm tra, kết luận, xử lý. Cách tiếp cận hiện đại phải là nhận diện rủi ro, thiết kế điểm kiểm soát, phát hiện dấu hiệu bất thường, cảnh báo, điều chỉnh và chỉ khi có hành vi cố tình vi phạm thì tiến hành xử lý nghiêm.

Một hồ sơ đầu tư có giá trị lớn chẳng hạn không nên chờ đến khi có tố cáo mới được kiểm tra. Ngay từ đầu, hệ thống có thể nhận diện những dấu hiệu như tiêu chí quá đặc thù, chỉ có một doanh nghiệp đáp ứng, thời gian xử lý bất thường, người tham mưu có quan hệ lợi ích liên quan, hồ sơ bị sửa nhiều lần, có sự can thiệp ngoài quy trình hoặc nguồn lực được phân bổ có sự bất cân đối. Khi đó, kiểm tra không còn là hoạt động phản ứng sau sự việc mà trở thành một cơ chế phòng ngừa. Đây chính là tư duy kiểm tra dựa trên rủi ro thay vì kiểm tra đồng loạt.

Trong toàn bộ cơ chế đó, việc bảo vệ người nói đúng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Những quy định về khiếu nại, tố cáo, phê bình, góp ý và đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực sẽ không thể phát huy tác dụng nếu người phản ánh luôn có tâm lý sợ bị trả thù, trù dập hoặc gây khó khăn. Một cán bộ nhìn thấy sai phạm phải có nơi phản ánh. Người dân phải có nơi phản ánh. Doanh nghiệp phải có nơi phản ánh. Cán bộ cấp dưới phải có thể phản ánh người đứng đầu. Quan trọng hơn, người phản ánh phải biết hồ sơ của mình đang ở đâu, ai chịu trách nhiệm, thời hạn xử lý bao lâu và mình được bảo vệ như thế nào.

Nếu người nói đúng luôn sợ bị trả thù trong khi người sai lại có quyền lực, mọi quy định về phòng, chống tiêu cực cuối cùng sẽ bị vô hiệu hóa. Vì vậy, bảo vệ người phản ánh phải được xem là một cấu phần của hệ thống kiểm soát quyền lực chứ không phải một nội dung phụ của công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo.

Từ đó, có thể hình thành một hệ thống giám sát việc thực hiện Quy định 207 dựa trên dữ liệu. Mỗi cơ quan, địa phương có thể xây dựng một "Dashboard Quy định 207", không phải để chấm điểm đạo đức cán bộ một cách máy móc mà để quản trị rủi ro. Hệ thống có thể theo dõi tỷ lệ hồ sơ quá hạn, tỷ lệ hồ sơ phải trả lại nhiều lần, tỷ lệ giải quyết đúng hạn, số phản ánh về nhũng nhiễu, số phản ánh về can thiệp, tác động, số trường hợp xung đột lợi ích được phát hiện, số trường hợp cần giải trình về tài sản, thu nhập, số quyết định có dấu hiệu cần kiểm tra lại, số vụ việc cán bộ biết nhưng không báo cáo, số trường hợp có dấu hiệu né tránh, đùn đẩy trách nhiệm và số kiến nghị của người dân bị chậm xử lý.

Khi đó, người đứng đầu không chỉ được đánh giá bằng việc "không có vụ án xảy ra", mà còn được đánh giá bằng chất lượng của hệ thống phòng ngừa rủi ro trong cơ quan mình. Một cơ quan tốt không phải đơn giản là cơ quan chưa phát hiện sai phạm, mà là cơ quan có khả năng nhận diện rủi ro, tạo điều kiện để cán bộ nói đúng, xử lý kịp thời những dấu hiệu bất thường và không để sai phạm nhỏ tích tụ thành sai phạm lớn.

Điều này dẫn đến một yêu cầu rất quan trọng đối với trách nhiệm của người đứng đầu. Không thể triển khai Quy định 207 theo cách mỗi đảng viên tự đọc, tự học và tự cam kết. Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm thiết kế môi trường làm việc trong đó hành vi vi phạm khó xảy ra, hành vi đúng được bảo vệ và dấu hiệu sai phạm được phát hiện sớm. Một người đứng đầu có thể không trực tiếp tham nhũng, nhưng nếu biết cơ quan mình có nhũng nhiễu mà không xử lý, biết cán bộ cấp dưới can thiệp vào việc phân bổ nguồn lực mà không xử lý, biết người dân bị gây khó khăn mà không xử lý, thì vấn đề không còn chỉ là hành vi của cá nhân cấp dưới mà đã trở thành vấn đề về chất lượng của hệ thống quản trị.

Từ cách tiếp cận đó, việc triển khai Quy định 207 cần hình thành một cơ chế gồm nhiều tầng liên kết với nhau. Trước hết là tầng nhận thức, trong đó mỗi đảng viên hiểu 19 điều nhưng quan trọng hơn phải hiểu tại sao những hành vi đó gây tổn hại cho Đảng, Nhà nước và xã hội. Tiếp theo là tầng tình huống, chuyển 19 điều thành những tình huống thực tế trong công tác cán bộ, đất đai, đầu tư, tài chính, quy hoạch, xây dựng, đấu thầu, thủ tục hành chính, truyền thông, dữ liệu và đời sống xã hội. Sau đó là tầng quy trình, đưa các điểm kiểm soát của Quy định 207 vào chính quy trình công việc thay vì tạo thêm thủ tục. Tiếp đến là tầng dữ liệu và giám sát, xây dựng dấu vết số, cảnh báo rủi ro, truy nguyên trách nhiệm và giám sát dựa trên dữ liệu. Cuối cùng là tầng kỷ luật và bảo vệ, trong đó vi phạm phải được xử lý nghiêm, người dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung phải được bảo vệ và người phát hiện, đấu tranh với sai phạm cũng phải được bảo vệ.

Năm tầng này phải tạo thành một vòng tròn liên tục: nhận thức dẫn đến hành vi, hành vi được kiểm soát trong quy trình, quy trình tạo ra dữ liệu, dữ liệu phục vụ giám sát, giám sát tạo ra cơ chế xử lý, kết quả xử lý lại giúp điều chỉnh hệ thống và nâng cao nhận thức. Khi đó, Quy định 207 mới thực sự trở thành một cơ chế sống trong bộ máy chứ không phải một văn bản nằm trong hồ sơ.

Xa hơn nữa, cần xây dựng một "Hệ thống phòng ngừa vi phạm Quy định 207". Tư duy cốt lõi của hệ thống này là không đợi cán bộ vi phạm mới kiểm tra, mà thiết kế hệ thống để cán bộ khó vi phạm, khó che giấu vi phạm và người đúng được bảo vệ. Đây chính là sự khác biệt giữa quản lý cán bộ và quản trị quyền lực. Quản lý cán bộ chủ yếu đặt câu hỏi: người này có vi phạm không? Nhưng quản trị quyền lực phải đặt những câu hỏi sâu hơn: cơ chế nào khiến vi phạm có thể xảy ra? Ai có khả năng can thiệp? Quyền lực nằm ở đâu? Nguồn lực nằm ở đâu? Dữ liệu nằm ở đâu? Điểm thiếu minh bạch nằm ở đâu? Ai có thể hưởng lợi? Và hệ thống có phát hiện được điều đó trước khi hậu quả xảy ra hay không?

Nếu đặt Quy định 207 trong cách nhìn như vậy, 19 điều không còn chỉ là 19 điều cấm. Đó là 19 nhóm chỉ báo về những điểm mà quyền lực có nguy cơ bị sử dụng sai mục đích. Và chính từ đây, Quy định 207 có thể trở thành một công cụ quan trọng để kết nối công tác xây dựng Đảng với cải cách hành chính, chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo, xây dựng chính quyền hai cấp, kiểm soát quyền lực, phòng chống tham nhũng, cải cách công vụ và xây dựng văn hóa lãnh đạo.

Điều quan trọng cuối cùng là phải chuyển từ tư duy "phổ biến Quy định 207" sang tư duy "xây dựng cơ chế thực thi Quy định 207". Phổ biến là điều kiện cần, nhưng chưa phải điều kiện đủ. Cái cần thiết là xây dựng một chuỗi liên hoàn từ 19 điều đến 7 nhóm rủi ro, từ nhóm rủi ro đến hệ thống tình huống, từ tình huống đến các điểm kiểm soát trong quy trình, từ quy trình đến dữ liệu giám sát, từ dữ liệu đến cơ chế cảnh báo, từ cảnh báo đến bảo vệ người phản ánh, từ kiểm tra đến xử lý và cuối cùng là xác lập trách nhiệm của người đứng đầu.

Nếu làm được chuỗi này, Quy định 207 sẽ không chỉ là một văn bản quy định những điều đảng viên không được làm. Nó sẽ trở thành một nền tảng để xây dựng một nền công vụ trong đó người cán bộ muốn làm đúng thì có điều kiện để làm đúng, muốn đổi mới thì được bảo vệ, muốn hành động vì lợi ích chung thì có cơ chế bảo vệ quyết định chính đáng, nhưng người muốn lợi dụng quyền lực để vụ lợi, can thiệp, thao túng nguồn lực, che giấu sai phạm hoặc tạo lợi ích riêng thì rất khó thực hiện và rất khó che giấu. Đó mới là ý nghĩa sâu nhất của việc triển khai Quy định 207 trong thực tế: không chỉ ngăn con người làm điều không được làm, mà phải xây dựng một hệ thống quản trị khiến quyền lực được sử dụng đúng mục đích, trách nhiệm được xác lập rõ ràng, người tốt được bảo vệ, người sai khó che giấu và lợi ích chung luôn được đặt ở vị trí trung tâm.