U40 'tái sinh' sau cú sốc mất việc

Ở tuổi 37, chị Nguyễn Phương (Hà Nội) tưởng mình đã ở "đỉnh cao sự nghiệp" khi đảm nhận vị trí quản lý cấp cao với thâm niên hàng chục năm trong một công ty truyền thông. Tuy nhiên, chỉ sau một biến động về cơ cấu, chị đột ngột trở về vạch xuất phát sau một email thông báo "chấm dứt hợp đồng" từ phòng nhân sự. Sau cú sốc, chị hoang mang khi phải đi tìm việc sau nhiều năm ổn định.

Dữ liệu từ Bản tin thị trường lao động quý I/2025 do Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động thuộc Bộ Nội vụ, tổng hợp từ 18.000 lao động tìm việc và 25.000 doanh nghiệp tuyển dụng, phần nào cho thấy trường hợp tương tự chị Phương không hiếm. Theo đó, có gần 43% người lao động tìm việc ở độ tuổi 30-39, so với 37% thuộc nhóm 20-29 tuổi.

Việc thất nghiệp ở tuổi U40 không chỉ là cú sốc nghề nghiệp, mà còn là thử thách lớn về tâm lý và tài chính. Tuy nhiên, theo chuyên gia, nếu biết cách đánh giá đúng khả năng của bản thân và nhu cầu thị trường, lao động U40 hoàn toàn có thể tìm được cơ hội tốt để vực dậy.

Tái định vị bản thân

Trao đổi với Tri Thức - Znews, ông Hoàng Văn Nam, CEO công ty Headhunt Vietnam, cho biết bước đi quan trọng nhất để "bắt đầu lại" không phải là nộp đơn thật nhiều hay chấp nhận công việc bất kỳ, mà là dành thời gian để bình tĩnh nhìn nhận lại chính mình.

Ở độ tuổi U40, người lao động cần xác định lại những gì thực sự quan trọng với bản thân: thu nhập ổn định, môi trường làm việc cân bằng hay cơ hội học hỏi điều mới. Khi tái định vị rõ ràng như vậy, mỗi bước đi tiếp theo sẽ có định hướng và phù hợp hơn với giai đoạn hiện tại của cuộc sống và sự nghiệp.

"Trong quá trình đó, việc chủ động kết nối với các chuyên gia nhân sự hoặc đơn vị tư vấn nghề nghiệp uy tín sẽ giúp họ có góc nhìn khách quan hơn về năng lực, xu hướng thị trường, cũng như lộ trình phù hợp", ông Nam khuyên.

Ông Hoàng Văn Nam - CEO công ty Headhunt Vietnam. Ảnh: NVCC.

Chung quan điểm, bà Linda Nguyễn, chuyên gia tái cấu trúc hệ thống nhân sự doanh nghiệp SME, cho rằng người lao động nên chuẩn bị một tâm thế sẵn sàng khi thời gian đã trôi, thực tại là độ tuổi U40, U50 đã đến, đó là điều không thể chối bỏ.

Bà cho rằng lúc này, nhóm lao động U40 nên tự đặt ra những câu hỏi: mình có gì? (kiến thức - kinh nghiệm - kỹ năng); thị trường cần gì ở giai đoạn này?; khoảng cách giữa cái chúng ta có - thị trường cần có khác biệt nhiều không?; nếu chuyển đổi công việc hoặc thay đổi mức thu nhập (có thể thấp hơn) thì chúng ta có chấp nhận không?.

"Càng tự hỏi nhiều, mọi người sẽ càng rõ bài toán", bà nói.

Theo ông Nam, nhiều công ty vẫn tìm kiếm các ứng viên độ tuổi ngoài 30, 40. Ảnh minh họa: Rdne Stock Project/Pexels.

Cả ông Nam và bà Linda Nguyễn đều đồng tình rằng việc học thêm, đầu tư thêm cho bản thân lúc này là hoàn toàn cần thiết, không chỉ để theo kịp thị trường, mà còn để chính người lao động cảm thấy mình vẫn đang vận động, vẫn còn giá trị và còn đang lớn lên.

Tuy nhiên, học gì và học như thế nào mới là điều quan trọng. Theo CEO Headhunt Vietnam, ở độ tuổi ngoài 35, việc học không còn là học để tích lũy bằng cấp hay chạy theo trend như thời trẻ, mà là học để hiểu mình đang ở đâu, mình mạnh gì, thiếu gì, và học cái gì giúp mình tạo ra giá trị cao nhất ở giai đoạn này.

"Tôi nghĩ điều quan trọng nhất không nằm ở việc học cái gì, mà là giữ cho mình một tinh thần học tập liên tục, nhưng có chọn lọc. Vì ở tuổi này, thời gian và năng lượng đều là tài sản quý nên càng phải đầu tư đúng chỗ", ông Nam nhận định.

Trong khi đó, bà Linda Nguyễn gợi ý ngoài chuyên môn, người lao động có thể đầu tư cho việc học ngoại ngữ, cách sử dụng AI sao cho hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc và đẩy mạnh tính cập nhật xu thế thị trường. Điều đó giúp nhóm lao động ở độ tuổi "lưng chừng" tự tin hơn và tránh tụt hậu.

Biến tuổi tác thành thế mạnh

Khi xin việc lại ở tuổi U40, U50, điều người lao động cần đáp ứng không chỉ là yêu cầu ngày càng cao, thay đổi của thị trường mà còn là sự cạnh tranh với nhóm lao động trẻ. Tuy nhiên, một ứng viên lớn tuổi không đồng nghĩa với một ứng viên bị đánh giá thấp.

Ông Nam cho biết nhiều doanh nghiệp mà công ty ông hợp tác đều bày tỏ mong muốn tìm được những nhân sự có kinh nghiệm, biết cách xử lý tình huống linh hoạt, giữ được sự điềm tình trong khủng hoảng và có tư duy sâu sắc về vận hành tổ chức. Đây là những năng lực chỉ có thể tích lũy qua thời gian và trải nghiệm, cũng chính là thế mạnh nổi bật của người lao động độ tuổi 40 trở lên.

Theo ông, sẽ không dễ để một người đã có hơn 20 năm làm việc có thể theo kịp tốc độ thay đổi liên tục của thế hệ lao động trẻ, đặc biệt là trong thời đại công nghệ và số hóa phát triển từng ngày. Tuy nhiên, họ cũng không cần phải cạnh tranh trực diện về tốc độ hay công nghệ để giữ được vị thế.

"Chỉ cần họ chủ động học hỏi, làm chủ những công cụ phù hợp với công việc và vai trò của mình thì đã đủ để chứng minh sự sẵn sàng hòa nhập. Quan trọng hơn, chính nền tảng kinh nghiệm, bản lĩnh và tư duy hệ thống sẽ giúp họ tạo ra giá trị khác biệt mà thế hệ trẻ chưa chắc đã có", ông nói.

Vì vậy, thay vì cố gắng trở thành phiên bản khác của người trẻ, người lao động trong độ tuổi này nên quay về với thế mạnh của mình, đó là khả năng dẫn dắt đội nhóm, đưa ra quyết định trong những tình huống khó, và có góc nhìn chiến lược cho doanh nghiệp.

Lao động độ tuổi U40 có lợi thế về kinh nghiệm, trải nghiệm trong công việc so với nhóm nhân sự trẻ. Ảnh minh họa: Mart Production/Pexels.

Việc duy trì lợi thế cạnh tranh không nằm ở chỗ phải giỏi hơn người khác, mà là ở việc tìm đúng thị trường và môi trường mà những giá trị đó được đề cao. Chẳng hạn, các doanh nghiệp đang tái cấu trúc cần người giữ nhịp và ổn định nội bộ, các công ty vừa và nhỏ cần người làm được việc ngay mà không cần đào tạo lại từ đầu, hoặc những tổ chức đang trong giai đoạn chuyển giao thế hệ cần người có khả năng hướng dẫn và truyền cảm hứng cho lớp trẻ.

Theo quan sát của ông Nam, bên cạnh các nhóm ngành quen thuộc như tài chính, kế toán, nhân sự hay tư vấn doanh nghiệp, những lĩnh vực thiết yếu, phục vụ trực tiếp cho đời sống con người cũng đang là nơi tạo ra rất nhiều cơ hội cho nhóm lao động trung niên.

Cụ thể, có thể kể đến các ngành như y tế và chăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo, thực phẩm - F&B, dịch vụ khách hàng, hay cả những công việc liên quan đến chăm sóc cộng đồng và hỗ trợ xã hội.

Ngoài ra, với những ai có kinh nghiệm làm việc với đối tác quốc tế hoặc có nền tảng bán hàng B2B, xây dựng quan hệ khách hàng, cũng đang có rất nhiều cơ hội tái hòa nhập vào các doanh nghiệp đang mở rộng hoặc cần người dẫn dắt thị trường. Thậm chí, không ít doanh nghiệp nhỏ và vừa còn ưu tiên những ứng viên lớn tuổi vì họ ổn định hơn, có tính cam kết cao và thường sẵn sàng gắn bó lâu dài - điều mà nhiều công ty hiện nay rất cần để giữ nhịp tăng trưởng.

Đồng tình, bà Linda Nguyễn cho rằng ở bất cứ lĩnh vực nào cũng sẽ chia ra nhóm trẻ, sáng tạo, tiên phong và nhóm ổn định, có trải nghiệm và kinh nghiệm tích lũy được theo thời gian.

"Việc của chúng ta là biết mình mạnh yếu ở điểm gì để bồi đắp, nâng cao năng lực và khẳng định vị trí riêng của mình trong một đội nhóm, tổ chức", bà nói.

Mai An