Xây dựng môi trường làm việc để giữ chân người giỏi

Lãnh đạo UBND tỉnh cho rằng phát triển nguồn nhân lực CLC không chỉ là câu chuyện “đào tạo thêm bao nhiêu người, mở thêm bao nhiêu ngành học hay xây dựng thêm bao nhiêu cơ sở đào tạo”, mà sâu xa hơn là chất lượng con người và năng lực cạnh tranh của tỉnh trong những năm tới. Sau hợp nhất, tỉnh có không gian phát triển lớn hơn, nguồn lực, tiềm năng đa dạng hơn, đồng thời yêu cầu về năng lực quản trị, chất lượng lao động, khả năng khai thác các nguồn lực mới cũng cao hơn. Tỉnh có thể thu hút dự án lớn, xây dựng khu công nghiệp hiện đại, hình thành tuyến giao thông quan trọng; và để các lợi thế ấy tạo ra giá trị lâu dài, yếu tố quyết định vẫn là con người có đủ năng lực vận hành, sáng tạo, quản trị hay không.

Nhìn vào thực trạng, lãnh đạo Tỉnh ủy cho biết tỉ lệ lao động qua đào tạo của tỉnh đạt trên 74%, song tỉ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ chính thức chỉ khoảng 38,9%. Tỉnh còn thiếu chuyên gia đầu ngành, nhân lực trình độ cao trong các lĩnh vực công nghệ mũi nhọn như trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao, logistics; đồng thời đối mặt hiện tượng “chảy máu chất xám” về các trung tâm kinh tế lớn. Khoảng cách giữa “đã qua đào tạo” và “đủ trình độ, kỹ năng để đáp ứng những ngành mới” vì thế trở thành một trong những “điểm nghẽn” phải xử lý.

Lãnh đạo tỉnh đặt ra yêu cầu hướng tới một hệ sinh thái nhân lực CLC, trong đó nhà trường đào tạo theo nhu cầu thực tiễn và xu thế tương lai; DN tham gia sâu vào đào tạo và sử dụng; Nhà nước kiến tạo môi trường, cơ chế, chính sách; chuyên gia, nhà khoa học trở thành nguồn lực trực tiếp cho đổi mới sáng tạo; người lao động có cơ hội học tập suốt đời. Đích đến là có những con người có năng lực, khát vọng, khả năng sáng tạo và tạo ra giá trị, đóng góp thực tế cho phát triển. 

Tại Hội thảo, một vấn đề thú vị được đặt ra là làm sao biến “đào tạo được người” thành “giữ được người”, nhất là khi địa phương phải cạnh tranh nhân lực với những trung tâm kinh tế lớn. Các ý kiến cho rằng, để giải quyết vấn đề này, cần chuyển từ quản lý phân tán sang quản trị hệ sinh thái nhân lực, hình thành cơ chế phối hợp giữa chính quyền, cơ sở đào tạo, DN, hiệp hội, chuyên gia. Ngoài khung cơ chế đặc thù nhằm thu hút chuyên gia với những chính sách hỗ trợ, phụ cấp nghiên cứu, đặt hàng đào tạo; cần chuyển từ tư duy thu hút bằng hỗ trợ ngắn hạn sang xây dựng môi trường để người giỏi có khả năng phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học, tạo giá trị lâu dài. Đó có thể là môi trường làm việc chuyên nghiệp, hạ tầng kỹ thuật hiện đại, dự án đủ lớn, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời có cơ chế tuyển dụng, làm việc linh hoạt.

Từ ý tưởng đến thực tế, có thể còn có khoảng cách. Nhưng động thái, quyết tâm của Vĩnh Long đã thể hiện rất rõ, rất quyết liệt. Đó là những điều hoàn toàn xứng đáng được dư luận, cơ quan chức năng ủng hộ, khích lệ. Khi có thể thu hút và giữ chân người giỏi, nói như lãnh đạo tỉnh Vĩnh Long, sẽ là “phần mềm” quyết định hiệu quả vận hành và sức cạnh tranh của địa phương.