AI và thị trường lao động năm 2026: Chủ động thích ứng để 'cùng thắng'

AI không thay thế con người, nhưng những người biết dùng AI sẽ thay thế những người không biết dùng công cụ này. Ảnh: Hyperspace

Khi AI "ươm mầm" cơ hội mới

Năm 2025, đánh dấu thời điểm AI chuyển từ giai đoạn thí điểm sang triển khai ở quy mô lớn trong nhiều ngành, khiến thị trường lao động chịu tác động rõ rệt trên phạm vi rộng. Ở phạm vi toàn cầu, hai xu hướng nổi lên song song: Thứ nhất là tự động hóa các tác vụ lặp, dựa trên quy tắc, khiến những công việc văn phòng cơ bản như nhập liệu, kiểm tra định tính... bị thay thế nhanh nhất; hai là tái định nghĩa vai trò con người, khi nhiều công việc không biến mất hoàn toàn nhưng đòi hỏi kỹ năng mới để phối hợp với các công cụ AI. Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) nhận định AI và công nghệ thông tin sẽ tiếp tục là động lực chính làm thay đổi kỹ năng và mô hình lao động.

Hệ quả tức thời của xu hướng này là các đợt sa thải liên quan tới AI. Ngay trong năm 2025, nhiều tập đoàn toàn cầu đã cắt giảm nhân sự, trong đó AI được nêu là một lý do chiến lược song song với mục tiêu tối ưu chi phí. Theo Reuters, các vị trí bị ảnh hưởng nhiều nhất thuộc nhóm dịch vụ chuyên nghiệp, tài chính và xử lý dữ liệu. Một số kênh tin tức cho biết, gần 55.000 trường hợp sa thải tại Mỹ trong năm 2025 có liên quan tới AI, phản ánh áp lực tái cơ cấu nhân sự trên quy mô lớn.

Tuy nhiên, các tổ chức nghiên cứu lớn như McKinsey Global Institute cảnh báo cần thận trọng khi diễn giải các con số, bởi khả năng tự động hóa không đồng nghĩa việc làm sẽ biến mất ngay lập tức. Theo đơn vị này, nhiều công việc sẽ “bị phân mảnh”, khi một số tác vụ được AI đảm nhiệm, trong khi các phần việc còn lại vẫn đòi hỏi tư duy, sáng tạo, quản trị con người hoặc vận hành kỹ thuật và tiếp tục cần đến lao động con người. Điều đó cho thấy quá trình dịch chuyển việc làm đặt ra yêu cầu đào tạo lại (reskilling) và thiết kế lại công việc (job redesign), thay vì “xóa sổ” nhân sự hay vị trí việc làm.

Người lao động trẻ chịu tác động rõ rệt hơn khi các vị trí thực tập, trợ lý hay biên dịch dần bị tự động hóa thay thế. Ngược lại, những lao động có kỹ năng chuyên môn cao, năng lực quản lý dữ liệu hoặc phát triển sản phẩm AI lại có lợi thế trên thị trường tuyển dụng. Một số thống kê tại Anh cho thấy nhiều lao động trẻ đã chuyển hướng sang các nghề thủ công, xây dựng và nhóm nghề bậc tay nghề (skilled trades), do lo ngại rủi ro nghề nghiệp từ AI.

Ở góc độ kinh tế vĩ mô, hệ quả của việc rà soát nhân sự bằng AI thể hiện dưới hai hình thái. Trong ngắn hạn, thị trường lao động chịu áp lực với xu hướng chậm tuyển dụng và nguy cơ thất nghiệp cục bộ ở nhóm kỹ năng thấp. Trong trung hạn, nếu doanh nghiệp tích hợp AI hợp lý, năng suất lao động có thể tăng, qua đó tạo ra lợi nhuận, dòng vốn đầu tư mới và những vị trí việc làm đòi hỏi kỹ năng cao hơn. WEF và nhiều tổ chức quốc tế nhấn mạnh rằng kết quả cuối cùng phụ thuộc vào chính sách công, mô hình đào tạo cũng như sự phối hợp giữa doanh nghiệp, Nhà nước và các cơ sở giáo dục.

Cuối cùng, những diễn biến trong năm 2025 cũng cho thấy AI tiềm ẩn nguy cơ làm gia tăng bất bình đẳng, khi khoảng cách giữa người lao động có kỹ năng số, kỹ năng AI và nhóm thiếu kỹ năng ngày càng nới rộng. Đây là vấn đề cần đặc biệt lưu tâm trong thời gian tới.

Nấc thang mới mang tên 2026

Năm 2026 đặt ra yêu cầu cấp bách: Con người không thể quay lưng với AI, nhưng hoàn toàn có thể điều chỉnh cách ứng xử để tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu rủi ro. Giám đốc điều hành Microsoft Satya Nadella từng nhận định: “Phần khó nhất của AI không phải là công nghệ mà là khiến con người thay đổi cách làm việc”, qua đó nhấn mạnh rằng chuyển đổi quy trình (workflow) và văn hóa tổ chức mới là chìa khóa để khai thác hiệu quả AI.

Tất nhiên, cách tiếp cận phụ thuộc vào từng mục tiêu cụ thể. Với doanh nghiệp, điều quan trọng là chuyển từ việc “sử dụng AI” rời rạc sang quy hoạch lại công việc một cách hệ thống. Theo Giáo sư Erik Brynjolfsson (Đại học Stanford, Mỹ), việc chỉ áp dụng AI lên các quy trình cũ (“pave the cow paths”) khó tạo ra đột phá về năng suất. Thay vào đó, doanh nghiệp cần phân tách công việc thành những tác vụ có thể tự động hóa và những phần đòi hỏi năng lực cảm xúc, phán đoán và quản trị quan hệ, từ đó tái phân bổ con người vào các khâu tạo giá trị cao hơn. Chẳng hạn, nhân viên nhập liệu có thể được đào tạo để trở thành người giám sát chất lượng dữ liệu, tối ưu quy trình hoặc trợ lý quản trị AI...

Song song với tái thiết kế công việc, doanh nghiệp cần triển khai các chương trình đào tạo tại chỗ, gắn với quản trị dữ liệu, an toàn thông tin và sử dụng mô hình ngôn ngữ lớn (LLM)... Các tập đoàn lớn nên xây dựng quỹ đào tạo nhằm nâng cấp kỹ năng cho lực lượng lao động hiện hữu. Trên thực tế, nhiều công ty công nghệ đã tổ chức lại quy trình làm việc theo mô hình “con người - AI”, trong đó mỗi nhân viên làm việc song hành với công cụ AI, còn con người giữ vai trò kiểm soát đạo đức, kiểm thử và ra quyết định cuối cùng. Cách tiếp cận này vừa tận dụng năng suất của AI, vừa hạn chế rủi ro sai sót.

Giống như mọi đổi mới công nghệ, triển khai AI cần được tính toán trên cơ sở tối ưu chi phí và minh bạch với người lao động về kế hoạch, lộ trình cũng như các hỗ trợ chuyển đổi, thay vì cắt giảm đột ngột. Các cơ chế tham vấn công đoàn hoặc đại diện người lao động có thể giúp giảm xung đột và duy trì hình ảnh thương hiệu tuyển dụng.

Về phía người lao động, chiến lược phù hợp nhất là học cách “làm việc cùng AI” thay vì cạnh tranh trực diện. Một hướng đi quan trọng là tập trung vào những kỹ năng khó tự động hóa như giải quyết vấn đề phức hợp, quản trị dự án, giao tiếp liên cá nhân, sáng tạo nội dung có chiều sâu, tư duy phản biện và quản trị dữ liệu. Theo WEF và McKinsey, đây sẽ là nhóm năng lực ngày càng có giá trị khi AI đảm nhiệm phần lớn các tác vụ cơ bản. Đối với người trẻ, việc xây dựng lộ trình nghề nghiệp linh hoạt, kết hợp hài hòa giữa kỹ năng nhân văn và kỹ thuật, sẽ giúp tăng “độ bền nghề” trong dài hạn.

Ở góc độ quản lý, nhà nước và chính sách công trong giai đoạn hiện nay cần ưu tiên bảo đảm quá trình chuyển đổi diễn ra công bằng, đặc biệt thông qua các chương trình an sinh và hỗ trợ việc làm. Thay vì chỉ trợ cấp ngắn hạn, các cơ quan chức năng cần triển khai những chương trình đào tạo lại có lộ trình rõ ràng, khuyến khích học tập suốt đời và hỗ trợ kết nối việc làm. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy các chính sách kết hợp giữa đào tạo và hỗ trợ tuyển dụng mang lại hiệu quả cao hơn.

Cùng với đó, nhà nước cần khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào con người thông qua ưu đãi thuế cho chi phí đào tạo nội bộ; hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa tiếp cận công cụ AI; đồng thời triển khai các chương trình cố vấn nhằm nâng cao năng lực quản trị. Một hướng đi hiệu quả là xây dựng quan hệ đối tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo: Doanh nghiệp xác định nhu cầu kỹ năng và đặt bài toán thực tế; nhà trường đảm nhiệm đào tạo và cấp chứng chỉ ngắn hạn; nhà nước hỗ trợ về kinh phí và tiêu chuẩn. Mô hình này đã được WEF khuyến nghị nhằm thu hẹp khoảng cách kỹ năng trên quy mô lớn. Song song đó, hệ thống pháp luật lao động cần được cập nhật để bao quát các vấn đề phát sinh từ AI, đặc biệt trong đánh giá năng lực nhân sự và bảo đảm quyền tiếp cận dữ liệu của người lao động.

Nhìn chung, năm 2025 cho thấy AI vừa là nguồn tạo năng suất, vừa là chất xúc tác làm thay đổi cấu trúc lao động. Thay vì né tránh, doanh nghiệp và người lao động cần chủ động phối hợp trong năm 2026. Theo dự báo của các nhà tuyển dụng, khoảng 39% kỹ năng cốt lõi sẽ phải thay đổi vào năm 2030. Vì vậy, chỉ khi chuyển đổi được triển khai đồng bộ, AI mới thực sự trở thành động lực nâng cao năng suất, hình thành ngành nghề mới và thúc đẩy phát triển bền vững.

Hoàng Linh