Bản chất pháp lý của dịch vụ tạm ứng lương: Linh hoạt theo quy định pháp luật Việt Nam

Theo pháp luật lao động hiện hành, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận để chọn kỳ hạn trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng hoặc theo sản phẩm, theo khoán. Thực tế, nhiều doanh nghiệp lựa chọn kỳ hạn trả lương một lần trong tháng nhằm quản lý dòng tiền một cách ổn định. Nếu muốn nhận lương trước kỳ hạn, người lao động có thể đề nghị được tạm ứng tiền lương. Tuy nhiên, việc tạm ứng lương không phải lúc nào cũng khả thi bởi lẽ pháp luật chỉ bắt buộc người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương cho người lao động trong một số trường hợp nhất định.

Cụ thể, theo điều 101 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được tạm ứng tiền lương nếu họ có yêu cầu trong hai trường hợp, gồm được tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ một tuần trở lên nhưng không quá một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ khi nghỉ hàng năm.

Ngoài các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động có thể từ chối đề nghị ứng lương của người lao động vì một số lý do, như tạm ứng lương gây khó khăn cho việc quản lý dòng tiền, tạo gánh nặng cho đội ngũ nhân sự, kế toán. Điều này trong một số trường hợp, dẫn đến việc người lao động có thể phải vay tiền từ ngân hàng, hoặc thậm chí tìm đến các tổ chức tín dụng đen để giải quyết khó khăn tài chính trước mắt.

Thực tế triển khai việc ứng lương linh hoạt

Để giải quyết gánh nặng mà người sử dụng lao động gặp phải khi cho người lao động tạm ứng lương, các nhà cung cấp dịch vụ đã phát triển ứng dụng phần mềm dùng trên điện thoại, cho phép người lao động được nhận lương trước ngày trả lương định kỳ, gọi là dịch vụ tạm ứng lương linh hoạt (Earned Wage Access – EWA).

Khi muốn ứng tiền lương, người lao động sẽ gửi yêu cầu tạm ứng lương qua ứng dụng, sau đó, nhà cung cấp EWA sẽ chuyển tiền lương tạm ứng về tài khoản của người lao động. Đến kỳ trả lương, người sử dụng lao động sẽ hoàn lại phần tiền lương mà nhà cung cấp EWA đã chuyển cho người lao động trước đó. Với mô hình EWA, người lao động không phải chịu lãi suất, thay vào đó, người lao động hoặc người sử dụng lao động sẽ trả một khoản phí để sử dụng dịch vụ, hoặc hai bên có thể chia sẻ phí dịch vụ này.

Ứng dụng EWA sớm đã được triển khai và sử dụng rộng rãi trên thế giới, cho phép người lao động được tiếp cận tiền lương sớm khi có nhu cầu, đồng thời cũng giúp giải quyết gánh nặng của bộ phận nhân sự và kế toán của doanh nghiệp khi giải quyết việc tạm ứng lương. Ở Việt Nam, mô hình EWA đã bắt đầu xuất hiện từ năm 2019 với các ứng dụng như GIMO, Vui App, Ekko… Tuy vậy đến nay, Việt Nam vẫn chưa ban hành các chế định riêng để điều chỉnh loại hình dịch vụ này.

Mô hình EWA: chi lương linh hoạt hay tạm ứng lương linh hoạt?

Tại Việt Nam, EWA được gọi là “mô hình chi lương linh hoạt” hay “mô hình tạm ứng lương linh hoạt”. Theo quan điểm của người viết, xác định EWA là mô hình tạm ứng lương linh hoạt sẽ phù hợp hơn với quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam.

Theo điều 97.2 Bộ luật Lao động 2019, người lao động hưởng lương theo tháng được trả lương một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần, thời điểm trả lương do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính “chu kỳ”.

Trong khi đó, nhu cầu nhận lương sớm của người lao động có thể chỉ phát sinh trong một vài tháng không liên tục, đồng thời mỗi tháng có thể phát sinh tại các thời điểm khác nhau. Do đó, nếu áp dụng kỳ hạn trả lương theo tháng, việc trả lương cho người lao động linh hoạt tại các thời điểm khác nhau (chẳng hạn có tháng người lao động nhận lương đúng kỳ hạn thỏa thuận tại hợp đồng lao động, có tháng nhận trước nửa tháng, tháng khác lại nhận trước một tuần, ba tuần, vài ngày…) là không phù hợp với nguyên tắc trả lương có tính chu kỳ theo quy định nêu trên.

Ngoài ra, cũng do nhu cầu của người lao động về việc nhận trước tiền lương phát sinh tại các thời điểm khác nhau, việc thỏa thuận thay đổi kỳ hạn trả lương từ theo tháng sang theo giờ, ngày, hay tuần cũng không phải là phương án phù hợp và lâu dài.

Xác định EWA là mô hình tạm ứng lương linh hoạt phù hợp hơn với quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam. Theo điều 101.1 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được tạm ứng tiền lương theo các điều kiện do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận và không bị tính lãi suất.

Tạm ứng lương được hiểu là việc người sử dụng lao động cho phép người lao động nhận một phần hoặc toàn bộ tiền lương trước kỳ trả lương. Khi áp dụng mô hình tạm ứng lương linh hoạt EWA, người lao động được tiếp cận tiền lương sớm hơn nếu có nhu cầu, trong khi kỳ trả lương vẫn không thay đổi, đảm bảo được tính chu kỳ theo điều 97.2 Bộ luật Lao động 2019.

Nếu người lao động chưa tạm ứng hết tiền lương tháng, người sử dụng lao động sẽ chi trả phần tiền lương còn lại cho người lao động vào kỳ trả lương. Đối với các tháng mà người lao động không có nhu cầu nhận lương sớm, việc trả lương được thực hiện đầy đủ và đúng theo kỳ hạn đã thỏa thuận tại hợp đồng lao động.

Phân biệt EWA và hoạt động cho vay

Do EWA hoạt động theo cơ chế thanh toán trước và được hoàn trả sau, EWA có nhiều điểm tương đồng với hoạt động cho vay. Vì vậy, không loại trừ khả năng cơ quan Nhà nước có thẩm quyền có thể đưa ra quan điểm xác định hoạt động của EWA là hoạt động cho vay. Theo đó, với tính chất hoạt động thường xuyên của dịch vụ, EWA có thể được xác định là hoạt động cấp tín dụng thường xuyên mà chỉ có tổ chức tín dụng mới có quyền thực hiện.

Vậy làm thế nào để xác định một nhà cung cấp dịch vụ EWA không phải là tổ chức tín dụng và cung cấp dịch vụ EWA chứ không phải là hoạt động cho vay? Có thể xác định rõ bản chất hoạt động của nhà cung cấp EWA bằng một số phương pháp như sau:

Trước hết, nhà cung cấp EWA cần nêu rõ mục đích của dịch vụ EWA tại hợp đồng dịch vụ để tránh nhầm lẫn với mục đích cho vay, theo đó cần thể hiện được nhà cung cấp dịch vụ EWA cho doanh nghiệp nơi người lao động làm việc, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp tạm ứng lương cho người lao động thông qua ứng dụng mà nhà cung cấp cung ứng cho người lao động.

Bên cạnh đó, theo điều 101.1 Bộ luật Lao động 2019, người lao động không bị tính lãi khi tạm ứng tiền lương. Do đó, hợp đồng dịch vụ EWA cần có điều khoản minh thị rằng người lao động và/hoặc người sử dụng lao động không phải trả lãi suất mà chỉ phải trả một khoản phí dịch vụ.

Lưu ý rằng nếu người lao động thực hiện tạm ứng lương nhiều lần, việc tính phí dịch vụ cho mỗi lần tạm ứng lương có thể gây gánh nặng cho người lao động tương đương với mức lãi suất khi vay tiền. Điều này cũng tạo ra rủi ro hoạt động của EWA có thể bị xác định là hoạt động cho vay. Do đó, nhà cung cấp dịch vụ chỉ nên tính một lần cho tối đa một số tiền lương ứng trước nhất định nào đó. Đồng thời, mức phí dịch vụ cũng phải được tính toán hợp lý, thấp hơn so với mức lãi suất cho vay thông thường.

Ngoài ra, nhà cung cấp EWA cũng cần xác định rõ dòng tiền thanh toán cho người lao động là tiền lương của người lao động. Theo đó, nhà cung cấp EWA và người lao động hay người sử dụng lao động không được thỏa thuận về việc hoàn trả trước tiền lương đã ứng.

Thay vào đó, nhà cung cấp chỉ được người sử dụng lao động hoàn tiền đã ứng cho người lao động trong đợt trả lương của người lao động. Nhà cung cấp EWA cũng không được yêu cầu bất kỳ tài sản bảo đảm nào từ phía người lao động hay người sử dụng lao động khi sử dụng dịch vụ của họ.

Kết luận

Mô hình EWA được dự báo có khả năng bùng nổ tại thị trường Việt Nam trong thời gian sắp tới. Tuy nhiên, do khung pháp lý riêng dành cho mô hình EWA vẫn chưa được xây dựng, các nhà cung ứng EWA cần áp dụng các quy định pháp luật hiện hành có liên quan và lưu ý thỏa thuận rõ ràng với người sử dụng lao động và người lao động nhằm bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

(*) Công ty Luật TNHH Phước và các Cộng sự

Nguyễn Thị Thùy Dung(*)