'Bí quyết' phát triển nhân tài trong kỷ nguyên số

"Chân dung" nhân sự thời công nghệ số

Bà Ngô Thùy Ngọc Tú - Chủ tịch YOLA, Giám đốc và đồng sáng lập quỹ đầu tư TouchStone đã mang đến Vietnam Innovation Summit 2024 góc nhìn nhân sự từ hai bối cảnh khác nhau. Với kinh nghiệm xây dựng YOLA từ năm 2009, một tổ chức giáo dục tiên phong tại Việt Nam, bà cho rằng tổ chức luôn muốn tìm kiếm những nhân sự sáng tạo, linh hoạt, có khả năng giúp DN tinh giản và nâng cao hiệu quả vận hành trong bộ máy 400 người như YOLA hay nhiều hơn.

Bà Ngô Thùy Ngọc Tú - Chủ tịch YOLA, Giám đốc và đồng sáng lập quỹ đầu tư TouchStone

Ở vai trò nhà đầu tư, bà và Touchstone Partners đang chú trọng đến nhân lực có khả năng sử dụng thành thạo công cụ AI để tối ưu hóa quy trình làm việc.

Dẫn câu chuyện thực tế tại Touchstone Partners, bà Ngọc Tú cho biết, DN luôn tìm kiếm nhân sự nắm bắt được những ưu điểm của công nghệ, trong bối cảnh công nghệ cũng còn nhiều hạn chế. “Khi chúng tôi sử dụng AI (trí tuệ nhân tạo) để sàng lọc các ý tưởng khởi nghiệp, tỷ lệ lựa chọn là 50%, trong khi nếu con người làm thì con số này chỉ khoảng 10%. Bởi, AI chỉ đánh giá được tính mới, khả thi của ý tưởng, cách trình bày và giới thiệu ý tưởng, nhưng không thể đánh giá được các yếu tố quan trọng khác như khả năng của đội ngũ và người lãnh đạo. Nói thế không có nghĩa là chúng ta không sử dụng AI. Mặc dù nó không thể thay thế sự đánh giá tinh tế về con người, nhưng là công cụ hỗ trợ tuyệt vời trong việc sàng lọc ý tưởng", bà Tú nhận định.

Còn từ góc nhìn của ông Nguyễn Tuấn Anh - CEO của Alpha Asimov Robotics thì khả năng thích nghi là một yếu tố vô cùng quan trọng. "Không phải sinh vật mạnh nhất hay thông minh nhất tồn tại, mà là sinh vật biết thích nghi tốt nhất", ông nói.

Theo ông Tuấn Anh, cần xây dựng tư duy "đúng" cho mọi vấn đề, bởi đây sẽ là nền tảng để hành động. Cùng với đó, việc các nhân sự phải trau dồi các kỹ năng mềm như giao tiếp, tranh luận, phản biện... cũng vô cùng quan trọng. “Nếu nhân viên có thể chấp nhận tranh luận để tìm ra giải pháp tốt nhất thay vì bảo vệ cái tôi, họ sẽ đưa DN tiến xa”, ông Tuấn Anh chia sẻ.

Bà Lina Hoàng - Giám đốc Chuỗi cung ứng châu Á HRBP, Tapestry

Từ góc nhìn hơn 18 năm trong ngành nhân sự và chuỗi cung ứng, bà Lina Hoàng - Giám đốc Chuỗi cung ứng châu Á HRBP, Tapestry, cho rằng, tư duy phản biện là yếu tố cốt lõi ở một nhân sự trong thời đại công nghệ. “Nếu không có nền tảng tư duy phản biện, rất khó để nhân viên "tiêu hóa" thông tin, tạo ra ý tưởng mới và đưa ra quyết định đúng đắn”, bà Lina nhấn mạnh.

Đồng tình với chia sẻ của các diễn giả, ông Lê Trí Thông - CEO PNJ, bổ sung rằng, một yếu tố làm trọn vẹn "chân dung" của nhân sự thời công nghệ số đó chính là khả năng tự đổi mới và làm mới bản thân. “Nhân lực hiện đại cần liên tục tiến hóa, không chỉ để thích nghi với sự thay đổi mà còn để dẫn dắt sự đổi mới”, ông Thông nói.

"Chân dung" nhân sự thời công nghệ số:

Sáng tạo và linh hoạt
Nắm bắt, hiểu và tận dụng xu hướng công nghệ.
Khả năng thích nghi
Tư duy "đúng"
Có kỹ năng mềm
Có tư duy phản biện
Có khả năng, tinh thần tự đổi mới, mong muốn đổi mới

Các diễn giả chia sẻ trong khuôn khổ Hội nghị thượng đỉnh Đổi mới sáng tạo 2024

Kinh nghiệm đào tạo từ tổ chức

Theo ông Nguyễn Tuấn Anh, điều quan trọng không phải là áp dụng một chương trình đào tạo, mà phải xây dựng văn hóa làm việc, nơi mọi người cùng thảo luận, quan sát và học hỏi lẫn nhau. Trong các buổi họp, ông chú trọng theo dõi cách nhân viên thể hiện ý tưởng và phong cách giải quyết vấn đề. Khi nhận thấy một số cá nhân chưa đủ linh hoạt hoặc cách tiếp cận còn cứng nhắc, ông không ngần ngại chỉ ra và giải thích, giúp họ hiểu rõ hơn về yêu cầu thay đổi liên tục của thị trường.

Một điểm nổi bật trong cách làm việc tại Alpha Asimov Robotics là luôn hướng đến sự sẵn sàng thay đổi. Trong đó, thay đổi cách mà các nhân sự quản lý thời gian và ưu tiên công việc theo cách "truyền thống". Trong khi tâm lý chung thường thích giải quyết các nhiệm vụ ngắn trước, ông luôn khuyến khích đội ngũ bắt tay vào những phần phức tạp, dài hơi trước để đảm bảo khi hoàn thành, tất cả mọi phần đều đồng bộ và không bị chồng chéo.

Ông Nguyễn Tuấn Anh, cho rằng các chương trình đào tạo mang nặng lý thuyết không thực sự phù hợp với môi trường DN, đặc biệt là các startup như Alpha Asimov Robotics.

Một trong những nguyên nhân là do thiếu sự đồng nhất trong thực hành. "Ví dụ, nếu lãnh đạo yêu cầu nhân viên đúng giờ nhưng chính họ lại thường đến muộn, điều đó sẽ tạo ra sự mâu thuẫn trong văn hóa làm việc", ông Tuấn Anh chia sẻ.

Ông Nguyễn Tuấn Anh - CEO của Alpha Asimov Robotics

Đồng tình với quan điểm trên, ông Lê Trí Thông cũng cho rằng, các chương trình đào tạo đội ngũ nếu không mang tính thực tế, đúng với nhu cầu, văn hóa của DN, rất khó để đạt được hiệu quả. Đặc biệt là đối với những DN lớn với hơn 8.000 người như PNJ, có độ phức tạp vượt xa so với các DN nhỏ, DN khởi nghiệp.

Theo CEO PNJ, điều cốt lõi là tạo ra một môi trường học tập đáng tin cậy, nơi mọi người có thể học hỏi và phản ánh một cách thẳng thắn mà không cảm thấy bị phán xét.

Tại PNJ, chương trình đào tạo không dừng lại ở việc cung cấp kiến thức đơn thuần mà được thiết kế để đưa nhân viên vào những tình huống thực tế thông qua các phiên đóng vai (role-play). Trong đó, nhân viên được thử sức ở nhiều vai trò, từ nhân viên đến quản lý, đối mặt với các vấn đề cụ thể của DN.

Đặc biệt, chương trình có sự tham gia của các lãnh đạo cấp cao và các chuyên gia bên ngoài để quan sát và đưa ra phản hồi. Những phiên thảo luận sau mỗi buổi đóng vai không chỉ tập trung vào việc đánh giá mà còn khuyến khích nhân viên tự nhìn nhận bản thân, nhận ra những điểm mạnh và điểm yếu trong cách xử lý tình huống. Qua đó, họ rút ra bài học thực tiễn cho công việc hằng ngày.

Ông Thông chia sẻ, chính các lãnh đạo cấp cao của PNJ cũng tham gia vào chương trình này, đóng vai trò là người học, người đồng hành chứ không phải giám khảo. Lãnh đạo PNJ cũng sẽ đặt mình vào vai nhân viên, giúp hiểu thêm về đội ngũ của mình, tự phản ánh và điều chỉnh phong cách lãnh đạo của bản thân.

Không chỉ vậy, PNJ còn chú trọng xây dựng văn hóa học tập bền vững. Theo ông Thông, nhân viên không chỉ học để phục vụ công việc mà còn để phát triển sự nghiệp cá nhân. Công ty tạo điều kiện tối đa để mỗi người tự trau dồi kỹ năng và duy trì động lực học tập dài hạn.

"Với PNJ, quá trình đào tạo không chỉ là nhiệm vụ ngắn hạn mà là sự đầu tư vào con người, vào tương lai của DN. Đây cũng là lý do PNJ luôn coi trọng việc thiết kế môi trường làm việc, nơi mọi người cảm thấy an tâm bày tỏ ý kiến và học hỏi từ những sai lầm", CEO PNJ nhấn mạnh.

Ông Lê Trí Thông - CEO PNJ

Câu chuyện của bà Lina Hoàng lại mang một góc nhìn toàn cầu về phát triển nhân tài. Bà chia sẻ rằng, tại các tập đoàn lớn, cách tiếp cận đào tạo cần được xây dựng một cách toàn diện, kết hợp giữa nhu cầu hiện tại và tương lai của nhân viên.

Các chương trình như thực tập, quản trị viên tập sự hay đào tạo lãnh đạo đều được thiết kế để tạo ra một lộ trình rõ ràng, giúp nhân viên hiểu mình cần làm gì để phát triển và đóng góp vào tổ chức. Đồng thời, bà cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc hợp tác chặt chẽ giữa các cấp quản lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả đào tạo và phát triển.

"Một yếu tố quan trọng khác trong hệ thống của chúng tôi là môi trường làm việc năng động và sáng tạo, nơi các giá trị như sự tôn trọng, lắng nghe và hòa nhập được đặt lên hàng đầu. Chúng tôi luôn khuyến khích lãnh đạo đặt câu hỏi: Tôi có thể làm gì tốt hơn để hỗ trợ nhân viên của mình? Điều này không chỉ giúp cải thiện khả năng của nhân viên mà còn xây dựng văn hóa nuôi dưỡng và hỗ trợ trong tổ chức", bà Lina Hoàng cho hay.

Bà Linh Hoàng - CEO Lead The Change dẫn dắt phiên thảo luận với các diễn giả

Đồng quan điểm với bà Lina, bà Ngô Thùy Ngọc Tú chia sẻ rằng, một chương trình đào tạo chỉ hiệu quả khi nó thực sự kết nối với giá trị cá nhân của mỗi người.

"Động lực làm việc bền vững không chỉ đến từ KPI mà còn từ việc nhân viên cảm nhận được sự đồng nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mong muốn cuộc đời mình. Tại YOLA, chúng tôi xây dựng một môi trường khuyến khích nhân viên khám phá bản thân, hiểu rõ họ cần gì trước khi tham gia sâu hơn vào các dự án", bà Tú chia sẻ.

Ngoài ra, theo bà Tú, điều quan trọng là tổ chức phải linh hoạt trong cách tiếp cận, không ngừng điều chỉnh các chương trình đào tạo để phù hợp với từng cá nhân. Sự thấu hiểu và lắng nghe cũng là yếu tố quyết định, giúp nhân viên cảm thấy được đồng hành trong suốt hành trình phát triển của họ.

Sự tương đồng trong chia sẻ của các diễn giả đều cho thấy rằng, phát triển nhân tài không chỉ là câu chuyện của riêng bộ phận nhân sự, mà là nhiệm vụ chung của cả tổ chức. Từ việc tạo cơ hội để nhân viên phát triển, xây dựng lộ trình rõ ràng, đến việc kết nối mục tiêu cá nhân và tổ chức, tất cả đều nhằm mục tiêu tạo nên một môi trường làm việc gắn kết và bền vững.

Với chủ đề “Đổi mới - Chuyển mình - Bền vững: Chung tay kiến tạo tương lai”, Hội nghị thượng đỉnh Đổi mới sáng tạo Việt Nam (Vietnam Innovation Summit 2024) đã diễn ra trong hai ngày 15-16/11, tại Khách sạn Rex (TP.HCM).

Tại phiên thảo luận với chủ đề "Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp" chiều ngày 16/11, các diễn giả chia sẻ quan điểm về chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các xu hướng phát triển mới.

Chương trình do Tạp chí Doanh Nhân Sài Gòn, Sở Khoa học và Công nghệ TP.HCM, InnoLab Asia phối hợp tổ chức. Năm nay, Hội nghị mở rộng mạng lưới tới hơn 250.000 doanh nghiệp, viện nghiên cứu và tổ chức tại châu Á, Úc và châu Âu.

Hưng Khánh - Ảnh: Quỳnh Lâm