Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch ở thành phố Cần Thơ
CAO HỌC ĐẶNG MINH LÊ - HÀ VŨ SƠN (Văn phòng Thành ủy Cần Thơ)
TÓM TẮT:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch ở Thành phố Cần Thơ. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 06 yếu tố: động lực làm việc, năng lực cá nhân, thu nhập, môi trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo thăng tiến. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát được thu thập từ 150 nhân viên (làm việc tại các điểm du lịch) thông qua các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy tuyến tính bội đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch ở Thành phố Cần Thơ là: động lực làm việc, năng lực cá nhân, thu nhập, môi trường làm việc và lãnh đạo.
Từ khóa: Nhân viên, nhân lực, hiệu quả công việc, nhân viên ngành Du lịch, thành phố Cần Thơ.
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực được ví như “nguồn tài nguyên nhân tạo” vô hạn đối với sự phát triển kinh tế nước nhà nói chung và ngành Du lịch nói riêng. Thành phố Cần Thơ (TPCT) với tài nguyên thiên nhiên phong phú và hệ sinh thái đa dạng với nhiều cảnh quan đồng bằng, sông, kênh, rạch,… đặc biệt có hệ thống sông ngòi chằng chịt và nhiều danh lam thắng cảnh, di tích lịch sử và văn hóa. Theo Hiệp hội du lịch Cần Thơ, trong năm 2019, ngành Du lịch Cần Thơ đón 8,8 triệu lượt khách, cụ thể khách lưu trú đạt trên 3 triệu lượt, tăng 13,1%, trong đó khách lưu trú quốc tế đạt trên 409.000 lượt, tăng 12,4% so với cùng kỳ năm 2018. Theo ông Lê Văn Tâm - Nguyên Phó Chủ tịch Thường trực UBND TP. Cần Thơ: “Để phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, bên cạnh các vấn đề về sản phẩm du lịch, hạ tầng, đầu tư thì nguồn nhân lực là yếu tố không thể bỏ qua. Đào tạo nhân lực du lịch phải đáp ứng được yêu cầu của ngành, xã hội trong sự phát triển chung của Cần Thơ. Đây đã trở thành vấn đề cấp bách, cần được quan tâm hơn bao giờ hết”.
Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc (HQCV) của đội ngũ nhân lực du lịch, sẽ là một bài toán khó và sẽ là một câu chuyện dài của tiến trình phát triển du lịch TPCT. Mặt khác, đội ngũ nhân viên còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng là một trong những nguyên nhân chính khiến du lịch chưa thực sự phát triển như mong đợi, chưa đáp ứng kịp so với tốc độ phát triển của ngành du lịch ở TPCT. Trước thực trạng này, nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch ở thành phố Cần Thơ”, trên cơ sở đó đề xuất hàm ý quản trị góp phần nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch ở TPCT.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Theo Elias & Scarbrough (2004), trong các chuyên ngành về quản trị và nhân sự, hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động trong các doanh nghiệp. Hiệu quả công việc là công việc liên quan đến các hoạt động được mong muốn của một người lao động và những hoạt động đó được thực thi tốt như thế nào. Là kết quả của một quá trình, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao với một mức chất lượng đạt yêu cầu so với các mục tiêu đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát bằng việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức và kết quả công việc có thể đo lường được.
Đã có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về HQCV được thực hiện. Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), HQCV của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của bản thân cá nhân đó, nguồn lực/môi trường làm việc và động lực làm việc. Ngoài ra, Carter, S., Shelton, M (2009), còn khẳng định động lực có tầm quan trọng quyết định đối với HQCV của mỗi cá nhân và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Tiếp đó, các nghiên cứu về hiệu quả công việc của Nguyễn Kim Trang Nhã (2015), hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch huyện Phú Quốc ảnh hưởng bởi: động lực làm việc, năng lực cá nhân, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Theo Nguyễn Thị Ngọc Yến (2016), với nghiên cứu hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch tỉnh Kiên Giang đã chỉ ra: sự công bằng tổ chức, động lực nội tại, năng lực các nhân và chất lượng dịch vụ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, Phan Văn Khánh (2017), đã nghiên cứu hiệu quả làm việc của nhân viên đã xác định được ba nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ đó là: năng lực làm việc cá nhân, nhu cầu và động lực làm việc. Mặt khác, theo Nguyễn Quốc Nghi (2018), hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên ngành Du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang bị ảnh hưởng bởi 04 yếu tố: môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, năng lực cá nhân và động lực làm việc.
Dựa trên các lý thuyết liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Lý thuyết nhu cầu của Maslow, 1943; học thuyết động lực con người của David Mc.Clelland, 1940; thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, 1964); trên cơ sở kế thừa có chọn lọc và kết quả nghiên cứu của (Nguyễn Kim Trang Nhã, 2015; Nguyễn Thị Ngọc Yến, 2016; Phan Văn Khánh, 2017 và Nguyễn Quốc Nghi, 2018), đồng thời kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch, gồm: động lực làm việc; năng lực làm việc; thu nhập; môi trường làm việc. Bên cạnh đó, thông qua tham khảo ý kiến các chuyên gia đưa thêm nhân tố lãnh đạo và đào tạo thăng tiến để đưa vào mô hình nghiên cứu.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm: xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch TPCT, xác định mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh các thang đo các khái niệm nghiên cứu trên cơ sở xây dựng thang đo nháp được tổng kết từ các nghiên cứu trước để hình thành bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ được tiến hành thông qua kỹ thuật tham khảo ý kiến 5 chuyên gia (5 nhà quản lý am hiểu về nhân sự). Tiếp đó, phỏng vấn nhanh 20 nhân viên làm việc lâu năm tại địa bàn nghiên cứu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra bảng câu hỏi sơ bộ, điều chỉnh các thang đo cho phù hợp thực tiễn, kết quả hình thành bảng câu hỏi chính thức để sử dụng cho nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng giúp lượng hóa mối quan hệ giữa các nhân tố thông qua việc áp dụng các công cụ phân tích thống kê (SPSS), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường giá trị các biến quan sát.
Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo nguyên tắc lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu để đạt được sự tin cậy cần thiết của nghiên cứu. Theo Tabachnick & Fidell (1991), kích thước mẫu tối thiểu phải đảm bảo theo công thức n ≥ 8m + 50, mô hình nghiên cứu của tác giả gồm 06 biến độc lập nên số mẫu tối thiểu là = 8*6 + 50 = 98 quan sát; Theo Hair & cộng sự (1998) cho rằng kích thước mẫu cần tối thiểu 5 quan sát; Trong nghiên cứu này có 6 thang đo với 26 biến quan sát, nên cỡ mẫu tối thiểu là = 26*5 = 130 quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu, tác giả sẽ chọn cỡ mẫu là 150 để đảm bảo tin cậy cho việc phân tích dữ liệu. Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ bảng câu hỏi cấu trúc được soạn sẵn thông qua phương pháp chọn mẫu xác xuất phân tầng, các đối tượng khảo sát được chọn từ nhiều điểm du lịch trên địa bàn thành phố Cần Thơ, gồm: Vườn cò Bằng Lăng, Vườn sinh thái Xẻo Nhum, Vườn sinh thái Bảo Gia Trang Viên, Vườn sinh thái Hoa Súng, Làng du lịch sinh thái Mỹ Khánh, Khu du lịch sinh thái Lung Cột Cầu, Làng du lịch sinh thái Ông Đề, Vườn du lịch sinh thái Giáo Dương. Dữ liệu sau khi thu thập phân tích qua các bước: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu
Với 165 phiếu khảo sát được thu về sau khi làm sạch dữ liệu đạt được 150 phiếu dùng để phân tích. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát được thể hiện theo Bảng 1
Bảng 1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Nguồn: Kết quả khảo sát 150 nhân viên
ngành du lịch thành phố Cần Thơ, 2020
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu đã cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6). Như vậy, thang đo phù hợp sử dụng cho bước phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Nguồn: Kết quả khảo sát 150 nhân viên
ngành du lịch thành phố Cần Thơ, 2020
4.3. Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích EFA cho các biến độc lập: kết quả phân tích 06 nhân tố với 26 biến quan sát cho thấy: Giá trị KMO = 0,778 (0,5 < KMO = 0,778 < 1) nên phân tích nhân tố được chấp nhận với dữ liệu nghiên cứu; Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005; Phương sai tích lũy của 06 nhân tố được rút trích = 67,775% > 50%. Tất cả 06 nhân tố đều thỏa điều kiện với chỉ số Eigenvalue = 1,529 > 1 nhằm hình thành các nhân tố có ý nghĩa thống kê (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc: kết quả phân tích 01 nhân tố với 04 biến quan sát cho thấy: Giá trị KMO = 0,708 (0,5 < KMO = 0,708 < 1) thỏa mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố; Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005; Phương sai tích lũy được rút trích = 77,765% > 50%; nhân tố đều thỏa điều kiện với chỉ số Eigenvalue = 3,111 > 1 nhằm hình thành nhân tố có ý nghĩa thống kê (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
4.4. Kết quả phân tích tương quan
Kết quả phân tích tương quan cho thấy, các biến độc lập: DT, LD, TN, MT, DL, NL, đều có mối tương quan với HQ, có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc hiệu quả công việc với hệ số Sig. ≤ 0,05 đồng thời hệ số r ≠ 0 (ở mức ý nghĩa 1%).
4.5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả (Bảng 3) cho thấy giá trị hệ số R2 hiệu chỉnh bằng 0,511; có nghĩa là các biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy giải thích được 51,1% ( > 50% là tốt) sự thay đổi của biến phụ thuộc hiệu quả công việc, còn lại 48,9% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
(Nguồn: Kết quả khảo sát 150 nhân viên
ngành du lịch thành phố Cần Thơ, 2020)
Kết quả phân tích (Bảng 3) cho thấy biến độc lập đưa vào mô hình (NL, TN, LD, DL, MT) đều có giá trị sig. ≤ 0,05; các hệ số hồi quy đều lớn hơn 0, như vậy các nhân tố này đều tác động thuận chiều tới biến phụ thuộc HQCV. Tuy nhiên, biến Đào tạo thăng tiến có giá trị sig. = 0,145 > 0,05 nên không có tác động đến hiệu quả làm việc ở mức ý nghĩa 5%, độ tin cậy 95%; hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập nằm trong khoảng (1,162 - 1,361) < 2 cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau, do đó không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất xuống yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc HQ là: DL (β1 = 0,340) > NL (β2 = 0,257) > TN (β3 = 0,190) > MT (β4 = 0,142) > LD (β5 =0,129). Từ kết quả trên, mô hình hồi quy tuyến tính bội đã chuẩn hóa được xây dựng như sau:
HQ = 0,340DL + 0,257NL + 0,190TN + 0,142MT + 0,129LD
4.6. Kết quả kiểm định sự khác biệt
Kiểm định sự khác biệt (Bảng 4) của biến định tính đến hiệu quả công việc của nhân viên (Independent - sample T- test; sâu Anova) đã xác định không có sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân của đáp viên như độ tuổi, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn. Tuy nhiên, có sự khác biệt về giới tính, trong đó giới tính nam có sự khác biệt cao hơn giới tính nữ.
Bảng 4. Kết quả kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
Nguồn: Kết quả khảo sát 150 nhân viên
ngành Du lịch thành phố Cần Thơ, 2020
5. Kết luận và hàm ý quản trị
Từ kết quả phân tích, kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch thành phố Cần Thơ, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị theo thứ tự ưu tiên thực hiện như sau: động lực làm việc, năng lực cá nhân, thu nhập, môi trường làm việc, lãnh đạo.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua động lực làm việc: Động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch, vì động lực sẽ giúp cho nhân viên tự tin vào kiến thức và có được mục tiêu để cho bản thân phấn đấu. Chính vì vậy, các tổ chức, doanh nghiệp cần là phải khuyến khích nhân viên biết cách chấp nhận những rủi ro và vượt lên thất bại khi làm trong chuyên ngành Du lịch. Khi có điều kiện thuận lợi, tổ chức phải tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, cho phép họ đóng góp ý kiến trong chiến lược phát triển chung và tự đề xuất mục tiêu công việc của mình. Khi có kết quả, tổ chức sẵn sàng ghi nhận những thành công của họ dù nhỏ hay lớn của nhân viên. Đồng thời, khi có cảm giác của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và tích cực hơn với công việc.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua năng lực cá nhân: Mỗi cá nhân sẽ phát triển tốt hơn khi họ có sự am hiểu, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt và hơn nữa là có sức khỏe và tinh thần tốt thì họ sẽ tự tin thể hiện khả năng của mình, giúp ích cho tổ chức. Ngoài việc tự cập nhật kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên thì nhân viên trong chuyên ngành du lịch phải luôn tăng cường khả năng ngoại ngữ; kỹ năng giao tiếp với cấp trên, với đồng nghiệp và đặc biệt là khách hàng để giúp cho sự liên kết giữa các cá nhân trong tập thể trở nên tốt hơn và làm cho khách hàng cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi sử dụng dịch vụ du lịch, đồng thời chính bản thân họ biết được năng lực công việc của mình. Du lịch là chuyên ngành ưu cầu sự năng động và sáng tạo nên vấn đề tạo cơ hội cho nhân viên thử sức ở một vai trò mới cũng vô cùng quan trọng. Điều này giúp cho nhân viên mở rộng được mối quan hệ, được thử sức trong một vai trò mới, được khẳng định và khám phá năng lực bản thân.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua thu nhập: Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho nhân viên và gia đình họ; trả lương đúng, đủ là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhà quản trị cần làm tốt trong việc thực hiện chính sách BHYT, BHXH, BHTN và các chế độ nghỉ phép, lễ, tết đảm bảo đúng theo quy định, công bằng và đầy đủ. Bên cạnh đó, chi trả lương phải gắn với việc đạt được mục tiêu doanh số rõ ràng, như: kế hoạch kinh doanh, phát triển khách hàng, kế hoạch lợi nhuận. Việc chi trả lương còn được thực hiện dựa vào ý tưởng, sáng kiến của nhân viên. Để đạt được một chính sách lương tốt, tổ chức cần đẩy mạnh công tác sản xuất kinh doanh để tăng thêm nguồn thu nhập cho nhân viên.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố khá quan trọng trong việc gắn kết các thành viên trong tổ chức nói chung và hơn nữa đó là cầu nối hiệu quả giúp cho nhân viên - khách hàng trở nên gần gũi, thân thiện hơn. Vì vậy, cần cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc của nhân viên ở từng bộ phận, tránh tình trạng thiếu hụt trang thiết bị dẫn đến trì trệ công việc, làm cho hiệu quả công việc không cao. Tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái để các nhân viên chia sẻ kinh nghiệm làm việc, phối hợp làm việc nhóm mang lại hiệu quả, chất lượng cao trong công việc. Môi trường làm việc tốt luôn thúc đẩy tinh thần sáng tạo, sự hứng thú với công việc, từ đó nhân viên du lịch sẽ “cháy” hết mình với công việc được giao phó.
Gia tăng hiệu quả làm việc thông qua lãnh đạo: Lãnh đạo là một bộ phận không thể thiếu trong một tổ chức, không có bộ phận lãnh đạo thì tổ chức sẽ khó lòng mà hoạt động đạt hiệu quả. Trong chuyên ngành Du lịch, người lãnh đạo muốn gia tăng hiệu quả công việc thì cần phải biết tạo ra một tầm nhìn có định hướng cho tương lai, có khả năng xác định những mục tiêu cho từng giai đoạn. Từ đó, phân công công việc một cách hợp lý, tạo động lực và truyền cảm hứng công việc cho nhân viên. Trong quá trình làm việc biết sử dụng các phong cách lãnh đạo một cách linh hoạt để giải quyết các vấn đề trong công việc. Cần có những chính sách thưởng phạt, cách thức xử lý những khác biệt, xây dựng nhóm, quản lý căng thẳng, giải quyết xung đột để cùng nhau làm việc hài hòa, hiệu quả và thực hiện thay đổi thành công. Đồng thời, tạo điều kiện để nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và gia đình.
Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo: hạn chế về cỡ mẫu nghiên cứu; hiệu quả công việc ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, tuy nhiên trong nghiên cứu này mới đưa vào 06 yếu tố. Do vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng hơn phạm vi khảo sát, tăng cỡ mẫu và đưa thêm yếu tố khác vào mô hình nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Elias, J. & Scarbrough, H. (2004). Evaluating human capital: An exploratory study of management practice. Human Resource Management Journal, 14(4), 21-40.
Hair, J. F. Jr., Anderson, R., Tatham, R., & W. C. (1998). Multivariate Data Analysis (5th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Phan Văn Khánh (2017), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ”, luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Tây Đô.
(1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
Nguyễn Kim Trang Nhã (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch huyện Phú Quốc”, luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Cần Thơ.
Nguyễn Quốc Nghi (2018), Hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên ngành Du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang, Tạp chí khoa học Đại học Văn Hiến, tập 6, số 2, trang 79-85.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với NXB Hồng Đức. TP. Hồ Chí Minh.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Nguyễn Thị Ngọc Yến (2016), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch tỉnh Kiên Giang”, luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Cần Thơ.
Factors affecting the performance of tourism employees
working in Can Tho City
Master’s student Dang Minh Le
Ha Vu Son
Office of the Ho Chi Minh City Party Committee
ABSTRACT:
This study is to identify factors affecting job performance of tourism employees working in Can Tho City. The proposed research model in this study consists of 06 elements, namely working motivation, personal capacity, income, working environment, leadership and training promotion. This study’s datasets were collected from 150 employees working at different tourism destinations, then were analyzed by using the Cronbach's Alpha, the exploratory factor analysis and the multiple linear regression. This study’s findings show that there are five factors affecting the work efficiency of tourism employees working in Can Tho City. These factors are working motivation, personal capacity, income, working environment and leadership.
Keywords: Employees, human resources, working efficiency, tourism employees, Can Tho City.
