Chiến lược giữ người trong thời kỳ tái cấu trúc

Nhưng tái cấu trúc cũng giống như một “cơn bão” nội bộ: quy trình thay đổi, vị trí công việc bị điều chỉnh, và đặc biệt là tâm lý nhân sự rơi vào bất ổn. Nhiều chủ doanh nghiệp lo ngại rằng khi bão đi qua, điều còn lại là một đội ngũ rệu rã, mất đi những người giỏi nhất. Vậy làm thế nào để giữ người trong giai đoạn sóng gió ấy?

Trước hết, cần hiểu rằng nhân sự rời bỏ doanh nghiệp trong thời kỳ tái cấu trúc không chỉ vì lương thưởng, mà chủ yếu vì họ mất niềm tin. Khi thông tin mập mờ, khi hành lang công sở tràn ngập tin đồn, nhân sự sẽ tìm kiếm sự an toàn ở nơi khác. Vì vậy, chiến lược giữ người khởi đầu từ sự minh bạch.

Lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) cần chủ động chia sẻ về lý do tái cấu trúc, mục tiêu dài hạn và đặc biệt là lợi ích mà đội ngũ sẽ nhận được khi doanh nghiệp bước sang giai đoạn mới. Một lời giải thích rõ ràng, thẳng thắn đôi khi còn giá trị hơn nhiều lần tăng lương tạm thời, bởi nó giúp nhân sự cảm thấy mình đang được đồng hành thay vì bị bỏ lại.

Giữ người trong giai đoạn tái cấu trúc thực chất là giữ niềm tin, giữ cơ hội và giữ tinh thần đồng hành.

Tiếp theo, yếu tố quyết định nằm ở việc tạo cơ hội phát triển cho nhân sự trong cấu trúc mới. Con người sẽ chọn gắn bó khi họ nhìn thấy tương lai của chính mình trong tầm nhìn của doanh nghiệp. Nếu tái cấu trúc chỉ dừng lại ở cắt giảm và thắt chặt, nhân sự sẽ cảm nhận mình là gánh nặng. Nhưng nếu tái cấu trúc được truyền đạt như một hành trình mở ra cơ hội mới với những vai trò quan trọng hơn, kỹ năng mới cần học, hoặc lộ trình thăng tiến rõ ràng thì nhân sự sẽ coi thử thách như một bước tiến trong sự nghiệp. Đây chính là cách biến khủng hoảng thành động lực.

Một chiến lược giữ người hiệu quả khác chính là xây dựng lại tinh thần gắn kết đội ngũ. Trong những giai đoạn thay đổi, sự cô đơn nghề nghiệp là cảm giác rất dễ xuất hiện. Nhân sự thấy mình như “người lạ trong ngôi nhà cũ” khi bộ phận, quy trình, thậm chí đồng nghiệp thay đổi. Doanh nghiệp cần chủ động thiết kế những hoạt động kết nối, đối thoại cởi mở giữa lãnh đạo và nhân sự, giữa các phòng ban với nhau. Những cuộc họp nhóm nhỏ, những buổi chia sẻ trực tiếp, thậm chí những chương trình nội bộ đơn giản cũng đủ để nuôi dưỡng cảm giác “chúng ta đang cùng nhau vượt qua thử thách”.

Điều quan trọng nhất, giữ người trong tái cấu trúc không đồng nghĩa với việc giữ tất cả. Lãnh đạo cần phân biệt rõ đâu là nhân sự cốt lõi phải giữ bằng mọi giá, và đâu là vị trí có thể thay thế. Nếu cố giữ tất cả, doanh nghiệp sẽ tự buộc mình vào thế nặng nề, không thể tinh gọn như mục tiêu ban đầu. Nhưng nếu biết tập trung giữ những nhân sự then chốt, những người có năng lực, tinh thần trách nhiệm và ảnh hưởng tích cực đến đồng đội thì họ sẽ trở thành “hạt nhân” giúp lan tỏa năng lượng mới cho toàn tổ chức.

Giữ người trong giai đoạn tái cấu trúc thực chất là giữ niềm tin, giữ cơ hội và giữ tinh thần đồng hành. Khi nhân sự thấy mình được lắng nghe, được trao cơ hội và được dẫn dắt bởi một tầm nhìn rõ ràng, họ sẽ chọn ở lại không phải vì hợp đồng lao động, mà vì niềm tin rằng họ đang cùng xây một tương lai. Và chính trong lúc khó khăn nhất, nếu một doanh nghiệp giữ được người, thì cũng đồng nghĩa họ giữ được sức mạnh để bước vào chu kỳ tăng trưởng mới.

Câu hỏi dành cho các chủ doanh nghiệp SME hôm nay là: anh chị muốn nhân sự của mình đứng ngoài quan sát, hay cùng bước vào hành trình tái cấu trúc như những người đồng sáng tạo? Câu trả lời ấy sẽ quyết định liệu cơn bão sẽ quật ngã hay tiếp sức cho con thuyền doanh nghiệp.

ThS. Trần Gia Thông