Đánh giá cán bộ: Bước chuyển từ 'hình thức' đến 'thực chất'

Lâu nay, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện định kỳ, thông qua cơ chế tự đánh giá và nhận xét, phân loại của thủ trưởng đơn vị, chưa gắn với sản phẩm cụ thể, thiếu thực chất, không tạo được động lực phấn đấu. Vì vậy, Dự thảo Luật Viên chức sửa đổi lần này đặt mục tiêu thay đổi tận gốc tư duy đánh giá từ định tính sang định lượng, từ "cảm tính" sang dựa trên kết quả, chất lượng dịch vụ công và mức độ hài lòng của người dân.

Cùng với đó, Chính phủ đang xây dựng Nghị định về xếp loại, đánh giá công chức theo KPI, đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm. Đây là bước chuyển trong tư duy quản lý, từ đánh giá mang tính định tính, sang định lượng, dựa trên kết quả đầu ra.

Là một trong 6 cán bộ công chức hành chính công của phường Hà Đông - phường đông dân nhất thủ đô Hà Nội, chị Mai Hiên mỗi ngày tiếp nhận hàng chục hồ sơ giấy tờ, vừa hướng dẫn, vừa kiểm tra tính pháp lý. Công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn thận và đặc biệt là thái độ tận tụy với dân. Trong guồng quay ấy, động lực cho những công chức như chị chính là sự hài lòng và niềm tin của người dân.

"Với tinh thần là làm việc hết sức mình, hướng dẫn công dân chi tiết nhất có thể để cho công dân có thể thực hiện được thủ tục hành chính ngay, không gây bức xúc, mất thời gian cho công dân", chị Mai Hiên chia sẻ.

Việc gắn KPI với từng vị trí phù hợp với chủ trương tinh gọn bộ máy, nâng cao chất lượng công chức, người làm tốt sẽ được ghi nhận, người không đáp ứng được yêu cầu buộc phải rời khỏi bộ máy.

Lấy sự hài lòng của người dân làm tiêu chí đánh giá kết quả công việc đòi hỏi mỗi cán bộ công chức viên chức phải coi phản hồi thụ hưởng dịch vụ của người dân là mục tiêu phấn đấu, để từ đó nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Trên thực tế, việc đo lường sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước (chỉ số SIPAS), mang lại nhiều hiệu quả tích cực. Chất lượng dịch vụ công được nâng cao, trách nhiệm của cán bộ, công chức được tăng cường, đồng thời, thúc đẩy cải cách hành chính. Do đó, việc đưa tiêu chí "sự hài lòng của người dân" để đánh giá cán bộ là bước tiến quan trọng góp phần bảo đảm tính thống nhất trong hệ thống công vụ.

PGS. TS Ngô Thành Can, nguyên Phó trưởng khoa Khoa quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia nhấn mạnh: "Cùng với cuộc cách mạng tinh gọn, tổ chức bộ máy, xây dựng chính quyền địa phương hai cấp, thì sự thay đổi cách đánh giá cán bộ cũng tạo sự đổi mới. Đầu tiên là đưa ra được một hệ thống đánh giá theo các tiêu chí minh bạch rõ ràng. Thứ hai là khắc phục được những khó khăn trước đây như sự cả nể, tính trung bình chủ nghĩa. Đặc biệt là đánh giá đúng được năng lực và thu hút được người tài cho nền công vụ".

PGS. TS Ngô Thành Can, nguyên Phó trưởng khoa Khoa quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra làm thế nào để biến những tiêu chí đưa ra thành định lượng, cân đo đong đếm được? Làm thế nào để chuyển từ đánh giá "bằng cảm tính" sang đánh giá "bằng kết quả"?

Đại biểu Nguyễn Hoàng Anh, đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Gia Lai cho rằng, cần xây dựng bộ chỉ số khung do Chính phủ ban hành, xác định rõ sản phẩm cụ thể gắn với từng vị trí việc làm, có tiêu chí rõ ràng, minh bạch, định lượng được, xác định được tỷ lệ phần trăm, mức độ hoàn thành công việc gắn với đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp phù hợp với tính chất, đặc điểm, đặc thù của từng ngành, đơn vị

"Để triển khai được quy định này, tôi cho rằng Chính phủ sẽ cần phải có những hướng dẫn quy định chi tiết. Bên cạnh đó thì phải có những quy định về việc đánh giá chất lượng gắn với đầu ra và hiệu quả công việc mà chúng ta vẫn thường nói và Chính phủ sẽ thực hiện trong thời gian tới. Đó là đánh giá 360 độ, cá nhân tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá và người dân đánh giá, tức là người hưởng các dịch vụ công", đại biểu Quốc hội Nguyễn Hoàng Anh nói.

Theo ông Nguyễn Quang Huân, Ủy viên Ủy ban khoa học, công nghệ và môi trường của Quốc hội, đại biểu Quốc hội khóa XV: Mỗi vị trí việc làm sẽ có những nội dung, kết quả đầu ra, sản phẩm của công việc khác nhau. Nếu dùng chung một khung tiêu chí đánh giá cho tất cả các vị trí việc làm thì khó có thể đánh giá toàn diện và công bằng. Vì vậy, nên phân loại các vị trí việc làm thành ba nhóm, chuẩn hóa bản mô tả công việc cho từng vị trí, từ đó xây dựng chỉ tiêu cụ thể để đo lường.

Ông Nguyễn Quang Huân, Ủy viên Ủy ban khoa học, công nghệ và môi trường của Quốc hội, đại biểu Quốc hội khóa XV

"Tôi nghĩ là khi đã đưa vào KPI là phải lượng hóa đo đếm rất chính xác để tránh tình trạng có thể không công bằng trong quá trình đánh giá giữa người nọ người kia. Tức là rất chi tiết cụ thể nhưng vừa phải minh bạch thì KPI mới phát huy tác dụng", ông Nguyễn Quang Huân nói.

Việc đánh giá cán bộ, công chức dựa trên KPI được nhiều chuyên gia tán thành. Đây là căn cứ quan trọng để sàng lọc, loại bỏ những cá nhân làm việc thiếu hiệu quả, chậm trễ, năng lực yếu kém ra khỏi bộ máy, chấm dứt tình trạng "sống lâu lên lão làng". Bản thân công chức viên chức cũng sẽ "tâm phục khẩu phục" khi nhận bản đánh giá, nếu như bộ chỉ số KPI được xây dựng một cách cụ thể, chi tiết với từng vị trí việc làm.

PGS. TS Hoàng Mai, Trưởng khoa, Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công cho rằng: "Thiết kế KPI phải bám sát đặc thù theo vị trí việc làm, có tính định lượng, gắn với chức trách, quyền hạn, và đặc thù từng lĩnh vực. KPI phải gắn với mục tiêu quản lý, chứ không phải chỉ là chỉ tiêu hành chính. Tức là, KPI không chỉ đo bao nhiêu văn bản được ban hành, bao nhiêu người dân được giải quyết hồ sơ, mà cần đo cả những tác động, kết quả cuối cùng như: công việc có đúng tiến độ không, có cải thiện chất lượng phục vụ không, có tạo sự hài lòng trong người dân, doanh nghiệp không. Chỉ khi đó, KPI mới thực sự hướng tới quản lý hiệu quả chứ không phải quản lý hình thức".

Từ "hình thức" đến "thực chất", đổi mới đánh giá cán bộ chính là chìa khóa để xây dựng một nền công vụ hiện đại, minh bạch và phục vụ người dân tốt hơn.

Hà Thảo/VOV1