Đưa doanh nhân vào bộ máy công quyền

Trong bối cảnh đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ, bài toán lớn đặt ra không chỉ là tăng trưởng kinh tế, mà còn là năng lực quản trị quốc gia. Với những yêu cầu ngày càng cao về chuyển đổi số, khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, xây dựng Chính phủ kiến tạo và phục vụ nhân dân, thì đội ngũ cán bộ, công chức cần không chỉ đủ về số lượng mà còn phải giỏi về chất lượng, nghĩa là có chuyên môn vững, tư duy chiến lược, hành động linh hoạt và nhạy bén trước thời cuộc.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy không ít cơ quan nhà nước gặp khó khăn trong việc tuyển dụng hoặc giữ chân người tài, nhất là trong các lĩnh vực đang phát triển nhanh như công nghệ thông tin, chuyển đổi số, tài chính công, quản trị đầu tư hay sáng tạo. Trong khi đó, khu vực tư nhân, đặc biệt là đội ngũ doanh nhân, lại có rất nhiều người giỏi, được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm thực tiễn và năng lực quản lý hiệu quả.

Chính vì vậy, việc Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) cho phép các cơ quan ký hợp đồng mời người có trình độ, năng lực cao - bao gồm doanh nhân xuất sắc, tiêu biểu - để thực hiện công vụ, là một bước ngoặt trong tư duy quản trị, đánh dấu sự chuyển mình từ mô hình công vụ “đóng” sang mô hình “linh hoạt”, phù hợp hơn với yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính và kiến tạo phát triển.

Quy định mới này rất cần thiết trong bối cảnh nhiều bộ, ngành và địa phương đang thiếu hụt đội ngũ chuyên gia, nhất là trong các lĩnh vực mới như dữ liệu số, trí tuệ nhân tạo, phân tích chính sách, hay đổi mới sáng tạo. Thay vì chờ tuyển công chức theo quy trình dài dòng, các cơ quan có thể nhanh chóng ký hợp đồng với người có năng lực, từ đó tiết kiệm thời gian và chủ động hơn trong triển khai công việc.

Việc “mở cửa” để doanh nhân tham gia làm công vụ không chỉ là giải pháp thu hút nhân tài, mà còn là dấu hiệu cho thấy Nhà nước sẵn sàng đổi mới tư duy quản trị. Đây là cách làm mới, không đóng khung nguồn lực trong nội bộ, mà mở rộng hợp tác giữa khu vực công và khu vực tư, nhằm xây dựng một nền công vụ hiệu quả hơn, chuyên nghiệp hơn và phục vụ tốt hơn cho nhân dân.

Mặt khác, doanh nhân giỏi thường có tư duy chiến lược, khả năng giải quyết vấn đề, nhạy bén với thị trường và luôn đặt hiệu quả lên hàng đầu. Khi đưa tư duy này vào bộ máy nhà nước, có thể tạo ra một luồng gió mới: làm việc quyết liệt hơn, ngắn gọn hơn, tập trung vào kết quả thay vì quy trình.

Quan trọng là, doanh nhân hay chuyên gia được mời tham gia không trở thành công chức theo nghĩa truyền thống. Họ không được hưởng biên chế mà chỉ đảm nhiệm một nhiệm vụ cụ thể, trong thời gian cụ thể, theo hợp đồng rõ ràng. Nhờ đó, vừa giữ được tính linh hoạt, vừa không làm thay đổi bản chất của hệ thống công chức hiện nay.

Tuy nhiên, chính sách này cũng đặt ra nhiều câu hỏi cần làm rõ để tránh rủi ro trong quá trình thực hiện. Trước hết, tiêu chí lựa chọn doanh nhân “tiêu biểu, xuất sắc” cần được quy định rõ ràng và minh bạch. Nếu không có tiêu chuẩn cụ thể, sẽ dễ bị lợi dụng hoặc chọn người theo cảm tính, dẫn đến bất công và kém hiệu quả. Ví dụ: ai là người có quyền đánh giá một doanh nhân là tiêu biểu? Có cần xét thành tích kinh doanh, đóng góp xã hội, đạo đức nghề nghiệp hay không?

Một vấn đề khác là xung đột lợi ích. Khi doanh nhân vừa tham gia công vụ, vừa có hoạt động kinh doanh, rất có thể xảy ra tình huống lợi dụng vị trí trong Nhà nước để phục vụ lợi ích riêng. Do đó, cần có quy định rõ về việc kê khai lợi ích, công khai thông tin, và cơ chế giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng, minh bạch.

Ngoài ra, sự khác biệt giữa văn hóa công vụ và văn hóa doanh nghiệp cũng là rào cản không nhỏ. Doanh nhân quen làm việc nhanh, linh hoạt, hướng đến kết quả; trong khi bộ máy nhà nước thường tuân theo quy trình chặt chẽ, nhiều tầng nấc. Vì vậy, nếu không có sự chuẩn bị và thích nghi từ cả hai phía, doanh nhân và cơ quan nhà nước, thì khó đạt được hiệu quả như mong muốn.

Vấn đề về chế độ chi trả và đánh giá kết quả làm việc cũng cần được quan tâm. Vì tiền trả cho doanh nhân đến từ ngân sách, nên việc sử dụng phải minh bạch, đúng quy định và đem lại hiệu quả thật sự. Cần có hướng dẫn cụ thể về mức chi trả, cách đánh giá công việc, và trách nhiệm tài chính của các bên. Khoản thù lao cần gắn với kết quả cụ thể, được kiểm tra, giám sát độc lập để tránh lãng phí.

Những thách thức trên cho thấy để chính sách này phát huy hiệu quả và tránh rủi ro, điều quan trọng nhất là phải có tiêu chí lựa chọn rõ ràng. Chính phủ nên sớm ban hành bộ tiêu chí đánh giá doanh nhân được mời làm công vụ, bao gồm các yếu tố như: năng lực quản lý, thành tích thực tế, uy tín trong cộng đồng doanh nghiệp, đạo đức nghề nghiệp… Việc tuyển chọn nên được thực hiện qua một quy trình có sự giám sát của các cơ quan độc lập nhằm đảm bảo công bằng, khách quan.

Bên cạnh đó, cần xác định rõ vai trò của doanh nhân trong hệ thống công vụ. Hợp đồng cần ghi rõ nhiệm vụ, thời hạn, quyền hạn và trách nhiệm để vừa tránh việc trao danh mà không trao quyền, vừa đảm bảo họ không can thiệp quá sâu vào bộ máy nhà nước.

Cơ chế giám sát và phản hồi xã hội cũng rất quan trọng. Cần có các chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPIs), có kênh lấy ý kiến phản hồi từ người dân, doanh nghiệp và các bên liên quan. Nhờ đó, có thể phát hiện kịp thời những bất cập, điều chỉnh chính sách phù hợp và bảo đảm tính liêm chính trong quá trình thực hiện.

Việc “mở cửa” để doanh nhân tham gia làm công vụ không chỉ là giải pháp thu hút nhân tài, mà còn là dấu hiệu cho thấy Nhà nước sẵn sàng đổi mới tư duy quản trị. Đây là cách làm mới, không đóng khung nguồn lực trong nội bộ, mà mở rộng hợp tác giữa khu vực công và khu vực tư, nhằm xây dựng một nền công vụ hiệu quả hơn, chuyên nghiệp hơn và phục vụ tốt hơn cho nhân dân.

An Nhiên