Giám đốc kinh doanh đòi 2,4 tỷ sau khi bị chấm dứt hợp đồng, cuối cùng tay trắng

Bị chấm dứt hợp đồng trước hạn, đòi công ty trả hơn 2,4 tỷ

Ngày 7/4/2022, ông T. (TPHCM) và Công ty TNHH N. ký thư mời thử việc, mức lương thử việc 51 triệu đồng cùng thỏa thuận về phúc lợi và tiền thưởng.

Sau thời gian thử việc, hai bên ký hợp đồng cộng tác từ ngày 1/7 đến 30/9/2022 với thù lao trọn gói 180 triệu đồng. Ngày 13/10/2022, hai bên ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm, có thời hạn từ ngày 1/10/2022 đến 30/9/2023, với lương và phụ cấp 60 triệu đồng/tháng.

Ngày 14/3/2023, Công ty N. thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông T. Đến ngày 19/4/2023, doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.

Không đồng ý, ông T. cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là trái quy định. Theo ông, với vai trò Giám đốc kinh doanh toàn quốc, ông đã góp phần giúp công ty đạt 176% chỉ tiêu kinh doanh năm 2022, tương đương hơn 62 tỷ đồng.

Theo ông T., Công ty N. không thanh toán khoản hoa hồng cho ông theo tỷ lệ 2% như thỏa thuận, trong khi vẫn chi thưởng và hoa hồng cho những nhân sự khác.

Ban đầu, ông T. yêu cầu công ty thanh toán tổng cộng hơn 1,4 tỷ đồng, gồm 120 triệu đồng tiền phúc lợi, hơn 1,1 tỷ đồng tiền hoa hồng, tiền lương trong thời gian không được làm việc và khoản bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái luật; đồng thời yêu cầu được nhận làm việc trở lại.

Bị công ty chấm dứt hợp đồng trước hạn, Giám đốc kinh doanh yêu cầu được nhận làm việc trở lại và thanh toán hơn 2,4 tỷ đồng. Ảnh minh họa: Nam Khánh

Tại phiên tòa sơ thẩm, ông T. thay đổi yêu cầu, đề nghị xác định thư mời thử việc là hợp đồng lao động, tuyên hợp đồng lao động ngày 13/10/2022 vô hiệu do bị ép buộc và yêu cầu Công ty N. nhận trở lại làm việc.

Tổng giá trị các khoản ông T. yêu cầu tại phiên sơ thẩm lên hơn 2,4 tỷ đồng, trong đó có hơn 1,045 tỷ đồng tiền hoa hồng, hơn 137 triệu đồng tiền lãi chậm trả hoa hồng, 120 triệu đồng tiền thưởng KPI, cùng tiền lương, bồi thường và các khoản lãi khác.

Công ty N. không đồng ý, cho rằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là đúng luật do ông T. không hoàn thành chỉ tiêu trong nhiều tháng, không chấp hành sự điều động, hướng dẫn của cấp trên và có những hành vi gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Doanh nghiệp từng yêu cầu ông T. bồi thường 600 triệu đồng thiệt hại và 150 triệu đồng chi phí giải quyết tranh chấp, nhưng sau đó rút toàn bộ yêu cầu phản tố.

Tòa sơ thẩm xác định Công ty N. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T. là trái pháp luật và buộc doanh nghiệp thanh toán gần 598 triệu đồng. Tuy nhiên, tòa không chấp nhận các yêu cầu về tiền hoa hồng, lãi chậm trả tiền hoa hồng, thưởng KPI và một số khoản tiền lãi khác.

Từ được nhận gần 600 triệu đến không được nhận đồng nào 

Sau bản án sơ thẩm, cả ông T. và Công ty N. đều kháng cáo. Ông T. đề nghị chấp nhận toàn bộ yêu cầu, còn phía công ty đề nghị xác định việc chấm dứt hợp đồng là đúng pháp luật và không phải bồi thường.

Tại cấp phúc thẩm, ông T. tiếp tục cho rằng thư mời làm việc ngày 7/4/2022 thực chất là hợp đồng lao động; hợp đồng cộng tác và hợp đồng lao động ngày 13/10/2022 vô hiệu do bị ép buộc. Ông đề nghị được nhận lại làm việc và được thanh toán hơn 2,4 tỷ đồng.

Tuy nhiên, HĐXX không chấp nhận lập luận này. Theo tòa, thư mời ngày 7/4/2022 là hợp đồng thử việc, có thời hạn đến 17/6/2022, không phải hợp đồng lao động. Sau đó, hai bên đã ký hợp đồng cộng tác và tiếp tục ký hợp đồng lao động ngày 13/10/2022.

Đối với hợp đồng cộng tác, tòa cho rằng đây là thỏa thuận do ông T. đề nghị, Công ty N. chấp nhận và hai bên tự nguyện ký kết, không có căn cứ xác định vi phạm điều cấm của pháp luật.

Với hợp đồng lao động ngày 13/10/2022, ông T. không đưa ra được tài liệu, chứng cứ chứng minh bị công ty ép ký. Tòa xác định hợp đồng được giao kết phù hợp quy định pháp luật và có hiệu lực.

Về khoản hoa hồng hơn 1 tỷ đồng, HĐXX cho rằng, hợp đồng lao động ngày 13/10/2022 không có thỏa thuận về tiền hoa hồng cho ông T. Chính sách hoa hồng mà công ty ban hành ngày 28/2/2022 cũng không có chức danh Giám đốc kinh doanh trong đối tượng được áp dụng.

Đối với tiền thưởng, hợp đồng quy định người lao động phải làm đủ 12 tháng trong năm tài chính mới được hưởng mức thưởng; trường hợp không đủ 12 tháng thì được thưởng tối đa nửa tháng lương. Ông T. chưa làm đủ 12 tháng và Công ty N. đã thanh toán cho ông hơn 33,6 triệu đồng, tương ứng nửa tháng lương. Vì vậy, tòa không chấp nhận yêu cầu về tiền hoa hồng, tiền thưởng và các khoản lãi liên quan.

Đáng chú ý, cấp phúc thẩm cũng xem xét lại căn cứ Công ty N. chấm dứt hợp đồng với ông T. Theo hồ sơ, ông T. không hoàn thành nhiệm vụ được giao trong 2 tháng liên tiếp, không chấp hành sự phân công của quản lý trực tiếp và có hành vi gây thiệt hại cho công ty.

Tòa xác định Công ty N. đã có bảng phân bổ chỉ tiêu doanh thu, doanh số năm 2023. Ông T. cũng là người gửi email liên quan đến việc phân bổ chỉ tiêu, trong đó có chỉ tiêu cá nhân của mình. Báo cáo doanh thu, doanh số tháng 1 và 2/2023 thể hiện chỉ tiêu cá nhân của ông T. đều không đạt, nhưng ông không có phản hồi về việc này.

Bên cạnh đó, CEO của công ty đã nhiều lần yêu cầu ông T. tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2022 nhưng ông không thực hiện, dù đã được cảnh báo, nhắc nhở.

Đối chiếu với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty N., HĐXX cho rằng ông T. đã không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Doanh nghiệp cũng đã thông báo chấm dứt hợp đồng trước thời hạn theo quy định.

Do đó, cấp phúc thẩm kết luận Công ty N. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T. là có cơ sở và phù hợp pháp luật. Yêu cầu của ông T. về việc nhận lại làm việc, bồi thường hơn 1 tỷ đồng do mất việc và các khoản liên quan vì vậy không được chấp nhận.

HĐXX phúc thẩm không chấp nhận kháng cáo của ông T., chấp nhận toàn bộ kháng cáo của Công ty N. và sửa bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông T.

Như vậy, khoản gần 598 triệu đồng mà Công ty N. từng bị buộc thanh toán ở cấp sơ thẩm cũng không còn được giữ lại. Ông T. phải chịu tổng cộng hơn 31 triệu đồng án phí ở cả 2 cấp xét xử.

(Bài viết dựa trên Bản án số 04/2025/LĐ-PT ngày 15/1/2025 của TAND TPHCM)