Hoàn thiện vị trí việc làm: Đánh giá đúng thực chất, bố trí đúng năng lực

Từ yêu cầu thực tế

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Hùng Cường, Viện trưởng Viện Thông tin Khoa học xã hội (Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam). Ảnh: Diệu Thúy/TTXVN

Theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Hùng Cường, Viện trưởng Viện Thông tin Khoa học xã hội (Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam), với đặc thù thực hiện nhiều nhiệm vụ chuyên môn khác nhau, từ nghiên cứu, xuất bản tạp chí khoa học đến quản lý hệ thống thư viện, tư liệu và chuyển đổi số dữ liệu khoa học xã hội, Viện đã chủ động xây dựng các căn cứ thực tiễn phục vụ xây dựng Đề án vị trí việc làm.

Để có cơ sở giao việc, đánh giá và xếp loại viên chức hàng năm, Viện đã xây dựng, ban hành Quy chế về Định mức lao động; đồng thời xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI), bản mô tả công việc và khung năng lực gắn với từng vị trí việc làm. Trong hệ thống KPI, các nhóm công việc chuyên môn và từng vị trí việc làm tương ứng được phân rã, mô tả cụ thể. Cùng với Quy chế về Định mức lao động và bản mô tả khung năng lực, những công cụ này cung cấp căn cứ khoa học và thực tiễn, tạo nền tảng dữ liệu phục vụ xây dựng Đề án vị trí việc làm năm 2026.

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Hùng Cường cho rằng, về nguyên tắc, việc xây dựng đề án cần có cách tiếp cận độc lập với thực trạng bộ máy hiện tại để tránh tình trạng hợp thức hóa cách phân công cũ. Tuy nhiên, trong thực tế, cần kết hợp cách tiếp cận từ dưới lên, căn cứ vào đầu việc và khối lượng công việc đã được lượng hóa, với cách tiếp cận từ trên xuống, gắn với chiến lược, mục tiêu và yêu cầu phát triển của đơn vị.

Yêu cầu này càng được đặt ra rõ hơn trong bối cảnh Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam chuyển đổi sang mô hình đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương từ ngày 1/4/2026. Khi đối chiếu tiêu chuẩn vị trí việc làm mới với năng lực thực tế của đội ngũ, thách thức lớn nhất mà Viện phải đối mặt là yêu cầu ngày càng cao về khối lượng, chất lượng và tính chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ. Khả năng xử lý công việc trên môi trường số được đặc biệt đề cao, trong khi nhân sự tại một số vị trí chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu; đáng chú ý là sự thiếu hụt chuyên gia có khả năng phân tích, dự báo chuyên sâu và đội ngũ viên chức chuyên trách về chuyển đổi số.

Để khắc phục tình trạng này, Viện đang triển khai đồng bộ các giải pháp, gồm tinh giản biên chế trên cơ sở phù hợp với quy định và nguyện vọng của viên chức, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ tại chỗ và tuyển dụng có chọn lọc nhân lực chất lượng cao. Viện chủ động sử dụng Quỹ Phát triển sự nghiệp để hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, giúp viên chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước, trong đó chú trọng năng lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Hùng Cường cho rằng, yêu cầu cao đối với vị trí việc làm cần đi đôi với cơ chế đãi ngộ tương xứng. Thời gian qua, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ghi nhận tình trạng nhân lực có trình độ chuyển sang khu vực giáo dục - đào tạo, nơi có mức thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Việc tuyển dụng, giữ chân nhân sự chuyên trách về chuyển đổi số cũng gặp nhiều khó khăn do chế độ đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh với mặt bằng xã hội.

Về phương pháp đánh giá viên chức, đối với các đơn vị nghiên cứu khoa học, đặc biệt là những vị trí đòi hỏi tính sáng tạo và chuyên môn sâu, không nên áp dụng máy móc cách đánh giá như đối với cơ quan hành chính thuần túy; cần chuyển mạnh sang đánh giá dựa trên sản phẩm khoa học đầu ra, đồng thời có cơ chế hỗ trợ đào tạo lại và phát triển năng lực nghiên cứu. Đối với nguồn lực đào tạo và phát triển đội ngũ, cần phát huy hiệu quả Quỹ Phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, bảo đảm có nguồn lực hỗ trợ nâng cao năng lực nghiên cứu và đào tạo lại cán bộ. Đồng thời, cần hoàn thiện cơ chế hoạt động của Quỹ để đáp ứng yêu cầu phát triển các tổ chức khoa học và công nghệ công lập.

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Hùng Cường cũng đề xuất có quy định linh hoạt hơn về điều chuyển, luân chuyển vị trí công tác đối với những lĩnh vực chuyên môn sâu, nơi việc đào tạo một chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành kiêm nhiệm công tác quản lý đòi hỏi nhiều thời gian. Bên cạnh đó, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam đã ban hành quy định cử cán bộ nghiên cứu đi thực tế tại địa phương, bắt đầu áp dụng từ năm 2026 với tỉnh Cao Bằng. Cơ chế này cần có sự phối hợp chủ động, chặt chẽ từ các tỉnh, thành phố nhằm nâng cao chất lượng báo cáo tư vấn chính sách, tăng cường gắn kết giữa tổ chức nghiên cứu khoa học với chính quyền địa phương.

Đánh giá đúng thực chất, bố trí đúng năng lực

Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hiền, Chủ tịch Hội đồng Viện Kinh tế và Pháp luật Quốc tế. Ảnh: Diệu Thúy/TTXVN

Từ góc độ quản lý và tổ chức nhân sự tại đơn vị nghiên cứu, Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hiền, Chủ tịch Hội đồng Quản lý, Viện Kinh tế và Pháp luật Quốc tế cho rằng, xây dựng đề án vị trí việc làm bám sát tinh thần Hướng dẫn số 07-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương cần được triển khai theo một quy trình đồng bộ, thực chất, bắt đầu từ rà soát chức năng, nhiệm vụ đến phân tích khối lượng công việc, xác định vị trí và khung năng lực, đánh giá đội ngũ, đối chiếu mức độ đáp ứng và xây dựng phương án bố trí, đào tạo hoặc tuyển dụng. Việc sử dụng danh mục vị trí việc làm giúp hình thành một khung quản trị thống nhất, nhưng phân tích chuỗi giá trị công việc thực tế và định mức thời gian lao động mới là căn cứ cốt lõi để xác định đúng yêu cầu của từng vị trí, khắc phục triệt để tình trạng xây dựng đề án chủ yếu nhằm hoàn thiện hồ sơ, biểu mẫu mang tính đối phó.

Đối với các nhiệm vụ nghiên cứu về kinh tế, pháp luật trong nước và pháp luật quốc tế vốn có tính chất làm việc nhóm đan xen, việc phân định trách nhiệm cần gắn chặt với sản phẩm đầu ra cụ thể của từng công đoạn và tương ứng với từng hạng chức danh nghề nghiệp.

Chẳng hạn, trong một đề tài thẩm định sự tương thích của pháp luật Việt Nam với các điều ước quốc tế, người chủ trì hợp phần kinh tế chịu trách nhiệm về số liệu và mô hình đánh giá tác động thị trường; người nghiên cứu pháp lý quốc tế rà soát các cam kết, điều khoản ngoại lệ và thiết kế khung lập luận; trong khi bộ phận tổng hợp đảm nhận việc chuẩn hóa dữ liệu và kết nối các luận cứ. Cách phân công theo sản phẩm đầu ra này giúp xác định rành mạch trách nhiệm, loại bỏ sự chồng chéo và tạo cơ sở định lượng chính xác để đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân vào kết quả nghiên cứu chung.

Tuy nhiên, theo Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hiền, thách thức lớn nhất khi triển khai đề án vị trí việc làm là giải quyết khoảng cách giữa yêu cầu của công việc với năng lực thực tế của đội ngũ hiện có. Quá trình đối chiếu tiêu chuẩn vị trí việc làm cần tránh cả hai khuynh hướng cực đoan: một là nể nang, hạ thấp tiêu chuẩn vì thâm niên của người đang đảm nhiệm trong khi năng lực thực thi không đáp ứng; hai là đánh giá nóng vội, máy móc dựa trên bằng cấp mà chưa xem xét đầy đủ kinh nghiệm thực tiễn, năng lực xử lý tình huống và khả năng thích ứng của viên chức.

Bên cạnh đó, đối với lĩnh vực nghiên cứu khoa học đặc thù, việc đánh giá hiệu quả công việc cũng không thể chỉ dựa vào phép đếm cơ học số lượng báo cáo hay sản phẩm. Một chuyên đề tư vấn chính sách có giá trị thực tiễn cao có thể đòi hỏi từ 4 đến 6 tháng nghiên cứu, phân tích chuyên sâu, trong khi các công việc thường xuyên có tính chất và chu kỳ thực hiện ngắn hơn. Vì vậy, hệ thống tiêu chí đánh giá cần áp dụng cơ chế quy đổi trọng số, tính đến độ phức tạp liên ngành, tính tiên phong, chất lượng học thuật và mức độ tác động thực tế của sản phẩm đầu ra đối với quá trình hoạch định chính sách.

Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hiền cho rằng, việc sắp xếp lại nhân sự được thực hiện quyết liệt theo hướng phân loại gắn với năng lực thực thi và yêu cầu vị trí việc làm. Song song với việc tối ưu hóa biên chế cơ hữu, Viện Kinh tế và Pháp luật Quốc tế đã mở rộng "biên chế mềm" thông qua việc mời các cộng tác viên bán chuyên trách và kết nối mạng lưới hơn 40 chuyên gia, luật sư uy tín cộng tác theo cơ chế khoán việc cho từng nhiệm vụ chuyên sâu nhằm bổ sung kịp thời nguồn nhân lực chất lượng cao.

Một yếu tố mang tính quyết định khác là nâng cao trách nhiệm trực tiếp của người đứng đầu trong đánh giá và sử dụng nhân sự. Công tác này không thể giao khoán hoàn toàn cho bộ phận tổ chức, hành chính mà người đứng đầu phải trực tiếp chịu trách nhiệm toàn diện về chất lượng đánh giá và phương án bố trí đội ngũ thông qua sự tham mưu khách quan của hội đồng thẩm định chuyên môn. Mọi tiêu chí, căn cứ điều chuyển, bổ nhiệm hay tinh giản đều phải được công khai, minh bạch để cán bộ hiểu rõ yêu cầu vị trí việc làm của mình, từ đó tạo sự đồng thuận và động lực phấn đấu trong toàn đơn vị.