Hội nghị Trung ương 4: Nhận diện đúng nhân tài, giao việc xứng tầm

Phiên bế mạc Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV. (Ảnh: Phương Hoa/TTXVN)

Ban Chấp hành Trung ương Đảng xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia, giữ vai trò quan trọng trong dẫn dắt phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, phát triển lực lượng sản xuất mới, nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực tự chủ chiến lược và sức mạnh tổng hợp của đất nước.

Tại Hội nghị Trung ương 4, Trung ương đã xem xét, thảo luận và thống nhất thông qua “Đề án Chiến lược quốc gia thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững,” với mục tiêu xây dựng hệ thống quản trị nhân tài quốc gia hiện đại, thống nhất, hiệu quả, có sức cạnh tranh quốc tế.

Để thực hiện mục tiêu này, việc nhận diện đúng nhân tài, giao nhiệm vụ phù hợp, trao quyền, bảo đảm điều kiện làm việc và đánh giá bằng kết quả thực chất là những vấn đề được các chuyên gia đặt ra.

Phát biểu bế mạc Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV ngày 8/10, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh chiến lược nhân tài đặt trọng dụng ở vị trí then chốt, gắn thu hút với đào tạo, phát triển và cống hiến. Căn cứ nhiệm vụ chiến lược để tìm người, giao việc, trao quyền, bảo đảm nguồn lực; giữ người bằng môi trường làm việc, cơ hội sáng tạo và sự ghi nhận xứng đáng.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu bế mạc Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV. (Ảnh: Thống Nhất/TTXVN)

Theo Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, trọng dụng nhân tài không đồng nghĩa với bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; cần có các hình thức sử dụng phù hợp, không nhất thiết đều vào biên chế hoặc làm việc toàn thời gian tại một cơ quan.

Những yêu cầu này đặt ra vấn đề về cách nhận diện nhân tài, xây dựng chính sách và tổ chức thực hiện để người có năng lực thực sự phát huy được khả năng, đóng góp cho những nhiệm vụ phát triển của đất nước.

Nhận diện nhân tài từ năng lực và kết quả thực tiễn

Giáo sư, Tiến sỹ Phan Trung Lý, nguyên Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, cho rằng thu hút, trọng dụng nhân tài không phải vấn đề mới được đặt ra. Tuy nhiên, để xây dựng chính sách phù hợp, trước hết cần nhận diện rõ thế nào là nhân tài, có những đặc điểm và yêu cầu gì.

Theo ông, dù quan niệm về nhân tài có những điểm mới, việc trọng dụng vẫn cần gắn với yêu cầu về phẩm chất và năng lực, với tinh thần “vừa hồng, vừa chuyên” của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

Nhân tài phải có tầm nhìn chiến lược, năng lực đổi mới sáng tạo, khả năng giải quyết những bài toán chiến lược trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đồng thời phải trung thành với Đảng.

Giáo sư-Tiến sỹ Phan Trung Lý, nguyên Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội. (Ảnh: Doãn Tấn/TTXVN)

Ông Phan Trung Lý lưu ý việc giải quyết những bài toán thực tiễn cần được quy định rõ trong các văn bản pháp luật, nghị định hoặc nghị quyết sắp tới. Nếu không xác định rõ yêu cầu, khái niệm nhân tài có thể bị thu hẹp vào những người có sáng kiến cải tiến, hợp lý hóa sản xuất, trong khi yêu cầu đặt ra là giải quyết những bài toán chiến lược ở tầm quốc gia.

Từ thực tiễn chính sách, ông cho rằng việc thu hút và trọng dụng nhân tài phải được thực hiện đồng bộ, từ nhận diện, xác định chủ trương đến chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc và môi trường phát huy năng lực.

Chính sách cần tạo điều kiện để nhân tài sống, làm việc và cống hiến; đồng thời phải có hệ sinh thái phù hợp để họ phát huy được khả năng. Bởi theo ông, một chuyên gia có thể nổi tiếng, giải quyết được những vấn đề ở nước ngoài, nhưng khi trở về Việt Nam, điều cần đặt ra là cơ sở hạ tầng và các điều kiện hoạt động có đáp ứng yêu cầu hay không.

Ông Phan Trung Lý đề nghị nghiên cứu xây dựng luật về thu hút và trọng dụng nhân tài, tạo cơ sở thống nhất cho việc xác định đối tượng, xây dựng và thực hiện chính sách. Theo ông, nếu không giải quyết rõ những vấn đề nền tảng này, chính sách có thể tiếp tục thay đổi mà chưa tạo được cơ chế đủ sức phát huy năng lực của nhân tài.

Cùng đề cập yêu cầu đánh giá nhân tài bằng năng lực thực tế, Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Minh Thông, nguyên Trợ lý Chủ tịch Quốc hội, cho rằng một trong những nguyên nhân khiến kết quả thu hút, trọng dụng nhân tài chưa đạt như mong muốn nằm ở cách tiếp cận trong xây dựng chính sách.

Theo ông, nhân tài hiện vẫn thường được nhìn nhận từ góc độ cá nhân xuất sắc, bằng cấp, chức danh và thành tích quá khứ, chưa được đặt đầy đủ trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia.

Phó Giáo sư-Tiến sỹ Lê Minh Thông, nguyên Trợ lý Chủ tịch Quốc hội. (Ảnh: Văn Điệp/TTXVN)

Việc xây dựng chính sách còn thiên về thu hút những người đã có sẵn thành tích, trong khi chưa chú trọng đúng mức đến phát hiện, phát triển và nuôi dưỡng tiềm năng. Cách tiếp cận nặng về quản lý hành chính, phạm vi chủ yếu trong khu vực công, cùng chính sách ưu đãi thiên về vật chất, chưa giải quyết đầy đủ các điều kiện để phát huy tài năng.

Đại hội XIV của Đảng xác định một trong ba đột phá chiến lược là đột phá về nguồn nhân lực, tập trung chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao; đẩy mạnh thu hút và trọng dụng nhân tài; khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Nghị quyết số 19-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam tiếp tục khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chú trọng phát triển kỹ năng số, năng lực thực hành, năng lực sáng tạo và khả năng học tập suốt đời.

Xây dựng và triển khai Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài với các cơ chế, chính sách đặc thù, vượt trội, cạnh tranh so với các nước, nhất là trong các lĩnh vực khoa học cơ bản, trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, lượng tử, khoa học dữ liệu và công nghệ chiến lược, công nghệ mới; thu hút trí thức, chuyên gia, nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài và nhân tài quốc tế.

Sự chuyển đổi đó làm thay đổi căn bản vị trí của nhân tài. Khi tri thức, công nghệ, dữ liệu, năng lực sáng tạo và năng lực quản trị trở thành những nguồn lực trực tiếp của phát triển thì một cá nhân xuất sắc không chỉ tạo ra giá trị bằng năng suất lao động của chính mình mà còn có khả năng mở ra một lĩnh vực nghiên cứu, hình thành một công nghệ, kiến tạo một thể chế, dẫn dắt một doanh nghiệp, xây dựng một nhóm nghiên cứu mạnh hoặc làm tăng năng suất của cả một tổ chức.

Do vậy, nhân tài cần được nhìn nhận là nguồn lực chiến lược đặc biệt, bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng tạo ra những giá trị vượt trội và tác động lan tỏa đối với năng lực phát triển quốc gia.

Từ đó, ông Lê Minh Thông đề xuất chuyển từ nhận diện nhân tài theo đầu vào như bằng cấp, học vị sang đánh giá theo năng lực và kết quả đầu ra; từ đánh giá tại một thời điểm sang theo dõi, đánh giá liên tục trong suốt quá trình lao động. Trọng tâm chính sách cần chuyển từ thu hút đơn thuần sang xây dựng hệ sinh thái phát triển nhân tài, chăm lo phát hiện và nuôi dưỡng tiềm năng.

Ông cũng cho rằng việc thu hút cần hướng đến trí tuệ và giá trị đóng góp, không nhất thiết phải đưa nhân tài vào biên chế của một cơ quan nhà nước. Phạm vi phát triển nhân tài cần bao quát tất cả các lĩnh vực, thành phần xã hội; cơ chế sử dụng phải gắn quyền hạn với trách nhiệm và yêu cầu sáng tạo.

“Lâu nay chúng ta ưu đãi nhưng không giao quyền, bắt họ làm việc hành chính như bình thường nên họ không phát huy được, vào rồi lại ra”, ông Lê Minh Thông nêu thực tế, đồng thời cho rằng nhân tài ở đâu cũng có, nhưng vấn đề là phải biết cách sử dụng.

Phải có bài toán cụ thể để tìm đúng người

Từ góc độ hoàn thiện thể chế và tổ chức thực hiện, Tiến sỹ Bùi Công Quang, Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức hành chính nhà nước và Công vụ, Văn phòng Chính phủ cho rằng cần làm rõ mối quan hệ giữa khái niệm nhân tài với người có tài năng trong hoạt động công vụ, cũng như phạm vi điều chỉnh của pháp luật đối với nhân tài trong khu vực công và khu vực tư.

Theo ông, các quy định hiện hành đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao, người có tài năng trong hoạt động công vụ; trong khi Luật Khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo có quy định về nhân tài. Vì vậy, cần có quy định đầy đủ, toàn diện và thống nhất để nhận diện, phát triển và trọng dụng nhân tài trên các lĩnh vực, thay vì để khái niệm này được hiểu theo những phạm vi khác nhau.

Ông Bùi Công Quang cho rằng thành tích học tập xuất sắc, giải thưởng hay kết quả đào tạo mới là cơ sở ban đầu, chưa đủ để khẳng định một người là nhân tài. Năng lực cần được kiểm chứng qua sản phẩm và kết quả thực tế.

Tuy nhiên, việc nhận diện cũng không thể chỉ dựa vào một định nghĩa hoặc bộ tiêu chí cố định, bởi tài năng vận động và phát triển theo thời gian, có thể phù hợp với lĩnh vực này nhưng chưa chắc đáp ứng yêu cầu ở lĩnh vực khác.

Từ đó, ông nhấn mạnh yêu cầu phải đặt nhân tài vào những bài toán cụ thể. Người có nhiệm vụ giải quyết vấn đề cần xác định rõ mình cần nhân tài làm gì, cần năng lực nào và kết quả cần đạt ra sao. Trên cơ sở đó mới có thể xây dựng tiêu chí lựa chọn phù hợp với từng nhiệm vụ, thay vì tìm kiếm nhân tài theo những khuôn mẫu hành chính có sẵn.

Đề cập việc triển khai các quy định về tổng công trình sư và chuyên gia, ông Bùi Công Quang cho rằng một điểm cần quan tâm là phải xác định rõ bài toán cần giải quyết trước khi tìm người, có những tiêu chí để tìm người đáp ứng, “đo ni đóng giày” chứ không “gọt chân cho vừa giày.”

Ông lấy lĩnh vực sản xuất chip làm ví dụ, đặt vấn đề cần những chuyên gia nào, năng lực gì để đáp ứng yêu cầu phát triển công nghệ, đồng thời phải xem xét tính phù hợp của quy mô đào tạo với nhu cầu thực tế. Theo ông, việc xác định đúng yêu cầu sẽ giúp tập trung nguồn lực tài chính và nhân lực vào những nhiệm vụ cần thiết./.