Khung tiêu chí đánh giá viên chức theo KPI của phường Xuân Đỉnh (Hà Nội)

Tóm tắt: Trong bối cảnh sau sáp nhập, đánh giá nhân sự là một trong những khâu quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là đối với các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều cơ quan đơn vị vẫn thực hiện công tác đánh giá nhân sự theo hướng truyền thống, hình thức, thiếu các tiêu chí chưa cụ thể, việc lượng hóa kết quả chưa rõ ràng và còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan. Ủy ban nhân dân phường Xuân Đỉnh, là một trong những phường trọng điểm và đi đầu trong quá trình xây dựng đô thị thông minh, kiểu mẫu của Thủ đô, do đó việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức là một trong những nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu. Tại bài viết, nhóm tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân phường, từ đó làm nổi bật rõ yêu cầu cần phải thay đổi trong đánh giá nhân sự tại Văn phòng phường. Từ đó, đề xuất xây dựng bộ chỉ số KPI nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại Văn phòng.

Ảnh minh họa.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Theo Bộ Nội vụ, trong thời gian qua, việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn gặp phải nhiều hạn chế, mang tính hình thức và chưa phản ánh chính xác năng lực của cán bộ công chức gắn với các vị trí việc làm cụ thể. Trên cơ sở đó, ngày 28/7/2025, Bộ Nội vụ đã công bố Dự thảo Nghị định về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức theo KPI, dự kiến áp dụng từ ngày 01/01/2026 sau khi được thông qua. Dự thảo thể hiện cách tiếp cận mới khi kết hợp giữa các tiêu chí đánh giá mới, lấy KPI làm cơ sở đánh giá chủ đạo; đồng thời xây dựng quy trình, công thức tính toán và hệ thống biểu mẫu cụ thể, qua đó tạo nền tảng cho việc triển khai thống nhất và khách quan hơn trong thực tiễn.

Hiện nay, có nhiều nghiên cứu về áp dụng chỉ số KPI trong việc đánh giá cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước như nghiên cứu của Trần Phú Dũng (2026) hay Bùi Thị Ngọc Mai (2025). Các nghiên cứu này đều khẳng định việc đánh giá cán bộ công chức theo các tiêu chí KPI là công cụ quan trọng trong việc phát triển nhân sự, góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng các tiêu chí đánh giá KPI cụ thể.

Ủy ban nhân dân phường Xuân Đỉnh là một trong số những phường trọng điểm trên địa bàn thành phố Hà Nội thực trong việc thực hiện hiệu quả và đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và xây dựng đội ngũ cán bộ công chức năng lực cao trong thời đại mới. Trong đó, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân phường Xuân Đỉnh đóng vai trò là “cầu nối thông tin” tác động tới toàn bộ các hoạt động tại cơ quan, đơn vị. Do đó, nghiên cứu áp dụng bộ chỉ số KPI trong quá trình đánh giá nhân sự tại Văn phòng phường là một trong những vấn đề cần được ưu tiên thực hiện hàng đầu trong bối cảnh hiện nay.

NỘI DUNG

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trong bối cảnh cải cách nền hành chính và yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ, việc đổi mới phương thức đánh giá công chức theo hướng định lượng, khách quan đang trở thành xu hướng tất yếu. Một trong những hướng tiếp cận nổi bật hiện nay là áp dụng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI – Key Performance Indicators) vào quản lý và đánh giá công chức trong khu vực công.

Theo bài viết “KPI - thước đo minh bạch trong đánh giá công chức” đăng trên Báo Phú Thọ (2026), việc triển khai Nghị định số 335/2025/NĐ-CP đã đặt ra một cách tiếp cận mới trong đánh giá công chức, chuyển từ phương thức đánh giá mang tính định tính sang đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Theo đó, mỗi nhiệm vụ được giao cho công chức phải gắn với sản phẩm đầu ra cụ thể, có thể đo lường, theo dõi và kiểm chứng trong suốt quá trình thực hiện. Việc đánh giá không còn tập trung vào thời điểm cuối năm mà được thực hiện thường xuyên theo tiến độ công việc, theo tháng hoặc theo quý, qua đó phản ánh toàn diện quá trình làm việc của công chức. (Hương, 2026).

Theo bài viết “KPI - công cụ đánh giá công chức minh bạch”, việc ban hành khung tiêu chí KPI đã góp phần thiết lập một cơ sở đo lường khách quan, định lượng kết quả thực hiện nhiệm vụ của cả cá nhân và đơn vị trong cơ quan hành chính. Thông qua hệ thống KPI, hoạt động đánh giá công chức không chỉ dừng lại ở việc nhận xét định tính mà được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường rõ ràng, gắn với mục tiêu công việc và kết quả đầu ra. Điều này giúp tăng cường tính minh bạch, công bằng và chính xác trong đánh giá, đồng thời tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công vụ. (Song 2025)

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Thứ nhất, phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý liên quan đến đánh giá hiệu quả công việc theo KPI trong khu vực công.

Thứ hai, nghiên cứu sử dụng kết hợp điều tra xã hội học (bảng hỏi) và phỏng vấn sâu nhằm thu thập thông tin từ cán bộ, công chức và lãnh đạo Văn phòng về mức độ hiểu biết, áp dụng KPI, cũng như các khó khăn và đề xuất hoàn thiện hệ thống.

Thứ ba, phương pháp quan sát cũng được sử dụng trong quá trình thực tập và làm việc tại đơn vị. Việc trực tiếp quan sát cách thức tổ chức công việc, quy trình xử lý văn bản, phương thức phân công nhiệm vụ và đánh giá kết quả công việc giúp người nghiên cứu có cái nhìn trực quan, sinh động về hoạt động của Văn phòng.

Thứ tư, đề tài sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và đối chiếu. Các số liệu từ phiếu khảo sát sẽ được mã hóa, phân loại và xử lý nhằm đưa ra các bảng biểu, biểu đồ minh họa cho từng nội dung nghiên cứu. Đồng thời, việc so sánh giữa các nhóm đối tượng, giữa quy định và thực tiễn áp dụng, hoặc giữa các thời điểm khác nhau sẽ giúp làm nổi bật xu hướng và mức độ hiệu quả của hệ thống KPI tại đơn vị.

Cuối cùng, phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ quá trình nghiên cứu nhằm đánh giá một cách toàn diện thực trạng áp dụng KPI tại Văn phòng HĐND và UBND phường Xuân Đỉnh. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ đề xuất các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan hành chính cấp cơ sở trong bối cảnh đổi mới quản lý công hiện nay.

THIẾT KẾ KHUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC THEO KPI CHO CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN - ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG XUÂN ĐỈNH.

Trong bối cảnh cải cách hành chính và đẩy mạnh chuyển đổi số trong khu vực công, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống KPI không chỉ nhằm đo lường hiệu quả công việc mà còn là công cụ quản trị hiện đại, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Trên cơ sở hệ thống tiêu chuẩn A–B–C–D đã đề xuất và định hướng khung tiêu chí đánh giá viên chức theo KPI từ ngày 01/7/2026 (dự kiến), việc thiết kế KPI tại Văn phòng HĐND và UBND phường Xuân Đỉnh cần được hoàn thiện theo bốn nhóm tiêu chí sau:

Thứ nhất, đối với tiêu chí về kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
Đây là tiêu chí cốt lõi, cần được cụ thể hóa theo từng vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ được quy định trong Quyết định số 05/QĐ-UBND ngày 01/7/2025. Các chỉ số KPI cần phản ánh rõ khối lượng, tiến độ và mức độ hoàn thành công việc như: tỷ lệ văn bản xử lý đúng hạn, số lượng hồ sơ giải quyết theo quy trình, chất lượng báo cáo tham mưu tổng hợp. Đặc biệt, cần thiết lập hệ thống chỉ báo định lượng có ngưỡng đánh giá cụ thể nhằm phân loại mức độ hoàn thành (xuất sắc, tốt, trung bình, không hoàn thành). So với cách đánh giá truyền thống mang tính định tính, việc lượng hóa này sẽ giúp tiêu chuẩn B trong mô hình A–B–C–D trở thành trục đánh giá trung tâm, đảm bảo tính khách quan và minh bạch.

Thứ hai, đối với tiêu chí về chất lượng dịch vụ. Trong xu hướng xây dựng nền hành chính phục vụ, việc đưa tiêu chí chất lượng dịch vụ vào hệ thống KPI là yêu cầu tất yếu. Cần bổ sung các chỉ số phản ánh mức độ hài lòng của người dân, tổ chức thông qua hệ thống đánh giá tại Bộ phận một cửa, cổng dịch vụ công hoặc các công cụ khảo sát điện tử. Bên cạnh đó, cần xây dựng các chỉ số liên quan đến thái độ phục vụ, tính chuẩn xác của kết quả giải quyết hồ sơ và khả năng hướng dẫn công dân. Việc tích hợp tiêu chí này không chỉ góp phần hoàn thiện tiêu chuẩn A (tác phong, đạo đức, quy tắc ứng xử) mà còn thể hiện rõ định hướng lấy người dân làm trung tâm trong quản lý hành chính nhà nước.

Thứ ba, đối với tiêu chí về hiệu quả sử dụng nguồn lực. Thiết kế KPI cần gắn với yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực trong khu vực công, bao gồm thời gian, nhân lực và cơ sở vật chất. Các chỉ số có thể bao gồm: thời gian trung bình xử lý hồ sơ, tỷ lệ hồ sơ tồn đọng, mức độ sử dụng hệ thống quản lý văn bản và điều hành, tỷ lệ số hóa hồ sơ, mức tiết kiệm chi phí hành chính. Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc ứng dụng các phần mềm quản lý văn bản, hồ sơ điện tử không chỉ giúp rút ngắn thời gian xử lý mà còn tăng tính minh bạch, giảm chi phí vận hành. Do đó, KPI cần phản ánh được mức độ khai thác và sử dụng hiệu quả các công cụ số trong thực thi công vụ.

Thứ tư, đối với tiêu chí về đổi mới, cải tiến và phát triển. Đây là tiêu chí mang tính động lực, cần được thiết kế nhằm khuyến khích công chức chủ động sáng tạo, đề xuất sáng kiến và cải tiến quy trình công việc. Các chỉ số KPI có thể bao gồm: số lượng sáng kiến được công nhận và áp dụng, mức độ cải tiến quy trình xử lý công việc, tỷ lệ ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết công việc, mức độ tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực. Đồng thời, tiêu chí này cần được gắn với tiêu chuẩn C (điểm cộng) trong mô hình A–B–C–D nhằm tạo cơ chế khuyến khích rõ ràng, thúc đẩy tinh thần đổi mới và thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số.

Từ những phân tích trên có thể thấy, việc thiết kế KPI theo bốn nhóm tiêu chí không chỉ phù hợp với định hướng hoàn thiện hệ thống đánh giá viên chức theo quy định mới mà còn góp phần chuyển đổi phương thức quản lý công chức từ “quản lý theo quá trình” sang “quản lý theo kết quả và hiệu quả”. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng tham mưu, tổng hợp và phục vụ của Văn phòng HĐND và UBND phường Xuân Đỉnh trong giai đoạn hiện nay.

GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI

Thứ nhất, xây dựng bộ KPI theo vị trí việc làm, lấy kết quả đầu ra làm tiêu chuẩn trung tâm. Văn phòng HĐND - UBND phường Xuân Đỉnh cần thiết kế bộ KPI trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm vụ đặc thù của Văn phòng trong điều kiện quản trị hành chính đô thị và định hướng xây dựng phường thông minh. Bộ chỉ số phải phản ánh đúng vai trò “trung tâm điều phối” của Văn phòng trong các hoạt động tham mưu tổng hợp, văn thư - lưu trữ, quản trị hành chính, theo dõi nhiệm vụ, kiểm soát thủ tục hành chính và phục vụ người dân. Việc thiết kế KPI cần phân loại theo nhóm vị trí then chốt như: (i) công chức tham mưu tổng hợp; (ii) công chức văn thư, lưu trữ; (iii) công chức hành chính quản trị; (iv) công chức theo dõi tiến độ nhiệm vụ và điều phối công việc; (v) công chức hỗ trợ tiếp nhận, xử lý thủ tục hành chính. Trên nền tảng đó, hệ thống KPI cần xác lập các nhóm tiêu chí bắt buộc gồm: khối lượng công việc, chất lượng sản phẩm, tiến độ thực hiện, và mức độ phối hợp tinh thần phục vụ. Đây là cấu trúc phù hợp với xu hướng đánh giá công chức theo định lượng đang được Chính phủ định hướng trong dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), đồng thời tương thích với khung KPIs của cơ quan Trung ương đang triển khai từ năm 2025.

Để đảm bảo tính thực tiễn và khả năng vận hành, Văn phòng cần áp dụng cơ chế chấm điểm theo thang 100 điểm với trọng số rõ ràng nhằm hạn chế “chạy số lượng” mà bỏ qua chất lượng. Theo đó, có thể phân bổ tỷ trọng như sau: chất lượng sản phẩm đầu ra (40%), khối lượng công việc (30%), tiến độ - thời hạn xử lý (20%), và phối hợp nội bộ, kỷ luật hành chính, thái độ phục vụ (10%). Trọng số này phản ánh đúng đặc thù hoạt động công vụ cấp phường, trong đó yếu tố chất lượng văn bản, hồ sơ và sự chính xác trong tham mưu là tiêu chí quyết định.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình đánh giá KPI theo chu trình quản trị công việc, bảo đảm công khai, minh bạch, có giải trình. Đánh giá KPI không thể chỉ thực hiện vào cuối kỳ mà phải là một chu trình quản trị liên tục, theo dõi từ khi giao nhiệm vụ đến khi hoàn thành sản phẩm. Văn phòng HĐND - UBND phường Xuân Đỉnh cần chuẩn hóa quy trình đánh giá theo hướng thống nhất, rõ trách nhiệm và có khả năng kiểm tra đối chiếu. Quy trình đánh giá KPI cần thực hiện định kỳ theo tháng và tổng hợp theo quý, gồm các bước cơ bản: (1) xây dựng kế hoạch công tác Văn phòng và phân rã nhiệm vụ theo từng vị trí; (2) giao nhiệm vụ kèm chỉ tiêu KPI cụ thể; (3) theo dõi tiến độ thực hiện thông qua hệ thống quản lý công việc; (4) tổng hợp sản phẩm đầu ra, hồ sơ minh chứng; (5) chấm điểm theo thang KPI và trọng số; (6) công khai kết quả trong nội bộ; (7) tổ chức giải trình, phản hồi và hiệu chỉnh khi cần thiết; (8) phê duyệt kết quả và lưu hồ sơ đánh giá.

Thứ ba, ứng dụng công nghệ số để hình thành hệ thống KPI dựa trên dữ liệu, giảm tối đa đánh giá thủ công. Trong điều kiện Xuân Đỉnh đang triển khai xây dựng phường thông minh và tăng cường quản trị theo hướng số hóa, KPI cần được vận hành trên nền dữ liệu điện tử để đảm bảo tính chính xác và minh bạch. Văn phòng cần khai thác đồng bộ các nền tảng hiện có như hệ thống quản lý văn bản và điều hành, chữ ký số, hệ thống một cửa điện tử, phần mềm theo dõi nhiệm vụ và kho lưu trữ hồ sơ điện tử. Văn phòng có thể thiết lập bảng theo dõi KPI theo thời gian thực, ghi nhận số lượng văn bản xử lý, tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, tỷ lệ sai sót văn bản, số nhiệm vụ tồn đọng và hiệu suất hoàn thành theo từng cá nhân. Cách tiếp cận này không chỉ nâng cao tính khách quan mà còn tạo lập “dữ liệu hiệu suất” phục vụ công tác quản trị nhân lực lâu dài, đồng thời hạn chế tối đa tình trạng báo cáo mang tính đối phó. Việc số hóa KPI cũng phù hợp với định hướng đánh giá công chức dựa trên công nghệ và dữ liệu số mà Chính phủ đang đặt ra trong cải cách chế độ công vụ.

Thứ tư, thiết kế cơ chế KPI linh hoạt theo đặc thù công vụ cấp phường kết hợp nhiệm vụ thường xuyên và nhiệm vụ phát sinh. Thực tiễn tại UBND phường cho thấy khối lượng công việc không chỉ đến từ kế hoạch định kỳ mà còn phát sinh lớn từ phản ánh của người dân, chỉ đạo đột xuất của cấp trên và các nhiệm vụ chính trị xã hội trong từng giai đoạn. Do đó, nếu KPI chỉ đánh giá theo nhiệm vụ kế hoạch sẽ không phản ánh đầy đủ hiệu suất thực tế và dễ dẫn đến bất cập khi công chức phải xử lý nhiều nhiệm vụ phát sinh. Hệ thống KPI cần phân bổ theo cấu trúc linh hoạt, trong đó nhiệm vụ kế hoạch chiếm khoảng 70% và nhiệm vụ phát sinh chiếm khoảng 30%. Đối với nhiệm vụ phát sinh, Văn phòng cần quy định rõ tiêu chí chấm điểm theo mức độ khẩn, mức độ ảnh hưởng và thời gian xử lý. Đây là cách tiếp cận phù hợp với khung KPI mà các cơ quan Trung ương đang triển khai, đặc biệt nhấn mạnh cả nhiệm vụ kế hoạch và nhiệm vụ phát sinh nhằm đảm bảo đánh giá toàn diện.

Thứ năm, gắn KPI với cơ chế khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bố trí sử dụng coi kết quả KPI là căn cứ quan trọng trong công tác cán bộ. Để KPI không trở thành hình thức, Văn phòng HĐND - UBND phường Xuân Đỉnh cần thiết lập cơ chế sử dụng kết quả KPI như một căn cứ quan trọng trong xét thi đua khen thưởng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo năng lực thiếu hụt. KPI cần được liên kết với công tác quy hoạch, điều động, bố trí nhân sự theo vị trí việc làm và năng lực thực tiễn. Cách tiếp cận này phù hợp với định hướng của dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), nhấn mạnh nguyên lý công chức phải được đánh giá bằng hiệu suất thực tế và sản phẩm công vụ, từng bước khắc phục tư duy “biên chế suốt đời”.

Thứ sáu, thiết lập cơ chế giám sát và kiểm tra chéo nhằm phòng ngừa “chạy KPI”, đảm bảo công bằng trong đánh giá. Trong quá trình vận hành KPI, nếu thiếu cơ chế kiểm soát sẽ dễ dẫn đến tình trạng chạy thành tích hoặc đánh giá thiên lệch. Văn phòng cần thành lập tổ đánh giá KPI gồm lãnh đạo Văn phòng, cán bộ phụ trách tổng hợp và đại diện bộ phận chuyên môn để thực hiện kiểm tra chéo số liệu, đối chiếu minh chứng và rà soát kết quả chấm điểm. Cần quy định rõ cơ chế giải trình đối với trường hợp công chức không thống nhất kết quả đánh giá, bảo đảm đánh giá KPI vừa minh bạch vừa có tính nhân văn, tránh gây phản ứng tiêu cực trong đội ngũ. Định kỳ hàng quý hoặc 6 tháng, hệ thống KPI cần được rà soát, điều chỉnh tiêu chí nhằm đảm bảo phù hợp thực tiễn và tránh tình trạng KPI cứng nhắc, thiếu khả thi (Trần, 2026).

Thứ bảy, triển khai KPI theo lộ trình thí điểm điều chỉnh và hoàn thiện theo hướng cải tiến liên tục. Việc áp dụng KPI tại cơ quan hành chính cấp phường không thể triển khai dàn trải ngay từ đầu mà cần có lộ trình phù hợp nhằm tạo sự đồng thuận và hạn chế tâm lý đối phó. Văn phòng HĐND - UBND phường Xuân Đỉnh nên thực hiện theo mô hình thí điểm, trước hết triển khai tại các vị trí có dữ liệu rõ và dễ lượng hóa như văn thư lưu trữ, tham mưu tổng hợp; sau đó mở rộng dần sang các vị trí còn lại. Quá trình thí điểm cần kết hợp đánh giá định kỳ, lấy ý kiến phản hồi, điều chỉnh trọng số và hoàn thiện hệ thống tiêu chí. Khi KPI vận hành ổn định, có thể tích hợp đồng bộ với công tác thi đua, khen thưởng và quản trị nhân sự của phường, hình thành văn hóa làm việc dựa trên hiệu suất và trách nhiệm công vụ.

KẾT LUẬN

Để nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự tại Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân phường Xuân Đỉnh, việc áp dụng bộ chỉ số KPI vào quá trình đánh giá nhân sự tại Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân phường Xuân Đỉnh là yêu cầu cấp thiết trong quá trình quá trình hoạt động mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay. Việc thực hiện đánh giá công khai, minh bạch có tiêu chí rõ ràng không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Văn phòng phường, mà còn góp phần giúp các hoạt động về nhân sự của văn phòng diễn ra hiệu quả, trơn tru. Bên cạnh đó, Văn phòng phường cũng có thể áp dụng phương pháp KPI với các đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, tự đánh giá của cá nhân, đánh giá của đồng nghiệp và phản hồi từ người dân từ đó giúp quá trình đánh giá trở nên toàn diện, khách quan hơn mà còn phản ánh chính xác năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ của từng cán bộ, công chức.

Đinh Thị Hải Yến

Giảng viên HV Hành chính và Quản trị công

Sinh viên Phan Hải Đăng

HV Hành chính và Quản trị công

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bộ Nội vụ. (2025). Dự thảo Nghị định thay thế Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức.

Chính phủ. (2024). Nghị định số 178/2024/NĐ-CP về quy định tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức và người lao động để thực hiện sắp xếp, giải quyết chính sách, chế độ.

Nguyen, M. C. (Ed.), Dang, V. P., Lam, T. H., Nguyen, H. D., & Dinh, T. H. Y. (2025). Giáo trình quản trị văn phòng. NXB Công an Nhân dân.

Trần, P. D. (2026). Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo KPI – Yêu cầu tất yếu của cải cách công vụ hiện nay. Tạp chí Ngân hàng, (8).

Song, H. (2025). KPI - công cụ đánh giá công chức minh bạch. Báo Đại biểu Nhân dân.

Hương, G. (2026). KPI - thước đo minh bạch trong đánh giá công chức. Báo Phú Thọ.

Bùi, T. N. M. (2025). Một số khuyến nghị đối với xây dựng và áp dụng KPI trong đánh giá công chức. Tạp chí Quản lý Nhà nước, (9).