Khuyến tài trong doanh nghiệp nhà nước

Tại hội nghị trực tuyến toàn quốc “Tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động nhằm huy động nguồn lực của doanh nghiệp nhà nước trong phát triển kinh tế - xã hội” vừa qua, Thủ tướng Phạm Minh Chính giao Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội khẩn trương trình Chính phủ các nghị định về quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng đối với người quản lý, người lao động trong DNNN theo nguyên tắc thị trường, gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là giải pháp cần thiết để thu hút và khuyến khích người tài trong DNNN.

DNNN càng hoạt động sát theo cơ chế thị trường, trong đó có cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự thì càng có khả năng cạnh tranh, thu hút được người tài. Là những người có năng lực nổi trội, người tài không chỉ cần được đãi ngộ tốt mà còn cần có môi trường làm việc phù hợp, được khuyến khích, trao quyền để phát huy thế mạnh vì sự nghiệp chung. Đối với người tài, việc được tôn trọng, trọng dụng, ghi nhận đúng những đóng góp của họ quan trọng không kém những đãi ngộ vật chất.

Tuy nhiên, người tài thường có chính kiến, quan điểm, cách nhìn riêng và không thuộc nhóm “dễ bảo, nghe lời”. Vì lý do này, có ý kiến cho rằng, chỉ người lãnh đạo có tài dùng người mới có khả năng sử dụng được người tài. Nếu lãnh đạo chỉ thích nghe ý kiến một chiều, đánh giá cán bộ bằng lời nói mà không căn cứ vào kết quả công việc cụ thể thì dù tài năng đến đâu, người tài cũng không có “đất để dụng võ”.

Bên cạnh đó, trong môi trường làm việc thiếu sự cạnh tranh lành mạnh và sự ghi nhận công bằng theo kết quả lao động, người tài không thể hoặc không muốn phát huy hết khả năng của mình. Câu đúc kết dân gian “giàu thì bị ghét, đói rét thì bị khinh mà thông minh thì bị diệt” rất đáng để chúng ta suy nghĩ. Nếu không giải quyết được mối quan hệ công tác, người tài trở lên lẻ loi, lạc lõng, thậm chí bị cô lập trong tổ chức.

Chế độ tiền lương không căn cứ vào kết quả công việc và môi trường làm việc thiếu công bằng được cho là hai nguyên nhân chính của tình trạng chảy máu chất xám trong DNNN hiện nay. Bên cạnh đó, việc đề cao bằng cấp, chứng chỉ trong tuyển dụng và đề bạt cán bộ hơn là chú trọng vào kết quả công việc tạo ra rào cản đối với người có thực tài. Khi không phát huy được sở trường trong DNNN, người tài có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm ở các doanh nghiệp tư nhân hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thường có mức lương hấp dẫn hơn.

Để thu hút và khuyến khích người tài trong các DNNN, việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, cạnh tranh công bằng là rất cần thiết. Văn kiện Đại hội XIII của Đảng nhấn mạnh việc đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý và quản trị nhà nước. Thế nhưng, chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ hiện nay trong các DNNN còn thiên về hành chính hóa mà chưa tạo ra động lực cho nhân tài cống hiến.

Tất nhiên, cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân tài cần được nhìn nhận, giải quyết trong bối cảnh chung của bộ, ngành và các cơ quan trung ương, chứ không phải câu chuyện riêng của DNNN. Chỉ khi nhìn thẳng vào thực tế công tác cán bộ tại khu vực công nói chung và các DNNN nói riêng, chúng ta mới có thể đưa ra được giải pháp khả thi.

TS. Vũ Thanh Vân