Lao động nữ chịu nhiều thiệt thòi

Đăng thông tin tìm việc trên một trang mạng xã hội, chị P.N.An (ngụ tỉnh Đồng Nai) tự mô tả điểm yếu của bản thân là có 3 con và gần 40 tuổi. Chị An từng có 12 năm gắn bó tại các công ty, tập đoàn đa quốc gia trong lĩnh vực kinh doanh đồ ăn và thức uống. Hiện chị tìm kiếm vị trí mua hàng - công việc có nhiều kinh nghiệm nhất.

Dễ tổn thương

Quay lại thị trường lao động sau thời gian dài nghỉ sinh, chị An xác định rõ mục tiêu là các công ty quy mô nhỏ, mức lương trung bình. Dù vậy, nửa năm trầy trật kiếm việc, tình hình vẫn không khả quan. Do đó, chị lên một nền tảng quy tụ nhiều nhân sự tuyển dụng, đăng bài hỗ trợ kết nối việc làm.

Dù nền tảng này thu hút lượng tương tác lớn, nhưng tới nay chị vẫn chưa có được cơ hội phù hợp. "Lợi thế của ứng viên trẻ là tuổi tác, chấp nhận mức lương thấp, không vướng bận gia đình. Có lẽ vì thế nên nhà tuyển dụng ưu tiên họ hơn nhân viên nhiều năm kinh nghiệm như tôi" - chị An bày tỏ.

Tổ chức Lao động thế giới (ILO) nhận định phụ nữ trẻ và lớn tuổi thường là những đối tượng có nguy cơ ra khỏi lực lượng lao động. Chất lượng việc làm của phụ nữ thấp hơn nam giới khi họ chiếm phần lớn các công việc dễ bị tổn thương và mức thu nhập thấp hơn, dù số giờ làm tương đương. Theo ILO, đại dịch COVID-19 không chỉ làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng đang có mà còn tạo ra những bất cập mới trên thị trường lao động.

Lao động nữ bị mất việc, giảm giờ làm nhận hỗ trợ tại chương trình “Cảm ơn người lao động” tổ chức ở TP HCM

Kết quả khảo sát về khoảng cách thu nhập giữa 2 giới, do PwC (công ty tư vấn kiểm toán, trụ sở Anh), phân tích "hình phạt làm mẹ" là nguyên nhân quan trọng nhất gây ra khoảng cách về lương theo giới. Sự chia sẻ không công bằng trong việc chăm sóc con cái đưa đến mất mát về thu nhập suốt đời mà phụ nữ phải gánh chịu. Điều này xuất phát từ tình trạng thiếu việc làm và thăng tiến nghề nghiệp chậm hơn khi lao động nữ (LĐN) trở lại làm việc sau thời gian thai sản.

Bà Angela Yang, lãnh đạo bộ phận hòa nhập và đa dạng - PwC Việt Nam, đánh giá dù đã đạt được một số thành tựu nhưng nhu cầu thu hẹp khoảng cách bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới tại nơi làm việc rất cấp bách. "Ngoài chênh lệch lương, tỉ lệ nữ trong ban lãnh đạo cấp cao còn thấp và sự kém hài lòng của phụ nữ về triển vọng nghề nghiệp cũng là những vấn đề hiện hữu" - bà Angela Yang nhấn mạnh.

Xác định mục tiêu nghề nghiệp

Ông Lê Văn Sơn, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng (quận Cầu Giấy, TP Hà Nội), cho rằng mấu chốt là cần tháo gỡ những định kiến tồn tại. LĐN không nên tự gắn chặt vai trò của bản thân với các công việc gia đình mà bỏ quên sự nghiệp. Thay vào đó, cần đặt ra ưu tiên theo từng giai đoạn, xác định mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng. Tự tìm hiểu, nâng cao năng lực chuyên môn, gia tăng lợi thế cạnh tranh.

Hơn nữa, suy nghĩ cởi mở, không tự đóng khung rằng phụ nữ chỉ làm những nghề quen thuộc hay theo quan niệm truyền thống. Dám đứng lên thách thức định kiến về giới trong lựa chọn nghề nghiệp, thử sức với những vai trò khác biệt. "Ngoài ra, không thể bỏ qua việc thay đổi định kiến, nhận thức của xã hội. Bởi đó là lý do khiến nhiều LĐN, tuy năng lực phù hợp nhưng vẫn bị bỏ qua vì tuổi tác" - ông Sơn nói.

Theo ông Đặng Thành Chung, Giám đốc Công ty Luật TNHH An Ninh (Đoàn Luật sư TP Hà Nội), những chính sách ưu đãi hiện hành đối với LĐN bị xem là rào cản vô hình với không ít doanh nghiệp (DN). Người sử dụng lao động e ngại phụ nữ mang thai, sinh con nhỏ sẽ bị hạn chế thời gian, ảnh hưởng năng suất lao động. "LĐN lớn tuổi có những lợi thế hơn hẳn lao động trẻ như kỹ năng, kinh nghiệm. Ở độ tuổi trên 35, nhiều người đã có gia đình ổn định, nên có thể ưu tiên đẩy mạnh sự nghiệp. Khi người lao động toàn tâm toàn ý cho công việc thì DN sẽ được lợi nhất" - ông Chung đánh giá.

Còn bà Angela Yang đề cao vai trò của chính sách trong việc giải quyết bất bình đẳng giới tính tại chỗ làm. Trong đó, cần cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em chi phí phải chăng, phân chia đồng đều thời gian làm việc nhà, chăm sóc con cái giữa phụ nữ và nam giới. Đồng thời, thiết kế lại chính sách nghỉ thai sản của bố mẹ để duy trì mô hình thu nhập kép cho cả vợ và chồng. Do vậy, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy bình đẳng giới, nơi phụ nữ cảm thấy được trao quyền và trả lương xứng đáng.

Bài và ảnh: MÂY TRINH