Mở rộng cửa vào khu vực công

Đây không chỉ là giải pháp kỹ thuật trong quản lý nhân sự mà còn phản ánh tầm nhìn mới về xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn chuyển đổi mô hình tăng trưởng, hội nhập sâu rộng và cạnh tranh toàn cầu gay gắt.

Thực tiễn nhiều năm qua cho thấy khu vực công vẫn gặp khó khăn trong thu hút nhân tài từ khu vực tư. Một phần do chênh lệch về thu nhập, điều kiện làm việc, phần khác do cơ chế quản lý còn thiếu linh hoạt. Việc mở rộng “cửa vào” khu vực công cho những người có năng lực nổi trội, bất kể họ đến từ đâu, sẽ góp phần tạo ra một đội ngũ cán bộ đa dạng về xuất thân, phong phú về tư duy và giàu kinh nghiệm thực tiễn.

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức đang được Chính phủ trình Quốc hội đã đưa ra đề xuất đáng chú ý: “Cho phép ký hợp đồng với các doanh nhân, nhà khoa học, chuyên gia, luật sư có thành tích đặc biệt để đảm nhiệm vị trí công chức lãnh đạo, quản lý”. Mục tiêu của chính sách này là tạo cơ chế linh hoạt để tuyển chọn được những người “vừa có tài, vừa có tâm”, có khả năng giải quyết những nhiệm vụ phức tạp trong hệ thống hành chính hiện đại. Đặc biệt, đây sẽ là tiền đề để thể chế hóa tinh thần Nghị quyết 66 và Nghị quyết 68 của Bộ Chính trị - những nghị quyết định hình tầm nhìn mới trong xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp.

Tuy nhiên, điểm mới này cũng đặt ra một số vấn đề cần giải quyết thấu đáo. Trước hết, cần phân định rõ ràng giữa “công chức theo luật định” và “công chức theo hợp đồng đặc biệt”. Việc bổ nhiệm lãnh đạo thông qua hợp đồng không thể là con đường tắt để bỏ qua các tiêu chuẩn, điều kiện vốn rất chặt chẽ của hệ thống công vụ. Mọi ứng viên, dù là doanh nhân hay nhà khoa học, đều phải đáp ứng các tiêu chuẩn chính trị, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật và chịu sự giám sát của tổ chức Đảng, cơ quan dân cử và nhân dân. Bởi lẽ, mục tiêu cuối cùng của cải cách vẫn là nâng cao năng lực phục vụ nhân dân, tăng tính công khai, minh bạch và hiệu quả của bộ máy.

Thứ hai, cần thiết lập rõ ràng cơ chế đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ đối với các công chức lãnh đạo theo hợp đồng. Bên cạnh đó cần có phương thức chấm dứt hợp đồng minh bạch, phù hợp với pháp luật, tránh để xảy ra tình trạng lợi dụng chính sách nhằm trục lợi.

Trước đó, Việt Nam đã có những mô hình thí điểm tương tự ở cấp tỉnh, thành phố. Chẳng hạn như việc thi tuyển chức danh Giám đốc Sở, Phó Giám đốc Sở tại TPHCM, Quảng Ninh. Những mô hình này dù còn hạn chế về quy mô nhưng cho thấy tính khả thi của việc mở rộng “nguồn cung cán bộ” từ ngoài hệ thống hành chính truyền thống. Điều quan trọng là phải đặt việc ký hợp đồng trong một tổng thể chính sách lớn hơn, bao gồm cả đào tạo, luân chuyển, đánh giá năng lực, xây dựng văn hóa tổ chức và kiểm soát quyền lực hiệu quả.

Điều đáng lưu ý là chính sách ký hợp đồng với các trí thức xuất sắc ngoài nhà nước không phải để thay thế thi tuyển chức danh lãnh đạo mà là sự bổ sung, mở rộng cơ chế thu hút nhân tài. Thi tuyển vẫn phải là kênh chính để lựa chọn người xứng đáng từ bên trong hệ thống hành chính nhà nước. Trong khi đó, hợp đồng đặc biệt có thể là “kênh song song” dành cho những trường hợp có đóng góp xuất sắc ở bên ngoài, cần thời gian ngắn để đưa năng lực của họ vào phụng sự Nhà nước. Nhưng nếu muốn chính sách này có sức sống lâu dài cần nghiêm túc tổng kết từ các thí điểm trước đây, đánh giá rõ hiệu quả thực chất.

Hệ thống công vụ hiện nay cần một luồng sinh khí mới, được tiếp sức bởi những người đã từng quản lý nguồn vốn lớn, ra quyết định trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, có năng lực tổ chức thực hiện các dự án lớn. Trong điều kiện hiện nay, cơ quan liên quan cần sớm ban hành các tiêu chí rõ ràng cho “đối tượng hợp đồng đặc biệt”, đồng thời có sự giám sát việc triển khai để chính sách đi đúng mục tiêu: thu hút người giỏi vì sự nghiệp chung.

Nếu chính sách được thiết kế bài bản, thực hiện công khai, lựa chọn đúng người và đúng việc thì việc ký hợp đồng với các trí thức xuất sắc ngoài nhà nước sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ để làm mới nền hành chính công. Đó là cách Việt Nam thể hiện tầm nhìn chiến lược trong quản trị nhân lực nhà nước: không chấp nhận lối mòn, không ngại đổi mới nhưng luôn đặt lợi ích của quốc gia và nhân dân lên hàng đầu. Và đó cũng chính là lời cam kết chính trị mạnh mẽ về một nền công vụ “vì dân, do dân và phục vụ dân”.

ThS Nguyễn Tuấn Anh