Nói gì với sếp để được tăng lương?

Muốn tăng lương, nhân viên cần chứng minh giá trị tạo ra thay vì chỉ kể mình đã làm việc chăm chỉ thế nào. Ảnh: Alexander Suhorucov/Pexels.

Ngân sách công ty thắt chặt khiến kỳ vọng tăng lương của nhiều người lao động rơi vào bế tắc. Tuy nhiên, giới chuyên gia nhân sự nhận định vẫn còn cơ hội nếu nhân viên biết chuyển hướng tiếp cận từ lý do cá nhân sang giá trị thực tế.

Thay vì dựa vào sự chăm chỉ chung chung hay áp lực chi tiêu, một cuộc đàm phán hiệu quả trong thời điểm doanh nghiệp "thắt lưng buộc bụng" đòi hỏi sự chuẩn bị bài bản từ nhiều tháng trước, theo The Wall Street Journal.

Tóm tắt nhanh

Để đề xuất tăng lương hiệu quả

Chứng minh giá trị: Dùng kết quả, số liệu và mức lương thị trường thay vì viện lý do cá nhân để đề nghị tăng lương.
Không gây sức ép: Offer từ công ty khác có thể phản tác dụng nếu dùng như lời đe dọa.
Chuẩn bị sớm: Nên trao đổi trước 6-12 tháng, thống nhất mục tiêu cụ thể để làm cơ sở xét tăng lương.

Muốn tăng lương, đừng chỉ nói "tôi xứng đáng"

Jon McNeill, thành viên hội đồng quản trị công ty Lululemon và cựu chủ tịch phụ trách bán hàng, tiếp thị, chính sách và dịch vụ toàn cầu tại Tesla, cho rằng điều đầu tiên nhân viên cần chứng minh là bản thân đã tạo ra kết quả và có khả năng tiếp tục làm được điều đó.

Nếu một nhân sự có thể chỉ ra rằng mình đã giải quyết một vấn đề lớn, tiết kiệm chi phí hoặc tạo thêm doanh thu cho công ty, cuộc nói chuyện về lương sẽ khác hẳn so với việc chỉ nói: "Tôi đã làm việc rất chăm chỉ".

Trường kinh doanh Harvard (HBR) khuyến nghị người lao động nên lập hồ sơ thành tích bao gồm doanh thu tăng bao nhiêu, chi phí giảm bao nhiêu, bao nhiêu khách hàng được giữ lại, dự án hoàn thành sớm thế nào hoặc bản thân đã tiếp nhận thêm những công việc nào so với thời điểm nhận mức lương hiện tại.

Nền tảng tuyển dụng Indeed cũng khuyên nhân viên sử dụng những con số cụ thể để chứng minh đóng góp, thay vì chỉ liệt kê nhiệm vụ đã làm.

Đồng thời, cần biết mình đang đòi hỏi điều gì. Trước khi gặp sếp, nhân viên nên tìm hiểu mức lương phổ biến cho vị trí tương đương, kinh nghiệm cần gì và thị trường lao động hiện tại. HBR lưu ý rằng lập luận cho việc tăng lương nên dựa vào tác động của công việc và giá trị thị trường, thay vì chỉ dựa trên nhu cầu tài chính cá nhân.

Chuyên gia khuyên nhân viên nên chuẩn bị cuộc nói chuyện về lương từ 6 tháng đến 1 năm. Ảnh: Artem Podrez/Pexels.

Cách trình bày yêu cầu cũng quan trọng không kém nội dung. Trong cuốn Sếp xịn - Trở thành vị sếp khó tính thân tình (tựa gốc: Radical Candor), tác giả Kim Scott đề cao việc trao đổi thẳng thắn nhưng không biến sự thẳng thắn thành đối đầu. Khi nói chuyện về lương, nhân viên có thể trực tiếp nêu mong muốn, nhưng nên tập trung vào công việc, kết quả và bước phát triển tiếp theo thay vì tạo áp lực cho người quản lý.

Nói cách khác, cuộc trò chuyện không nên mang màu sắc "Tôi cần thêm tiền, nên công ty phải trả". Một cách tiếp cận tốt hơn là: "Tôi đã tạo ra những kết quả này, vai trò của tôi hiện đã thay đổi như thế nào và mức đãi ngộ tiếp theo có thể được xác định ra sao?".

McNeill đồng thời cảnh báo về một cách tiếp cận dễ khiến cấp trên khó chịu là dùng lời mời làm việc từ công ty khác như một lời đe dọa. Khi nhân viên nói rằng "nếu không tăng lương, tôi sẽ đi", mối quan hệ có thể nhanh chóng trở thành một cuộc mặc cả.

Điều đó không có nghĩa phải giấu cơ hội bên ngoài. Nhưng nếu muốn ở lại, nhân viên nên cho thấy vì sao muốn tiếp tục gắn bó và giá trị có thể tạo ra trong vai trò mới, thay vì chỉ đặt sếp vào thế phải trả thêm tiền để giữ người.

Chuẩn bị trước 6 tháng

Một trong những lời khuyên đáng chú ý từ Ann Hiatt, cựu nhân viên Amazon từng làm việc trực tiếp với Jeff Bezos, là hãy bắt đầu cuộc trò chuyện về tăng lương từ rất sớm.

Khi còn làm tại Amazon, Hiatt từng nhận được lời mời từ Microsoft với mức lương cao hơn. Cô không thực sự muốn rời Amazon nhưng mang lời đề nghị này đến Bezos và hỏi liệu công ty có thể trả mức tương đương.

Nhìn lại, Hiatt cho rằng đó không phải cách tốt nhất để thuyết phục sếp. Cô nhớ Bezos trả lại tờ giấy và đồng ý, nhưng cô cảm nhận rõ sự thất vọng của ông. Theo Hiatt, lúc ấy cô chưa thực sự đưa ra được một lập luận đủ thuyết phục về những gì mình sẽ làm để xứng đáng với khoản tăng thêm.

Dùng offer từ công ty khác để gây sức ép có thể phản tác dụng nếu nhân viên chưa thực sự sẵn sàng nghỉ việc. Ảnh: Timur Weber/Pexels.

Từ trải nghiệm đó, Hiatt khuyên nhân viên nên bắt đầu cuộc trò chuyện về tăng lương ít nhất 6 tháng trước, thậm chí một năm.

Chẳng hạn, một nhân viên có thể thống nhất với sếp rằng trong 6 tháng tới họ sẽ phụ trách thêm một nhóm dự án, đạt một số mục tiêu cụ thể hoặc đảm nhận vai trò vốn trước đây thuộc cấp cao hơn. Đến mốc đã thống nhất, hai bên có cơ sở rõ ràng để đánh giá thay vì bắt đầu lại từ đầu.

Ở phía ngược lại, nếu câu trả lời từ công ty là chưa thể tăng lương ngay, đó không phải là dấu chấm hết.

Trong Quy tắc của Google (tựa gốc: Work Rules!), Laszlo Bock, cựu lãnh đạo nhân sự của Google, cho rằng nhân viên nên hỏi: "Tôi cần đạt điều gì để được xem xét tăng lương? Khi nào chúng ta có thể đánh giá lại?". Một câu trả lời cụ thể sẽ có giá trị hơn nhiều so với việc tiếp tục chờ đợi một đợt tăng lương không rõ thời điểm.

Hiatt cũng cho rằng nếu cơ hội tăng lương thực sự không tồn tại, biết điều đó sớm giúp nhân viên có thời gian chuẩn bị cho bước tiếp theo. Người lao động có thể tiếp tục hoàn thành những mục tiêu đã thống nhất, phát triển kỹ năng còn thiếu hoặc bắt đầu tìm kiếm cơ hội khác trong khi vẫn giữ được quan hệ chuyên nghiệp với công ty hiện tại.