Phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam: Đề xuất khái niệm và mô hình nghiên cứu

TÓM TẮT:

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng thì tiêu chuẩn hóa và đa dạng hóa văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ngày càng được chú ý. Bằng phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp và phương pháp bàn giấy, tác giả đề xuất khái niệm “Phát triển VHDN là quá trình hoàn thiện hệ biểu trưng và phù hợp hóa tính chất của VHDN”, cùng với đó là mô hình, phương pháp nghiên cứu, các phép tính có liên quan. Kỳ vọng kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho các cấp quản lý, nhà quản trị DN, nhà khoa học… quan tâm.

Từ khóa: Khái niệm, mô hình, phát triển, văn hóa doanh nghiệp.

Đặt vấn đề

Trong xu hướng tự do hóa thị trường toàn cầu thì sự đa dạng văn hóa (cultural diversity) nổi lên như một mối quan tâm chính (UNESCO, 2009), khía cạnh văn hóa nói chung và tiêu chuẩn hóa văn hóa (cultural standardization) ngày càng được quan tâm (Schein, 1984). Mỗi chủ thể kinh doanh đều sở hữu một nền văn hóa vi mô - VHDN, những phần tử hợp thành nền văn hóa vĩ mô là văn hóa quốc gia, dân tộc, tôn giáo, văn hóa ngành nghề quy mô toàn cầu. Văn hóa là một phẩm chất thiết yếu của các tổ chức xuất sắc (Amah, 2006), VHDN mạnh được xác định là một trong những tài sản quan trọng nhất của DN (Denison, 1985).

Từ những năm 1990 đến nay, nhiều nghiên cứu về VHDN Việt Nam đã được công bố, nhìn tổng quan trên phương diện lý thuyết là sự kế thừa các nghiên cứu nền tảng trên thế giới.

Vấn đề xây dựng và phát triển VHDN đang và sẽ là định hướng tiên quyết cho giới doanh thương Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng. Việc tạo lập bản sắc VHDN là con đường tất yếu trước sự biến động vô lượng của môi trường kinh doanh. Thuật ngữ “phát triển VHDN” hiện được dùng phổ biến cả trong nghiên cứu lẫn trên các phương tiện truyền thông chứng tỏ tính cấp thiết của vấn đề, tuy nhiên tác giả nhận thấy hầu như vắng bóng những thảo luận trên phương diện lý thuyết về khái niệm và mô hình nghiên cứu. Từ thực trạng đó, báo cáo này đặt mục tiêu làm rõ khái niệm “phát triển VHDN” và đề xuất mô hình nghiên cứu khả dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu thứ cấp (secondary research) giúp thu thập, khai thác nguồn dữ liệu thông tin rộng lớn từ giáo trình, sách chuyên khảo, ấn phẩm khoa học... (Smith, 2008; Andrews & cộng sự, 2012) về VHDN, tư duy hệ thống, phân tích nguồn dữ liệu thứ cấp giúp có được nguồn tri thức cần kế thừa, điểm cần bổ sung (Creswell, 2009). Tổng quan tài liệu (literature review) và nghiên cứu bàn giấy (desk research) giúp phân tích các kết quả đã được công bố có liên quan, phác họa lý thuyết nền tảng, phát triển ý tưởng, định nghĩa.

Kết quả nghiên cứu

3.1. Các khái niệm có liên quan

3.1.1. Khái niệm sự phát triển (development)

Ở Việt Nam, “nhiều thông tin và tri thức liên quan đến phát triển đã được du nhập, giới thiệu và thực hành” tuy nhiên, việc hiểu rõ bản chất phát triển vẫn còn hạn chế (Bùi Thế Cường & Đỗ Minh Khuê, 2006). Từ góc nhìn xã hội học, Vũ Tuấn Huy (2012) xem xét quá trình phát triển là quá trình thay đổi (change) và chuyển đổi (transformation). Bùi Đình Thanh (2015) đề xuất “phát triển” cần được hiểu là một quá trình tiến hóa, trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý, bằng các chiến lược và chính sách thích hợp tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực nhằm đạt được những thành quả bền vững.

Từ những khái niệm trên, tác giả nhận thấy phát triển là một quá trình thay đổi theo hướng không ngừng hoàn thiện hơn nhằm nâng cao giá trị hướng đến tính bền vững. Đối với nhà quản trị, phát triển là một tập hợp chiến lược, sách lược và hành động nhằm thay đổi tổ chức hoặc một phương diện quản trị nào đó theo hướng không ngừng hoàn thiện hơn nhằm thay đổi giá trị hiện tại theo hướng nâng cao hơn, bền vững hơn hoặc phù hợp hóa giá trị hiện tại thành giá trị được nhà quản trị kỳ vọng ở tương lai.

3.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (corporate culture)

Pettigrew (1979), Deal & Kennedy (1982), Smirch (1983), tiêu biểu nhất là Schein (2012) đều xác nhận rằng VHDN là một mô hình mẫu của các giả định được chia sẻ mà DN đã học hỏi được khi giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với môi trường kinh doanh. Johnson (1992) tiếp cận VHDN bao quát hơn với lập luận VHDN đại diện cho giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên và là sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, loại nhân viên, phong cách quản trị và văn hóa quốc gia, VHDN tác động mạnh đến khả năng làm việc của người lao động. Davenport (1998) ví văn hóa là AND của DN, nó khó nhận diện bằng mắt, có tính khuôn mẫu, định hình mọi hoạt động trong DN.

Phạm Xuân Nam (1996) quan tâm VHDN như “hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cùng đồng thuận, ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”, Dương Thị Liễu (2008) nhận xét “VHDN là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của DN”, Đỗ Minh Cương (2011) nhìn nhận “VHDN gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà DN tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên bản sắc của DN, tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên”, Trần Ngọc Thêm (2013) xác định “VHDN là hệ thống các giá trị của DN, được sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh trong mối liên hệ với môi trường xã hội và tự nhiên nhằm mang lại lợi nhuận cho DN thông qua việc đem lại lợi ích cho xã hội”…

Kế thừa các khái niệm trên, theo tác giả “VHDN là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần có tính bản sắc được kiến tạo nên từ khi hình thành và xuyên suốt quá trình phát triển của DN”. Theo cách hiểu này, VHDN là tổng của hai tập con: (1) giá trị vật chất và (2) giá trị tinh thần có tính đặc thù riêng biệt bản sắc của DN. VHDN có ngay từ giai đoạn khởi sự kinh doanh, dần được hoàn thiện trong tiến trình phát triển của DN, lấy DN làm chủ thể, môi trường xã hội (khách hàng, bạn hàng, đối tác) và tự nhiên (nơi hoạt động, nơi cung cấp nguyên liệu, thị trường tiêu thụ) làm không gian và toàn bộ quá trình tồn tại là trục thời gian.

3.2. Đề xuất khái niệm Phát triển văn hóa doanh nghiệp (corporate culture development)

3.2.1. Đề xuất khái niệm

Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề phát triển VHDN ở Việt Nam và nhu cầu làm rõ khái niệm phát triển VHDN phục vụ việc hình thành các chỉ biểu thực hành quản trị, việc đề xuất một khái niệm độc lập là vô cùng cần thiết. Về bản chất, phát triển VHDN là một tập giao thoa giữa tập khái niệm phát triển và tập khái niệm VHDN, trên cơ sở kế thừa tổng quan các khái niệm phát triển và VHDN, tác giả đề xuất khái niệm: “Phát triển VHDN là quá trình hoàn thiện hệ biểu trưng và phù hợp hóa tính chất của VHDN”. (Hình 1).

3.2.2. Hoàn thiện hệ biểu trưng văn hóa doanh nghiệp

Hoàn thiện hệ biểu trưng VHDN được hiểu là quá trình tạo lập một hệ biểu trưng trực quan (hệ giá trị vật chất) của VHDN trên cơ sở chọn lựa tuần tự từng biểu trưng cụ thể. Tác giả đề xuất hệ biểu trưng của VHDN ở Việt Nam cần có 6 nhóm, 21 biểu trưng:

Ấn phẩm (Publications): Các sản phẩm được thiết kế sẵn dạng văn bản, hình ảnh, phương tiện nghe nhìn khác đến công chúng (UCC, 1952) giúp những người hữu quan nhận thấy rõ hơn về cấu trúc VHDN (Nguyễn Mạnh Quân, 2015). Trong kỷ nguyên kỹ thuật số, các ấn phẩm truyền thống gắn với giấy dần bộc lộ nhiều hạn chế (Orphan, 2006), cần có sự chuyển đổi sang các ấn bản điện tử (Johnson & cộng sự, 2015). Các biểu trưng thuộc nhóm ấn phẩm gồm: Ấn phẩm quảng cáo (promotional literature); Bộ nhận diện thương hiệu (CIP - Corporation Identify Program); Bộ quy tắc ứng xử (code of conduct); Mạng xã hội (social network); Nhạc hiệu (sound branding); Nội quy (company regulations); Trang tin điện tử (website); Trang tin nội bộ (in-company publications); Video/Clip. Trong các ấn phẩm này thì Bộ nhận diện thương hiệu, Bộ quy tắc ứng xử, Mạng xã hội và Trang tin điện tử là những biểu trưng mới của hệ biểu trưng VHDN được tác giả đề nghị bổ sung.

Biểu tượng (Symbol): Những hình ảnh trực quan ẩn chứa nhiều ý nghĩa bởi văn hóa được tích lũy (Womack, 2005), đại diện cho một ý tưởng - một chỉ báo sâu hơn về chủ thể (DK, 2008). VHDN được thể hiện dưới dạng biểu tượng công khai và việc sử dụng các biểu tượng này tạo ra cảm giác đoàn kết giữa các cá nhân, thể hiện ý thức hệ của DN một cách đơn giản, được nhận diện dễ dàng. Các biểu trưng thuộc nhóm biểu tượng gồm: Đồng phục (uniform), Logo và những Hình tượng biểu trưng khác.

Giá trị chuẩn mực (Espoused values): Được xác định bởi nhóm quản trị cao cấp nhất và thường được công khai (Bansal, 2003), nhằm đạt được hiệu quả tổ chức, hội nhập xã hội và cam kết của tổ chức (Howell & cộng sự, 2012), định hướng cho suy nghĩ, hành vi ứng xử trong DN (Schein, 2012), các giá trị chuẩn mực có vai trò quan trọng trong duy trì ý tưởng của DN và khuyến khích hành vi từ các thành viên. Các biểu trưng thuộc nhóm giá trị chuẩn mực gồm: Giá trị cốt lõi (core values); Sứ mệnh (mission); Tầm nhìn (vision).

Khẩu hiệu (slogan): Là một cụm từ súc tích, ấn tượng, dễ nhớ nhằm gợi lên một ý tưởng, mục tiêu xác định (Stevenson, 2010). Cùng với tên DN và logo, khẩu hiệu hợp thành thương hiệu (Dass & cộng sự, 2014). Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động kinh doanh của DN (Nguyễn Mạnh Quân, 2015). Các biểu trưng thuộc nhóm khẩu hiệu gồm: Câu châm ngôn, thành ngữ (saying, idiom) và Slogan.

Kiến trúc (Architecture): Như sự thừa nhận và đáp ứng các nhu cầu và giá trị mà nó tương tác (Stephen & Kenney, 1994). Kiến trúc là sự mô tả của VHDN được tích hợp với mọi khía cạnh của đời sống, là kết quả của văn hóa (Parvizi, 2009), là biểu hiện của các giá trị, cách thức xây dựng là sự phản ánh quan niệm về cuộc sống. Các biểu trưng thuộc nhóm kiến trúc gồm: Biển hiệu (shop sign); Kiến trúc ngoại thất (architecture design); Kiến trúc nội thất (furniture design).

Nghi lễ (Ceremony): Thể hiện yếu tố biểu tượng, biểu cảm, qua đó niềm tin, cảm xúc và danh tính DN có thể được hình thành và thay đổi, ngoài việc ảnh hưởng đến cá nhân, nghi lễ còn đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì cấu trúc DN và nối kết các cá nhân. Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự (Nguyễn Mạnh Quân, 2015). Các biểu trưng thuộc nhóm nghi lễ gồm: Nghi lễ chuyển giao (transfer ceremony); Nghi lễ củng cố (consolidate ceremony); Nghi lễ liên kết (associate ceremony); Nghi lễ nhắc nhở (remind ceremony).

3.2.3. Phù hợp hóa tính chất văn hóa doanh nghiệp

Phù hợp hóa tính chất VHDN là quá trình sử dụng các nguồn lực và vận dụng các phương thức quản trị nhằm tác động đến tính chất (hệ giá trị tinh thần) của VHDN, làm thay đổi giá trị hiện tại thành giá trị được tổ chức hay nhà quản trị kỳ vọng. Nghiên cứu xác định tính chất VHDN từ lâu được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, trên thế giới hiện có hơn 20 mô hình đo lường tính chất VHDN, tiêu biểu như Hofstede (1980) với Lý thuyết kích thước văn hóa (Hofstede's cultural dimensions); Mô hình Deal & Kennedy (1982); Mô hình ba lớp văn hóa của Schein (1985); Mô hình đánh giá VHDN DOCS (Denison Organisational Culture Survey) của Denision (1990); Mô hình OCAI (Organization Culture Assessment instrument) của Cameron & Quinn (1996); Mô hình kiểm kê VHDN (Organizational Culture Inventory) bởi Cooke & Lafferty (1987), Thomas và cộng sự (1990), Seago (1997), Ingersoll và cộng sự (2000); Core Employee Opinion Questionnaire (Buckingham & Coffman, 2000)… Tuy nhiên hiện tác giả nhận thấy ở Việt Nam thì OCAI của Cameron & Quinn có khả năng ứng dụng cao vì: mô hình đơn giản nhưng bao quát, bốn dạng văn hóa gia đình; văn hóa thứ bậc; văn hóa thị trường; văn hóa sáng tạo có tính đại diện cao và tương thích với không gian văn hóa Việt Nam; OCAI giúp có cái nhìn trực quan bao quát về VHDN hiện tại tương ứng với mốc thời gian chọn khảo sát và kỳ vọng tương lai, từ đó có thể đưa ra những chiến lược điều chỉnh VHDN phù hợp nhằm tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường (bên trong và bên ngoài); OCAI có tính đa dụng bản hỏi đơn giản với 24 biến quan sát, thống kê, tính toán giá trị giản đơn, dễ thực hiện, không tốn kém chi phí.

3.2.4. Đề xuất phương pháp tính toán sự phát triển văn hóa doanh nghiệp

Về chọn mẫu khảo sát, trên phương diện lý thuyết, Harris (1985) nhận xét n > 104 + m (với m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc) và lượng mẫu được tính trên nguyên tắc 1 câu hỏi cần có 5 mẫu khảo sát (Nguyễn Đình Thọ, 2011), nghiên cứu có tổng cộng 48 biến quan sát (24 biến xác minh biểu trưng, 24 biến đo lường OCAI) nên cần ít nhất 48 x 5 = 240 mẫu. Tuy nhiên, cần phải hiểu giá trị số nhận được khi tiến hành đo lường tính chất VHDN mang tính đại diện chứ không mang giá trị số tuyệt đối và VHDN mang nét bản sắc riêng biệt nên tác giả cho rằng không giới hạn lượng mẫu khảo sát và mẫu càng lớn thì độ tin cậy của giá trị thu được càng cao.

Với nghiên cứu nhằm hoàn thiện hệ biểu trưng VHDN thì mô tả VHDN thông qua quan sát (observational), xác minh biểu trưng (artefactual approach) là biện pháp khả dụng nhất nhằm cung cấp các minh chứng hữu hình về thực trạng hệ biểu trưng trực quan của VHDN. Biên bản xác minh với các phúc đáp được thiết kế dưới dạng có hoặc không có cho 24 tiêu chí thuộc 6 nhóm biểu trưng đã trình bày. Sau khi tính toán các giá trị tỷ lệ sở hữu hệ biểu trưng VHDN, phân loại mức độ sở hữu hệ biểu trưng theo 5 nhóm:

Đo lường VHDN là biện pháp hữu hiệu cung cấp chất liệu định vị bản sắc, giá trị, điểm mạnh, điểm yếu của VHDN. Khi tính toán mức độ phát triển VHDN bằng mô hình của tác giả đề xuất thì người nghiên cứu có thể lựa chọn những công cụ đo lường phù hợp với sở trường của mình. Tuy nhiên tác giả khuyến nghị nên dùng mô hình OCAI phân chia VHDN thành văn hóa gia đình - Clan culture, văn hóa thứ bậc - Hierarchy culture, văn hóa thị trường - Market culture, văn hóa sáng tạo - Adhocracy culture (Cameron & Quinn) vì những lý do đã phân tích trên đây.

Trong các nghiên cứu về phát triển VHDN thì vấn đề quan trọng nhất đặt ra cho người nghiên cứu là căn cứ vào đâu để có thể đánh giá được sự phát triển của VHDN, nói một cách khác thì vấn đề ấy có nghĩa là lấy gì làm thước đo sự phát triển của VHDN, giải quyết bài toán này, tác giả giả định các giá trị nghiên cứu thu được ở Bảng 2.

Ghi chú: n: giá trị ở hiện tại (now); w: giá trị mong đợi ở tương lai (wish);

c, h, m, a: giá trị số thu được sau thống kê khảo sát OCAI

Theo lý thuyết của Cameron & Quinn (1999) thì:

cn+ hn+ mn+ an=100% và cw+ hw+ mw+ aw=100%

Để có giá trị số chỉ thị xu hướng phát triển về tính chất của VHDN, tác giả sử dụng giá trị (d: develop) là hiệu số của giá trị mong đợi tương lai và giá trị cảm nhận hiện tại: cd = cw - cn, hd = hw - hn, md = mw - mn, ad = aw - an, nếu cd mang giá trị dương thì tính chất C phát triển và ngược lại nếu cd có giá trị âm thì tính chất C suy giảm, tương tự với tính chất H, M, A.

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất phương pháp xác định mức độ phát triển VHDN:

Bước 1. Xác minh hệ biểu trưng trực quan (hệ biểu trưng gồm 24 biểu trưng), sau đó tính tỷ lệ sở hữu biểu trưng VHDN bằng công thức:

Với: X: tỷ lệ sở hữu hệ biểu trưng trực quan

x: số lượng biểu trưng đã sở hữu

Bước 2. Đo lường tính chất VHDN bằng mô hình OCAI, tính toán và xác định giá trị (dmax) của C, H, M hoặc A (tỷ lệ dạng VHDN nổi trội ở hiện tại).

Bước 3. Xác định mức độ phát triển VHDN bằng công thức (đề xuất trên cơ sở quan niệm và mô hình nghiên cứu phát triển VHDN của tác giả):

Với: D: mức độ phát triển VHDN

X: tỷ lệ sở hữu hệ biểu trưng trực quan

(d) max: tính chất VHDN trọng tâm ở hiện tại

Sau khi tính toán mức độ phát triển của VHDN, tác giả đề xuất xếp các mức độ này thành 5 nhóm (qua kết quả này, người nghiên cứu đã sắp xếp (sort) được danh sách mong muốn):

D>0 đến =20% (tức D>0 đến =0.2): VHDN rất không tròn vẹn;

D>20% đến =40% (tức D>0.2 đến =0.4): VHDN không tròn vẹn;

D>40% đến =60% (tức D>0.4 đến =0.6): VHDN trung bình;

D>60% đến =80% (tức D>0.6 đến =0.8): VHDN tròn vẹn;

D>80% đến =100% (tức D>0.8 đến =1.0): VHDN rất tròn vẹn.

Kết luận

Từ kết quả nghiên cứu và thảo luận, tác giả kết luận thay cho các cách hiểu trừu tượng về phát triển VHDN trước đây, tác giả đề xuất khái niệm “Phát triển VHDN là quá trình hoàn thiện hệ biểu trưng và phù hợp hóa tính chất của VHDN”. Cùng với khái niệm này, tác giả đề xuất phương pháp xác định mức độ phát triển VHDN bằng công thức:

Với: D: mức độ phát triển VHDN

X: tỷ lệ sở hữu hệ biểu trưng trực quan

(d) max: tính chất VHDN trọng tâm ở hiện tại

Mức độ phát triển VHDN được đề xuất phân thành 5 nhóm: VHDN Rất không tròn vẹn; VHDN không tròn vẹn; VHDN trung bình; VHDN tròn vẹn; VHDN rất tròn vẹn.

Sự phân nhóm này cho phép sắp xếp, so sánh VHDN của các DN khác nhau theo cùng 1 thang độ (có thể áp dụng cho các trường hợp các công ty khác nhau, công ty con trong công ty mẹ, các tổ chức nói chung).

Trên phương diện lý thuyết, nghiên cứu cũng đã đề xuất 1 hệ biểu trưng VHDN cho bối cảnh mới gồm 6 nhóm và 24 biểu trưng thành phần. Tác giả đề xuất cần thừa nhận Bộ nhận diện thương hiệu, Bộ quy tắc ứng xử, Mạng xã hội và Trang tin điện tử là những biểu trưng mới của hệ biểu trưng VHDN ở Việt Nam hiện nay.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Amah, E. (2006). Human Resource Management. Amethyst Publishers Port Harcourt.
Andrews, L., Higgins, A., Andrews, M. W., & Lalor, J. G. (2012). Classic grounded theory to analyse secondary data: Reality and reflections. The Grounded Theory Review, 11(1), p.15-25.
Bansal, P. (2003). From issues to actions: The importance of individual concerns and organizational values in responding to natural envi-ronmental issues. Organization Science, 14(5), p.520.
Bùi Thế Cường & Đỗ Minh Khuê (2006). Một lịch sử ngắn về quan niệm phát triển. Tạp chí Khoa học xã hội, Viện KHXH vùng Nam Bộ, số 10(98)/2006, tr.178.
Cameron, K. & Quinn, R. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Reading, Massachusetts: Addison Wesley.
Dass, M., Kohli, C.; Kumar, P.; Thomas, S. (2014). A study of the antecedents of slogan liking. Journal of Business Research. 67, p.12.
Davenport,T.O. (1998). The integration challenge: managing corporate mergers”. Management Review 87, p.28.
Deal T. E. & Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Harmondsworth, Penguin Books, 1982.
Deal, T.E. & Kennedy, A.A. (2000). Corporate Cultures. Addison- Wesley.
Denison, D.R. (1985). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: A Behavioural Approach to Financial Performance. Wiley-Interscience.
DK - Dorling Kindersley Limited (2008). Signs and Symbols. p.6.
Đỗ Minh Cương (2001). Văn hóa kinh doanh & triết lý kinh doanh, Nxb Chính trị Quốc gia.
Dương Thị Liễu (2008). Bài giảng Văn hóa kinh doanh. Đại học Kinh tế Quốc dân, tr.234.
Harris, R.J. (1985). A primer of multivariate analysis. 2nd Ed. New York: Academic Press.
Hofstede, G.H. (2001). Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. Sage Publications.
Howell, A., Kirk-Brown, A., & Cooper, B. K. (2012). Does congruence between espoused and enacted organizational values predict affec-tive commitment in Australian organizations. The International Journal of Human Resource Management, 23(4), p.731–747.
Johnson, G. (1987). Strategic Change and the Management Process. Blackwell, Oxford.
Johnson, G. (1992). Managing strategic change: Strategy, culture & action. Long Range Planning 25(1), p.28.
Jonsen, K., Galunic, C., Weeks, J., & Braga, T. (2015). Evaluating espoused values: Does articulating values pay off?. European Management Journal, 33(5), p.332–340.
Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. Harper and Row: New York.
Marx, K. (1844). The economic and philosophic manuscript of 1844. London: Lawrence & Wishart.
Marx, K. (1875). Critique of the Gotha programme, English translation. New York: International Publishers.
Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nxb Lao động xã hội.
Nguyễn Mạnh Quân (2015), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, NXB ĐH Kinh tế quốc dân
Orphan, S. (2006). Blackwell adds 59 journal titles. College & Research Libraries News 67 (2): p.77.
Parvizi, E. (2009). National architecture from the perspective of cultural identity. Journal of national studies, p.3.
Pettigrew A. (1979). On studying organizational cultures. Administrative Science Quaterly, 24(4), p.580-581.
Phạm Xuân Nam (1996). Văn hóa và kinh doanh. Nxb Khoa học Xã hội, tr.21.
Schein, E. (1984). Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review 25, p.3-16.
Schein, E.H. (2012). Organizational Culture and Leadership - VHDN và sự lãnh đạo, Nxb Thời đại, p.42-45.
Schumpeter, J. (1989). Business cycles: a theoretical, historical and statistical analysis of the capitalist process. Philadelphia: Porcupine.
Sen, A. K. (1988). The Concept of Development in H. Chenery and T.N. Srinivasan, eds. Handbook of Development Economics (Amsterdam: North Holland, 1988), p.14-20.
Smirch, L. (1983). Concepts of culture and organizational analysis. Administration Science Quaterly, 28 (3), p.339-342.
Smith, A. (1776). A n inquiry into the nature and causes of the weahh of nations. Republished; edited by R.H. Campbell and A.S. Skinner. Oxford: Clarendon Press.
Smith, E. (2008). Using secondary data in educational and social research. NY: McGraw-Hill Education.
Stephen, F & Kenney, B.S. (1994). Cultural influences on architecture. Texas Tech University.
Stevenson, A., (2010). Oxford Dictionary of English (Vol. III). Oxford University Press. doi:10.1093/acref/9780199571123.001.0001.
Thomas, A. (2000). Meanings and Views of Development. Poverty and development in the 21st Century, Oxford University Press, Oxford.
Trần Ngọc Thêm (2013). Những vấn đề văn hóa học lý luận và ứng dụng, Nxb Văn hóa văn nghệ.
UCC- Universal Copyright Convention, Geneva text (1952). Article VI Archive 2012-11-25 at the Wayback Machine.
UNESCO (2009). UNESCO World Report - Investing in Cultural Diversity and Intercultural Dialogue. The United Nations Educational, Cultural and Scientific Organization, 7 place de Fontenoy 75352 Paris 07 SP (France), p.1.
Vũ Tuấn Huy (2012). Xã hội học và phát triển bền vững. Tạp chí Xã hội học số 4(120), 2012, tr.38.
Womack, M. (2005). Symbols and Meaning: A Concise Introduction. California: AltaMira Press, 2005.

CORPORATE CULTURE DEVELOPMENT IN VIET NAM: PROPOSED CONCEPT AND RESEARCH MODEL

Master. NGUYEN QUANG TRUNG

Lecturer, Hoa Sen University

ABSTRACT:

In the context of increasing globalization and international economic integration, the standardization and diversification of corporate culture are being received more and more attention. By using the method of secondary research and desk research, the author proposed the concept “Corporate culture development is the process of perfecting the symbolic system and fitting the nature of corporate culture” and the model, research methods and calculations related to this proposed concept. It is expected that results os this research will be a useful reference source for managers, managers of enterprises and scientists.

Keywords: Concept, model, development, corporate culture.