Tâm lý quen ổn định 'ngáng chân' NLĐ chuyển sang khu vực tư khi tinh giản biên chế

Việt Nam đang thực hiện Kết luận số 121-KL/TW, ngày 24/1/2025 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về tổng kết Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII và Kết luận số 126-KL/TW, ngày 14/2/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về một số nội dung, nhiệm vụ tiếp tục sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị năm 2025. Việc tinh giải bộ máy nhằm tối ưu hóa bộ máy nhà nước, giảm trùng lặp chức năng, tiết kiệm ngân sách. Điều này cũng sẽ tác động trực tiếp vào thị trường lao động, dự báo sẽ có một luồng chuyển dịch việc làm đáng kể từ khu vực công sang khu vực tư. Trong bối cảnh đó, việc hỗ trợ chuyển đổi nghề cho nhóm công chức, viên chức bị ảnh hưởng là điều cần bàn trong giai đoạn hiện nay.

Việc tinh giải bộ máy nhà nước sẽ tác động trực tiếp đến thị trường lao động khu vực công (Ảnh minh họa)

PGS.TS Lê Thị Thanh Hà (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh) nhận định, hiện nay Việt Nam đang dành khoảng gần 70% ngân sách để trả lương, chi thường xuyên. Bộ máy hệ thống chính trị còn cồng kềnh, chồng lấn, một số bộ, ngành còn ôm đồm nhiệm vụ của địa phương dẫn đến cơ chế xin - cho, nảy sinh tiêu cực, tham nhũng. Công tác tinh giản biên chế gắn với vị trí việc làm, nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức còn thiếu triệt để…

Tinh gọn tổ chức bộ máy hiện nay không chỉ là vấn đề đặt ra đối với Việt Nam mà còn là xu thế chung ở các quốc gia trên thế giới. Trong thời gian qua, các quốc gia phát triển đã đẩy mạnh thực hiện cắt giảm nhân sự trong bộ máy hành chính công. Từ góc độ lý luận và thực tiễn đòi hỏi cấp thiết phải đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh - gọn - mạnh - hiệu năng - hiệu lực - hiệu quả.

Đẩy mạnh hỗ trợ chuyển đổi nghề cho lao động khu vực công

Đặc biệt quan tâm đến vấn đề chuyển đổi công việc cho nhân lực khu vực công khi tinh giản biên chế, Ths. Kiều Công Thược - Chủ tịch Quỹ Khởi nghiệp Sáng tạo Việt Nam (VNFUND) nhận định, chuyển đổi nghề đối với lao động khu vực công không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm công việc mới mà còn liên quan đến các vấn đề về chính sách hỗ trợ, đào tạo kỹ năng, tâm lý thích nghi và khả năng hòa nhập với thị trường lao động ngoài khu vực nhà nước. Trong khi nhiều quốc gia trên thế giới đã có những chính sách và mô hình hỗ trợ hiệu quả, thì tại Việt Nam, quá trình này vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết.

Theo Ths Kiều Công Thược, hiện nay chưa có cơ chế hỗ trợ tài chính, đào tạo nghề chuyên biệt cho lao động khu vực công sau sáp nhập. Hệ thống bảo hiểm việc làm chưa phát huy hiệu quả cao với nhóm công chức, viên chức. Nhiều địa phương chưa có kế hoạch cụ thể để tái đào tạo hoặc bố trí lại công việc cho cán bộ bị ảnh hưởng. Bên cạnh đó còn có những khó khăn do tâm lý và văn hóa làm việc, nhiều cán bộ quen với môi trường làm việc nhà nước, gặp khó khăn khi chuyển sang khu vực tư nhân như quen với lương ổn định, trong khi khu vực tư nhân có áp lực cao hơn.

“Người lao động trong khu vực công vẫn có những hạn chế về kỹ năng phù hợp với thị trường lao động. Phần lớn lao động khu vực công có chuyên môn hành chính, quản lý, thiếu kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với doanh nghiệp tư nhân, thiếu các kỹ năng mềm, ngoại ngữ, công nghệ thông tin - những yếu tố quan trọng trong thị trường lao động hiện đại", ông Thược nói.

Nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia khác trên thế giới, Ths Kiều Công Thược cho hay, tại Mỹ, khi người lao động chuyển từ khu vực công sang khu vực tư, có các chương trình hỗ trợ tái đào tạo thông qua chính sách liên bang như Trade Adjustment Assistance (TAA). Chương trình Hỗ trợ Điều chỉnh thương mại (TAA) mang đến lợi ích và hỗ trợ cho những người lao động bị thất nghiệp, hoặc bị đe dọa mất việc, do tác động của thương mại quốc tế. Chương trình này tạo cơ hội cho những người lao động bị ảnh hưởng bất lợi có được các kỹ năng.

Còn tại Hàn Quốc, các chính sách chuyển đổi nghề trong khu vực công thông qua các chương trình đào tạo và hỗ trợ tài chính. Theo đó, khi doanh nghiệp đào tạo nghề cho lao động được lấy từ chi phí bảo hiểm lao động. Để nhận chi phí đào tạo này thì doanh nghiệp Hàn Quốc phải đăng ký và mua bảo hiểm lao động. Chi phí này được hỗ trợ cho việc chí phí đào tạo, ăn ở, đi lại. Chính phủ Hàn Quốc sẽ tập trung ưu tiên đào tạo cho doanh nghiệp vừa và nhỏ với tỷ lệ 100% cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, 60% cho doanh nghiệp lớn và 40% cho doanh nghiệp trên 1.000 người.

Từ kinh nghiệm quốc tế, chuyên gia này cho rằng, các yếu tố làm nên sự thành công trong hỗ trợ chuyển đổi nghề bao gồm việc định hướng nghề nghiệp từ sớm và tư vấn chuyên sâu, hỗ trợ đào tạo kỹ năng mới phù hợp với thị trường lao động. Bên cạnh đó, cũng cần các chính sách tài chính hỗ trợ chuyển đổi nghề như trợ cấp, vay ưu đãi, quỹ bảo hiểm, kết nối với khu vực tư nhân để tạo việc làm mới.

Cần chú trọng đến việc chăm sóc sức khỏe tâm lý cho người lao động bị ảnh hưởng bởi sự sáp nhập

Quan tâm đến vấn đề tâm lý của người lao động khi chuyển đổi nghề nghiệp, PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Dịch vụ Tâm lý - Xã hội cho rằng, dù thay đổi là tất yếu cho sự phát triển nhưng não bộ của con người được lập trình để chống lại sự không chắc chắn. Quá trình chuyển đổi như sáp nhập, tinh giảm, thay đổi công nghệ làm việc… có thể trở thành khó khăn đối với người lao động.

Thay đổi tuy có thể mang lại lợi ích lâu dài nhưng tác động tức thời đối với sức khỏe tâm lý của người lao động là không tránh khỏi, có thể dẫn đến những vấn đề lớn hơn trong tổ chức như giảm hiệu suất, giảm gắn bó, sự dè chừng, phòng vệ…

Khi bắt đầu có sự thay đổi, nhiều người lao động có thể cảm thấy lo lắng hoặc sốc, thấy khó hình dung về tương lai. Nguyên nhân là do ở giai đoạn này, người lao động thiếu thông tin cần thiết để dự đoán những thay đổi sắp tới hoặc hiểu vai trò của họ trong tổ chức "mới". Một số cá nhân có thể cảm thấy hạnh phúc, nhận ra rằng nhu cầu thay đổi được người khác công nhận và chia sẻ, dẫn đến cảm giác nhẹ nhõm rằng điều gì đó sẽ thay đổi.

"Nhiều người sẽ cảm thấy sợ hãi hoặc bị đe dọa. Sợ hãi là phản ứng tự nhiên của con người trước những tác động cá nhân tiềm ẩn của sự thay đổi.

Những người khác có thể cảm thấy vỡ mộng, đặt câu hỏi về các giá trị, niềm tin và mục tiêu của tổ chức "mới". Rủi ro tiềm ẩn là nhân viên có thể trở nên thiếu động lực, mất tập trung và ngày càng bất mãn. Họ có thể bắt đầu rút lui, có thể bằng cách "bỏ cuộc lặng lẽ", phàn nàn hoặc thậm chí là từ chức.

Lý tưởng nhất là các cá nhân sẽ tiến tới giai đoạn chấp nhận dần dần. Ở giai đoạn này, họ bắt đầu hiểu được môi trường thay đổi và vai trò của họ trong đó. Khi sự tự tin tăng lên, họ cảm thấy như “có ánh sáng ở cuối đường hầm” và thích ứng một cách tích cực với những thay đổi.

Tất cả những cảm xúc này hoàn toàn bình thường. Theo mô hình đường cong thay đổi, người lao động nên được hướng dẫn qua từng giai đoạn, đạt đến đỉnh điểm ở giai đoạn cuối cùng: hội nhập. Giai đoạn này biểu thị thời điểm các cá nhân bắt đầu lấy lại cảm giác kiểm soát của mình, bắt đầu cảm thấy thoải mái hơn và thể hiện sự hoạt động và hiệu quả tăng lên”, PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái chỉ rõ.

Theo PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái, bên cạnh việc chuyển đổi việc làm, cũng cần chú trọng đến việc chăm sóc sức khỏe tâm lý cho người lao động bị ảnh hưởng bởi sự sáp nhập, chuyển đổi hoặc nghỉ việc. Trong đó bao gồm tư vấn chuyển đổi nghề nghiệp dựa trên năng lực, tính cách và các nguồn lực mà cá nhân người lao động đang có và các nguồn lực từ tổ chức hay huy động được từ bên thứ ba, từ thị trường lao động, hướng dẫn người lao động chủ động tìm kiếm và chuyển đổi công việc phù hợp với điều kiện của bản thân. Ngoài ra, cần đào tạo các kỹ năng tự chăm sóc sức khỏe tâm lý chủ động cho bản thân thông qua việc quản lý cảm xúc, tư duy tích cực và xây dựng lối sống lành mạnh hay tập huấn phòng ngừa các vấn đề tâm lý như căng thẳng, lo âu, khủng hoảng, trầm cảm cho người lao động thông qua các chiến lược ứng phó hiệu quả. Đặc biệt cần hỗ trợ/trị liệu tâm lý cho những người đang bị căng thẳng, lo âu, khủng hoảng do bị nghỉ việc, chuyển đổi công việc.

Nguyễn Trang/VOV.VN