Tạo môi trường làm việc chất lượng và thu hút nhân tài

Theo Phó Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp Hà Nội Đặng Thị Hương, hợp đồng lao động và chính sách bảo hiểm xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lời và trách nhiệm của cả người lao động và doanh nghiệp. Đồng thời tạo nên một mạng lưới an sinh xã hội vững mạnh cho toàn xã hội.

Hiểu rõ, tuân thủ Hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội để phát triển doanh nghiệp. Ảnh: Khắc Kiên

Luật sư Nguyễn Văn Hà – Phó Chủ nhiệm Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội cho biết, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, hoặc thông qua phương tiện điện tử. Người sử dụng lao động khi ký HĐLĐ không giữ giấy tờ gốc, giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ gốc, không áp dụng dụng biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản, không buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ.

Thẩm quyền giao kết HĐLĐ cho người lao động đủ 18 tuổi, người đại diện cho nhóm người lao động có HĐLĐ dưới 12 tháng; Người lao động từ 15 đến dưới 18 tuối có sự đồng ý của người đại diện; Người lao động chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.

Việc giao kết nhiều HĐLĐ, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. HĐLĐ có 2 loại không xác định thời hạn và xã định thời hạn đến 36 tháng. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn, hai bên ký hợp đồng mới. Nếu chưa ký mà hai bên vẫn tồn tại quan hệ lao động thì trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Đối với việc thực hiện hợp đồng khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.

Trong trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý băng văn bản...

Nếu người lao động không đồng ý chuyển công việc khác tạm thời mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động...

“Khi doanh nghiệp hiểu luật để thấy rõ, không phải cứ muốn điều chuyển người lao động sang công việc khác để tránh vi phạm quy định. Ví dụ người lao động đang hưởng mức lương 10 triệu đồng/tháng, nhưng chuyển sang việc mới lại chỉ hưởng có 5 triệu đồng là không đúng quy định... Cũng đồng nghĩa tạo hình ảnh xấu về doanh nghiệp“ – vị này dẫn dụ.

Luật sư Nguyễn Văn Hà, mỗi doanh nghiệp sẽ có lĩnh vực riêng biệt, có tiêu chí riêng nên khi sử dụng lao động không có mô tuýp bắt buộc giống nhau. Đơn cử, doanh nghiệp xây dựng tuyển kỹ sư thì cần bằng cấp chuyên môn, nhưng với một người thợ xây sẽ chỉ cần bậc 7... Hay nếu vị trí nhân viên văn phòng thì cũng sẽ có yêu cầu khác. “Trong hồ sơ liên quan đến người lao động, Luật không bắt buộc trong đó có thông tin gì, mà dành cho doanh nghiệp với người lao động tuyển dụng vị trí phù hợp sự phát triển. Có một lưu ý, doanh nghiệp khi ký với người lao động phải biết văn hóa, lối sống, tâm tư nguyện vọng để yêu cầu họ cung cấp thông tin liên quan... để bố trí công việc phù hợp“ – luật sư Nguyễn Văn Hà nói.

Khắc Kiên