Tạo nguồn cán bộ từ chính sách 'chiêu hiền, đãi sĩ' ở xứ Huế Bài 1: Bài toán chất lượng cán bộ khi vận hành mô hình mới

Tại cuộc làm việc ngày 24/8/2026 về Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh: thu hút phải gắn với trọng dụng, giao nhiệm vụ, quyền hạn, nguồn lực và đánh giá bằng kết quả. Với Thành phố Huế, yêu cầu ấy được đặt trong mối liên hệ giữa Nghị quyết số 06-NQ/TU về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và Nghị quyết số 08-NQ/TU về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cơ sở. Từ phát hiện, thu hút đến giao việc, thử thách, đào tạo và tạo nguồn, chính sách nhân tài cần trở thành một mắt xích của công tác cán bộ, góp phần quan trọng hình thành đội ngũ kế cận có năng lực, bản lĩnh, đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố.

Thừa người quen việc cũ, thiếu người thạo việc mới

Theo báo cáo sơ kết một năm vận hành bộ máy chính quyền địa phương 2 cấp, khối lượng công việc lớn đặt đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Huế trước yêu cầu mới. Dù 99% cán bộ cấp xã có trình độ đại học và trên đại học, cơ cấu nhân lực vẫn mất cân đối cục bộ.

Nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở để phục vụ người dân, doanh nghiệp tốt hơn trong mô hình mới. Ảnh: Tấn Tài

Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND xã Phú Lộc Nguyễn Văn Hiệp cho biết, việc tinh gọn bộ máy giúp rút ngắn quy trình xử lý công việc, nhưng cũng phát sinh những vướng mắc trong phối hợp với các ngành dọc. “Theo quy định thì nhiều chức năng, nhiệm vụ được phân cấp về cho cấp xã. Tuy nhiên, nhiều mảng lại không giao quyền, do đó chính quyền địa phương không thể điều động được lực lượng lúc cần thiết”, ông Hiệp nói. Ông dẫn chứng, khi xảy ra cháy rừng, lãnh đạo xã phải gọi điện nhờ Kiểm lâm và các đơn vị liên quan hỗ trợ khống chế.

Theo Chủ tịch UBND xã Phú Lộc, cùng với tăng cường nhân lực, việc bố trí, sử dụng cán bộ phải “đúng người, đúng việc”, phù hợp năng lực; đồng thời chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, nhất là kỹ năng quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin. Thực tế tại Phú Lộc cho thấy, khi khối lượng công việc tăng, biên chế được tinh giản theo lộ trình, tình trạng kiêm nhiệm và thiếu nhân lực chuyên môn sâu vẫn tạo áp lực đáng kể. Một phần hồ sơ chưa được số hóa, phải kiểm đếm, tiếp nhận thủ công; các quy định mới liên tục được cập nhật trong các lĩnh vực y tế, giáo dục, nội vụ, chuyển đổi số, đất đai, xây dựng cũng đặt ra yêu cầu mới đối với năng lực tham mưu của công chức.

Nghị quyết số 08-NQ/TU ngày 20/5/2026 của Thành ủy Huế về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cũng chỉ rõ: cơ cấu cán bộ, công chức cơ sở chưa thật sự hợp lý; tình trạng “thừa người quen việc cũ nhưng thiếu người làm việc mới” chưa được khắc phục triệt để. Năng lực thực tiễn, kỹ năng xử lý tình huống và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin của một bộ phận công chức còn hạn chế; công tác đánh giá ở một số nơi còn hình thức.

Để năng lực được chuyển hóa thành kết quả cụ thể

Nếu mô hình mới đặt nhiều công việc hơn ở cấp xã, thì yêu cầu về chất lượng đội ngũ cũng trở nên cấp thiết hơn. Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 1/4/2026 của Thành ủy Huế về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2026 - 2030 nhận định trình độ, năng lực cán bộ tuy được nâng lên nhưng chưa đồng đều; Huế còn thiếu lực lượng chuyên môn cao trong các lĩnh vực mới như chuyển đổi số, công nghệ cao, công nghiệp văn hóa. Chính sách thu hút thời gian qua cũng chưa tạo được động lực bứt phá để khuyến khích người giỏi về công tác.

Khối lượng công việc của cán bộ cơ sở ngày càng lớn, đòi hỏi chất lượng phải được nâng cao. Ảnh: Tấn Tài

Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Nguyễn Thị Sửu cho rằng cách tiếp cận về nhân lực chất lượng cao cần thay đổi từ việc đơn thuần mời được người giỏi về sang thiết kế cơ chế để người có năng lực thực sự giải quyết được những việc khó của địa phương và tạo ra giá trị cụ thể. Theo đại biểu, Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 đã quy định việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ. Người có tài năng trong hoạt động công vụ cần được nhận diện qua năng lực nổi trội, tư duy đổi mới và thành tích thể hiện bằng sản phẩm cụ thể.

Từ thực tế đó, đại biểu Nguyễn Thị Sửu chỉ ra điểm nghẽn không nằm riêng ở mức hỗ trợ tài chính, mà từ phát hiện, lựa chọn, bố trí, giao nhiệm vụ, trao thẩm quyền, bảo đảm nguồn lực đến đánh giá kết quả và giữ chân người có năng lực. “Có người giỏi nhưng giao cho họ một công việc không phù hợp thì không thể tạo ra hiệu quả. Có người được giao việc nhưng không có quyền quyết định tương ứng thì rất khó hoàn thành. Có người có quyền nhưng thiếu dữ liệu, thiếu nhân lực hỗ trợ, thiếu kinh phí hoặc phải qua quá nhiều tầng nấc thủ tục thì năng lực cũng khó chuyển hóa thành kết quả. Không thể yêu cầu một người chịu trách nhiệm về kết quả nếu không giao cho họ đủ điều kiện để tạo ra kết quả đó" - Phó Trưởng đoàn chuyên trách Đoàn ĐBQH thành phố Huế Nguyễn Thị Sửu nhấn mạnh.

Thực tế thu hút bác sĩ tại Huế là một ví dụ cụ thể. Giai đoạn 2023-2025, thành phố thu hút được 24 bác sĩ, đạt 20% so với 120 chỉ tiêu đề ra; chưa thu hút được bác sĩ ở các chuyên khoa sâu, chuyên khoa khó. Theo Sở Y tế, chính sách bước đầu góp phần giảm thiếu hụt bác sĩ tại tuyến y tế cơ sở và các bệnh viện chuyên khoa, nhưng tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu còn thấp và chưa thu hút được nhân lực thuộc các chuyên khoa sâu, chuyên khoa khó.

Từ thực tiễn đó, Huế cần một đội ngũ đáp ứng đúng những công việc mới, được giao đúng nhiệm vụ, đúng thẩm quyền và đủ nguồn lực để hoàn thành. Chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài vì thế không chỉ đưa người giỏi vào bộ máy, mà phải tạo điều kiện để năng lực được chuyển hóa thành kết quả cụ thể.