Thu hút nhân tài ở khu vực công: Đãi ngộ cạnh tranh và đề xuất bỏ 'trần lương'

Thực trạng chênh lệch đãi ngộ và quyết tâm cải cách

Chênh lệch đãi ngộ giữa khu vực công và tư đã tồn tại nhiêùnăm, rõ nhất ở nhóm lao động có trình độ cao hoặc kỹ năng đặc thù. Ưu điểm củathu nhập khối Nhà nước là ổn định qua các năm, bất kể tác động của dịchCOVID-19. Tuy nhiên, ở nhiều ngành nghề, mức chênh lệch rất lớn. Công chức làmviệc trong các cơ quan chuyên môn như giáo dục, y tế, hành chính… có thu nhậpthấp hơn khu vực tư nhân tới 14 - 40%. Ở các vị trí pháp lý và hành chính, khuvực tư nhân có thể trả cao hơn 42 - 80% tùy vùng miền. Ví dụ, bác sĩ chuyênkhoa sâu tại bệnh viện công thường nhận 15 - 25 triệu đồng/tháng, trong khicùng vị trí tại bệnh viện tư hoặc phòng khám tư nhân có thể đạt 40 - 60 triệu đồng,chưa kể các khoản thu nhập khác. Tương tự, kỹ sư công nghệ thông tin, chuyêngia tài chính hay quản trị dự án đầu tư công có thể nhận lời mời từ doanh nghiệptư nhân với mức lương gấp đôi, thậm chí gấp ba so với khung trả lương hiện hànhcủa khu vực công.

Nguyên nhân chính nằm ở cơ chế tiền lương dựa trên hệ số vàthâm niên, ít phản ánh cung - cầu lao động và giá trị thị trường của kỹ năng.Điều này khiến nhiều đơn vị công lập khó tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượngcao, đặc biệt ở các vị trí yêu cầu chuyên môn sâu hoặc khả năng quản lý phức tạp.Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực toàn cầu, chênh lệch đãi ngộ này là nguyênnhân quan trọng dẫn đến tình trạng dịch chuyển nhân sự từ khu vực công sang tưnhân và quốc tế, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, tiến độ thực hiện nhiệm vụcủa bộ máy Nhà nước.

Theo các chuyên gia, hệ thống lương công chức hiện nay vẫn nặngtính bình quân, dựa nhiều vào thâm niên và chưa phản ánh đúng giá trị thị trường,nhất là với nhân tài hoặc chuyên gia cao cấp. TS. Bùi Ngọc Thanh, nguyên Phó Chủnhiệm Văn phòng Quốc hội nhận định, cơ chế này đã cản trở động lực nâng cao hiêụquả làm việc và phát huy nhân tài.

Trong khi đó, Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụngnhân tài được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành năm 2023 đặt mục tiêu: đến năm2025, tỷ lệ nhân tài trong tuyển dụng vào khu vực công đạt 10%; đến năm 2030 đạt20% trở lên và duy trì đến năm 2050.

Việt Nam đang triển khai cải cách tiền lương theo Nghị quyết27-NQ/TW, hướng tới tinh gọn phụ cấp, tăng tiền thưởng, bảo đảm nguồn lực nhiêùnăm. Ngân sách đã bố trí khoảng 562 nghìn tỷ đồng cho giai đoạn 2024 - 2026.Ngày 1/7/2024, mức lương cơ sở khu vực công tăng từ 1,8 triệu lên 2,34 triệu đồng/thángtheo Nghị định 73/2024/NĐ-CP, kèm cơ chế thưởng. Đây là bước điều chỉnh quan trọngsau nhiều năm “đóng băng”, nhưng cách tính vẫn dựa trên hệ số - ngạch bậc, cùngchức danh và trình độ là cùng khung lương, ít phản ánh hiệu quả công việc.

Bên cạnh đó, một số cơ chế linh hoạt đã được áp dụng. Tại TPHồ Chí Minh, Nghị quyết 98/2023/QH15 cho phép thành phố thu hút chuyên gia,nhân tài đặc biệt, với gói đãi ngộ theo kết quả có thể tới 1,484 tỷ đồng/người/nămở một số trường hợp, kèm ràng buộc hiệu quả.

Những bước tiến này cho thấy quyết tâm cải cách đã có. Vấn đềlà nhân rộng và thể chế hóa bằng khung chính sách rõ ràng: trả lương cạnhtranh, thưởng theo kết quả và tự chủ nhân sự - tài chính gắn trách nhiệm.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, nhiều quốc gia coi trả lươngtheo giá thị trường là giải pháp then chốt để vừa thu hút nhân tài, vừa bảo đảmliêm chính trong khu vực công. Singapore, Hồng Kông (Trung Quốc) hay NewZealand đều gắn lương lãnh đạo, chuyên gia cao cấp với mặt bằng thu nhập khu vựctư, kèm phần thưởng theo kết quả. Cách làm này giúp “đặt đúng giá” cho tráchnhiệm, giảm động cơ tìm kiếm thu nhập ngoài lương và tạo sức hút với người thựctài, đồng thời duy trì tiêu chuẩn liêm chính cao trong bộ máy.

Tại Singapore, theo Cơ quan Phát triển Dịch vụ Công (PSD),lương khởi điểm của một bộ trưởng (MR4) khoảng 46.750 SGD/tháng, tổng thườngniên khoảng 935.000 SGD. Nhiều nền hành chính phát triển cũng áp dụng hợp đồngcó thời hạn kèm KPI và thưởng kết quả, tăng tính linh hoạt và trách nhiệm cánhân.

Bỏ “trần lương” để giữ nhân tài

Một trong những nội dung quan trọng trong Thông báo kết luậncủa Tổng Bí thư Tô Lâm tại Hội nghị sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và nhiệm vụtrọng tâm 6 tháng cuối năm 2025 thực hiện Nghị quyết số 57 là Tổng Bí thư yêu câùcó chính sách đãi ngộ đặc biệt: Vượt khung về lương, nhà ở, môi trường làm việcđể thu hút ít nhất 100 chuyên gia hàng đầu về nước làm việc và nhiệm vụ này phảihoàn thành trong tháng 8 tới.

Ảnh minh họa. (Nguồn: Ann)

Trong bối cảnh cải cách tiền lương được đẩy mạnh, Quốc hôịđã đồng ý bãi bỏ lương cơ sở và hệ số lương của cán bộ, công chức, viên chức,thay bằng “mức tham chiếu” làm căn cứ tính chế độ BHXH. Bước đi này nhằm tăng độnglực, giảm tiêu cực, hạn chế “chảy máu” chất xám.

Bộ Nội vụ cũng đang lấy ý kiến dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi),dự kiến trình Quốc hội tại Kỳ họp thứ 10 vào tháng 10. Lần sửa đổi này hướng tơícắt giảm thủ tục, đổi mới quản trị, xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp,trách nhiệm và phục vụ Nhân dân. Điểm mới đáng chú ý là trả lương theo vị tríviệc làm gắn kết quả đầu ra, bỏ xếp lương theo thăng hạng chức danh; mở rộng kýhợp đồng, tiếp nhận nhân sự từ khu vực tư và quốc tế; đa dạng hóa tuyển dụng; bổsung cơ chế thu hút chuyên gia, nhà khoa học, nhân tài; ưu tiên người có công,dân tộc thiểu số; ứng dụng công nghệ và dữ liệu thống nhất trong tuyển dụng.

Trước đó, Bộ này đã kiến nghị tuyển dụng chuyên gia cao cấpvới trọng đãi vượt trội, lương theo hệ số chuyên gia cộng phụ cấp thêm lên đến150%, cùng quyền thỏa thuận hợp đồng linh hoạt dựa trên năng lực và đóng góp thựcchất. Nhân tài như chuyên gia, nhà quản lý, nhà khoa học đầu ngành có thể đượctiếp nhận vào khu vực công với hợp đồng linh hoạt và hưởng phụ cấp lên đến 300%mức lương hiện hưởng.

Cần hiểu rằng, việc bãi bỏ trần lương không áp dụng cho tấtcả chức danh. Với nhóm vị trí đặc thù có tính cạnh tranh cao với khu vực tưnhân như chuyên gia công nghệ, bác sĩ y khoa mũi nhọn, kiến trúc sư đô thị, nhàhoạch định chính sách cấp cao, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp tự chủ hay giám đốc dưạ́n đầu tư công lớn, việc cho phép trả lương vượt trần là cần thiết. Điều kiệnkèm theo là gắn chặt với KPI và cơ chế giám sát độc lập.

Mức lương cơ bản cần phản ánh giá thị trường của kỹ năngkhan hiếm, trong khi phần thưởng nên chiếm 20 - 40% tổng thu nhập, dựa trên kếtquả định lượng như tiến độ, chất lượng, tiết kiệm ngân sách, mức độ hài lòng củangười dân và doanh nghiệp, cũng như kết quả định tính về đổi mới sáng tạo. Cácvị trí này nên được ký hợp đồng 3 - 5 năm, kèm điều khoản chấm dứt nếu không đạtKPI và gia hạn hoặc nâng bậc khi vượt mục tiêu.

Bỏ trần lương phải đi cùng công khai tiêu chí, kiểm toán địnhkỳ và cơ chế thu hồi thưởng nếu vi phạm, bảo đảm thu nhập cao đi đôi với tráchnhiệm giải trình.

Một số ý kiến lo ngại tăng chi ngân sách. Tuy nhiên, chi phínày không đáng kể nếu chính sách chỉ áp dụng cho số ít vị trí tinh hoa và gắn vơícơ chế tự chủ tài chính, chia sẻ lợi ích từ tiết kiệm chi hoặc tăng thu. Phầnđông cán bộ vẫn hưởng lương theo bảng thống nhất nhưng được tăng thưởng theo kếtquả. Rủi ro lợi ích nhóm có thể giảm thiểu bằng tuyển chọn công khai, hội đồngđộc lập, báo cáo hằng năm và đánh giá của bên thứ ba. Công khai dữ liệu là cáchđể xã hội giám sát, giữ cho chính sách minh bạch và đúng mục tiêu.

Cải cách tiền lương chỉ tạo đột phá khi đi kèm thay đổi tưduy coi nhân tài là nguồn lực chiến lược cần được trả đúng giá trị, thay vì ápcùng một cơ chế cho mọi vị trí. Bỏ trần lương ở những vị trí đặc thù, gắn chặtKPI, minh bạch và trách nhiệm giải trình, sẽ giúp khu vực công cạnh tranh côngbằng với tư nhân và quốc tế. Đây không chỉ là câu chuyện đãi ngộ, mà còn là đâùtư vào tốc độ, chất lượng và liêm chính của bộ máy, tạo nền tảng để Nhà nước thựchiện những nhiệm vụ khó nhất, quan trọng nhất cho sự phát triển của đất nước.

Ngọc Mai