Tỉ lệ nhà tuyển dụng 'bùng kèo', hủy offer cao hơn ứng viên
Thống kê cho thấy 45% ứng viên bị nhà tuyển dụng tiềm năng 'ngó lơ hay bùng kèo'. Trong khi, tỷ lệ ứng viên biến mất, không phản hồi công ty sau bất kỳ giai đoạn tuyển dụng nào 36%.
Chị Trần Thị Trang (32 tuổi, quê Sóc Trăng) vừa trải qua gần 6 tháng thất nghiệp. Trước đó, do mong muốn thử sức ở lĩnh vực mới nên chị đã ứng tuyển vào một công ty xuất nhập khẩu ở quận 7, TP HCM.
Tuy nhiên, sát ngày đi làm chính thức thì công ty thông báo rút lại thư mời nhận việc (offer) do nhân viên cũ không nghỉ. Trong khi, chị Trang đã viết đơn xin thôi việc tại chỗ làm hiện tại. Ấm ức vì bị đối xử thiếu chuyên nghiệp, chị liên hệ trực tiếp bộ phận tuyển dụng để trao đổi. Song, câu trả lời chị nhận được là người lao động nên tự chuẩn bị phương án dự phòng cho bản thân.
Một lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ nhân sự các doanh nghiệp (Ảnh: ACEX JSC)
Thực trạng ứng viên "bùng kèo" và ngược lại, doanh nghiệp "bỏ bom" ứng viên không phải hiếm. Thống kê từ Careerplug (nền tảng tuyển dụng trực tuyến; Mỹ), công bố năm 2023, cho thấy 45% ứng viên bị nhà tuyển dụng tiềm năng "ngó lơ" hay "bùng kèo". Trong khi, tỷ lệ ứng viên biến mất, không phản hồi công ty sau bất kỳ giai đoạn tuyển dụng nào là 36%.
Theo bà Trần Thị Thu Hồng, Tổng Giám đốc và nhà sáng lập Học viện Văn hóa DN và Trải nghiệm nhân viên ACEX JSC (TP Hà Nội) tình trạng này khiến không ít người tìm việc chán ngán. Người lao động mong đợi một quá trình ứng tuyển "liền mạch" và không phải đợi chờ quá lâu, nhanh chóng, thông tin dễ dàng tiếp cận qua điện thoại/các kênh trực tuyến.
Phân tích về tính pháp lý của thư mời nhận việc, ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, thư mời nhận việc (dù bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử) và không phụ thuộc vào việc NLĐ có ký vào thư mời nhận việc đó hay không thì vẫn có giá trị pháp lý ràng buộc.
Nếu sau khi hết thời gian thử việc theo thỏa thuận, NLĐ tiếp tục làm việc cho NSDLĐ trên thực tế và chính thức giao kết HĐLĐ (dù bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử) với NSDLĐ, thậm chí thư mời nhận việc vẫn có giá trị pháp lý ràng buộc nếu NLĐ tiếp tục làm việc cho NSDLĐ trên thực tế sau khi hết thời gian thử việc nhưng 2 bên vẫn chưa giao kết hoặc không giao kết HĐLĐ.
Theo ông Trần Văn Triều, những nội dung nào đã thỏa thuận trong thư mời nhận việc mà không có thỏa thuận khác hơn như đã thể hiện trong HĐLĐ được giao kết thì những nội dung đã thỏa thuận trước đó trong thư mời nhận việc tiếp tục có giá trị pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ và là cơ sở để giải quyết tranh chấp (nếu có).
Như vậy, thư mời nhận việc vẫn có giá trị pháp lý ràng buộc các bên và được xem như là một phần không thể tách rời của HĐLĐ (nếu có) và là một trong những chứng cứ để làm cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.
