TP.HCM cần đột phá trong đánh giá, bổ nhiệm cán bộ

TP.HCM xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm nhiệm vụ là nhóm giải pháp trọng tâm để phục vụ cho sự phát triển của TP. Tuy nhiên, việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cho mục tiêu trên là thách thức không nhỏ.

TS Phan Triều Anh, Trung tâm Đào tạo và Nghiên cứu quản lý công Trường ĐH Quốc tế, ĐH Quốc gia TP.HCM, cho rằng muốn làm được việc trên, TP.HCM cần mở rộng cơ hội đối với người tốt, đồng thời giới hạn cơ hội đối với người kém năng lực.

TS Phan Triều Anh, Trung tâm Đào tạo và Nghiên cứu quản lý công Trường ĐH Quốc tế, ĐH Quốc gia TP.HCM.

Nhân sự khu vực công đang chịu sức ép lớn

. Phóng viên: Thưa ông, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ TP.HCM ngang tầm nhiệm vụ đang cấp thiết ra sao trong bối cảnh hiện nay?

+ TS Phan Triều Anh: Yêu cầu xây dựng đội ngũ những người làm việc trong khu vực công có đầy đủ phẩm chất, năng lực phục vụ người dân một cách chuyên nghiệp và tận tâm là yêu cầu liên tục không có điểm dừng.

Nhu cầu này hiện diện ở mọi quốc gia chứ không riêng gì ở nước ta.

Tuy nhiên, bối cảnh hiện tại thì nhu cầu này trở nên cấp bách. Bởi tình hình thế giới có nhiều biến động, kinh tế trong nước cũng gặp nhiều khó khăn, nhất là sau dịch COVID-19… cần được hỗ trợ từ hệ thống chính trị nhiều hơn. Thêm vào đó, tham nhũng chưa được đẩy lùi, nhiều vụ án vi phạm pháp luật lớn liên tục bị phanh phui dẫn đến niềm tin vào mức độ trong sạch của bộ máy công phần nào bị giảm sút.

Sự giám sát của truyền thông và người dân đối với bộ máy cũng tăng lên khiến nhân lực trong khu vực công phải hoạt động dưới sức ép lớn.

Xu hướng rời bỏ khu vực công do đãi ngộ chưa tương xứng với công việc đã và đang xảy ra phổ biến trong nhiều lĩnh vực như giáo dục và y tế… Các con số thống kê cho thấy tỉ lệ công chức, viên chức trên dân số ở nước ta thuộc hàng cao trong khu vực nhưng vẫn thấp hơn so với các nước phát triển ở phương Tây.

Bộ máy hành chính quá tải, nhất là khi TP.HCM đang tăng tốc thực hiện Nghị quyết 98 và đảm đương nhiều nhiệm vụ khác mà Trung ương giao phó; trong khi thù lao hạn chế, chế độ chăm sóc chưa tương xứng nên làn sóng nghỉ việc nhiều.

Như vậy, không chỉ cải thiện về chất lượng cán bộ mà còn phải đảm bảo về mặt số lượng để đáp ứng nhu cầu phục vụ người dân.

. TP.HCM đã nhận ra tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư nên đã có nhiều cơ chế, chính sách về thu hút người tài vào bộ máy, thưa ông?

+ Có lẽ sức hấp dẫn vẫn là chưa đủ. Chắc chắn là khu vực công không thể hấp dẫn bằng khu vực tư nhân về mặt kinh tế, điều kiện nguồn lực cũng như tốc độ thay đổi để thực hiện những sáng kiến mới.

Về mặt truyền thông, chưa thấy có trường hợp cán bộ, công chức thành công, phát triển tốt, hạnh phúc với lựa chọn của mình ở khu vực công được chia sẻ rộng rãi nên người giỏi e dè, ngần ngại tham gia, mà chỉ có ngược lại.

Người giỏi có nhiều cơ hội lựa chọn và họ sẽ chọn những phương án chắc chắn hơn...

Hiện nay, TP.HCM cần khơi dậy tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vốn là truyền thống, phẩm chất nổi trội của TP.HCM trong từng cán bộ. Ảnh: THUẬN VĂN

Giới hạn cơ hội đối với cán bộ kém và ngược lại

. Vậy cần đổi mới về công tác cán bộ như thế nào để thu hút và giữ chân người tài trong khu vực công?

+ Thách thức lớn trong công tác nhân sự cho khu vực công nằm ở chỗ chọn lựa và phát triển đúng người có tinh thần cống hiến, phục vụ nhân dân. Thách thức này không chỉ riêng khu vực công ở nước ta phải đối mặt, đây là việc phức tạp chưa tìm ra tiêu chí đáng tin cậy để đánh giá.

Vì thế, lối mòn trong quy hoạch bổ nhiệm cán bộ là thường chú trọng đến các tiêu chuẩn chính trị, bằng cấp, thành tích báo cáo, trong khi khả năng cũng như tiềm năng nhân sự còn chưa được quan tâm đúng mực và có cách đánh giá chính xác.

Các cơ quan nhà nước đã nỗ lực trong việc đề ra quy định về quy trình bổ nhiệm rõ ràng, báo cáo công khai tài sản, bố trí lãnh đạo không là người địa phương… song việc giới hạn số lượng lãnh đạo và cán bộ theo đơn vị hành chính, không kể quy mô dân số cần phục vụ dẫn đến nhiều nơi công việc bị quá tải. Những quy định nhằm tháo gỡ điều chỉnh đã có nhưng cũng cần thời gian để đánh giá được hiệu quả.

Tôi cho rằng cần cải thiện và thực tế hơn trong quy hoạch bằng cách giới hạn cơ hội đối với người kém phẩm chất và mở rộng cơ hội đối với người tốt.

Với những vị trí nghiêng về chuyên môn nhiều thì nên nới tiêu chuẩn để lấy được đúng người làm chuyên môn giỏi, giải quyết các dịch vụ công nhanh, chính xác. Với vị trí nghiêng về quản lý thì nên đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm quản lý tập thể, tổ chức, thay vì các tiêu chuẩn về lý lịch, bằng cấp.

Và trên hết, tôi cho rằng phải đánh giá tinh thần phục vụ của ứng viên và thông qua nguồn ý kiến khách quan, dù việc này chưa nơi nào có cách đo lường tuyệt đối.

Để đề bạt, bổ nhiệm thì cần đánh giá dựa trên tiềm năng tương lai của cán bộ. Ảnh: LÊ THOA

Cần cán bộ dám đương đầu với thử thách

. Bí thư TP.HCM Nguyễn Văn Nên từng cho rằng người lãnh đạo không tu dưỡng, rèn luyện thường xuyên sẽ quên, thậm chí sẽ bị vấp ngã. Điều này đặt ra yêu cầu phải đào tạo chuyên sâu cả về đức và tài cho các vị trí lãnh đạo, quản lý chủ chốt...

+ Đào tạo là một phần nhỏ, giúp cán bộ nắm được và cập nhật kiến thức, kỹ năng còn giữ gìn phẩm chất “người đầy tớ của nhân dân” là một việc khác, liên quan đến hệ thống.

Khi chính quyền cung cấp dịch vụ cho người dân mà không có cách kiểm soát hiệu quả thì cán bộ dễ sa ngã, dễ tha hóa, điều này đòi hỏi phải có bộ công cụ giám sát hiệu quả.

Người lãnh đạo biết lắng nghe, sẵn sàng học hỏi thêm cái mới và nêu gương trong hành động là những phẩm chất quý và những phẩm chất này khó đạt được nhờ đào tạo mà là do rèn luyện.

. Hiện nay khâu đánh giá cán bộ là khâu khó nhất khi đề bạt, bổ nhiệm. Theo ông, TP.HCM cần đổi mới gì ở khâu này để có đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sứ mệnh, dẫn dắt đất nước phát triển?

+ Để đề bạt, bổ nhiệm cần đánh giá tiềm năng tương lai của cán bộ chứ không dựa hoàn toàn trên các kết quả trong quá khứ.

Điều kiện cần đã được đánh giá thông qua các tiêu chí, các thành tích mà cán bộ đã đạt được trước đây còn điều kiện đủ phải là khả năng nắm bắt công việc, đối đầu với những thử thách trước đây chưa từng gặp và hoàn thành những mục tiêu trước đây chưa từng chịu trách nhiệm.

Để đánh giá khả năng này, người lãnh đạo phải khách quan, công tâm và khắt khe nhất để bổ nhiệm đúng những cán bộ xứng tầm và xứng đáng với vai trò của một cán bộ mà người dân trông đợi.

Điều cần thiết bây giờ vẫn là làm sao để khơi dậy tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vốn là truyền thống, phẩm chất nổi trội của TP.HCM trong từng cán bộ.

. Xin cảm ơn ông.

******