Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải

TÓM TẮT:

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu xác định và đo lường ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 238 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng trong nghiên cứu này.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Lương và phúc lợi, (3) Lãnh đạo, (4) Đánh giá và giám sát kết quả công việc, (5) Tuyển dụng và thuê lao động. Trong đó, yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến sự kết gắn kết của nhân viên.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải.

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Nhân viên y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì tổ chức y tế nào.

Trong sự phát triển mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, công nghiệp hóa - hiện đại hóa là một nhu cầu sống còn đối với các tổ chức/doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy, việc ổn định lực lượng lao động luôn là điều cần thiết, và Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải cũng không ngoại lệ đó. Theo đó, cần phải đánh giá được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các ngành nghề khác nhau như: Meyer & Allen (1991); Nik Ab & cộng sự (2011); Martin (2011). Ở Việt Nam, cũng có nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016). Như vậy, chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các bệnh viện. Vì thế, mục tiêu của bài viết nhằm xác định và đo lường ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Theo Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Khái niệm nhân viên trong nghiên cứu là bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe của người dân, như: Bác sĩ, Điều dưỡng, Dược sĩ và Nhân viên.

Martin (2011) nghiên cứu các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ tiếp tục khẳng định mối liên hệ tác động cùng chiều giữa: (1) Tuyển dụng và thuê lao động; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Lương và phúc lợi; (4) Đánh giá và giám sát kết quả công việc đối với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Trong nghiên cứu của Phan Quốc Tấn & Doãn Huy Hiếu (2019) đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 5 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức tại các bệnh viện công lập Thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể: Môi trường làm việc, Đào tạo, Đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển, Trả công lao động.

Theo kết quả thảo luận nhóm với các chuyên gia và nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, tác giả đã thống nhất mô hình nghiên cứu dựa trên 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Trong đó:

- Đánh giá và giám sát kết quả công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Nếu được thực hiện tốt thì nhân viên sẽ có định hướng tốt, từ đó làm gia tăng năng suất lao động và sự gắn kết của người nhân viên với tổ chức (Shahnawaz và Juyal (2006); Nik Ab và cộng sự (2011); Martin (2011). Nên giả thuyết được đề nghị:

H1: Đánh giá và giám sát kết quả công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

- Tuyển dụng và thuê lao động là quá trình lựa chọn ứng viên vào làm việc sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể bằng nhiều phương pháp do tổ chức đưa ra. Tuyển dụng và thuê lao động là quy trình sàng lọc những người có đủ năng lực (Shahnawaz và Juyal, 2006; Martin, 2011). Nên giả thuyết được đề nghị:

H2: Tuyển dụng và thuê lao động có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

- Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2015). Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013). Nên giả thuyết được đề nghị:

H3: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

- Lương và phúc lợi hay gọi chung là đãi ngộ. Tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Lương và phúc lợi của tổ chức mà được nhân viên đánh giá cao thì nhân viên càng hài lòng và gắn kết với tổ chức (Nik Ab và cộng sự (2011); Martin (2011)). Nên giả thuyết được đề nghị:

H4: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

- Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân bao gồm sự tự nhận thức, xử lý công bằng, minh bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Anitha, 2014). Nên giả thuyết được đề nghị:

H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Có thể biểu diễn mô hình sau: (Hình 1)

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Thu thập dữ liệu

Sử dụng phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Đây là cách chọn mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên, người nghiên cứu có thể thực hiện theo sự thuận tiện, chọn những phần tử mà có thể tiếp cận được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA là số quan sát ít nhất phải bằng 5 lần số biến. Theo Hair và cộng sự (2006) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2014), để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, đối với phân tích nhân tố EFA, cỡ mẫu tối thiểu N > 5*x (trong đó x là số biến quan sát).

Phương pháp hồi quy bội của Green (1991), kích thước N > max (cỡ mẫu theo yêu cầu EFA, cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo gồm 30 biến quan sát và 05 biến độc lập thì số đối tượng được khảo sát yêu cầu tối thiểu là N > max (5*x; 50 + 8*p) đối tượng được khảo sát. Như vậy, theo Green (1991), kích thước mẫu đối với dữ liệu là dạng số liệu cùng một thời điểm, như dạng số liệu điều tra N > max (5*30; 50 + 8*5) = 150. Phát phiếu khảo sát trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện, kết quả thu về có 238 quan sát, đạt yêu cầu so với mức tối thiểu 150 quan sát

3.2. Phân tích dữ liệu

Để xác định các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, quá trình phân tích được thực hiện như sau:

Bước 1: Mã hóa dữ liệu, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích thống kê mô tả tổng quát về đối tượng nghiên cứu.

Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha.

Bước 3: Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, các thang đo đạt yêu cầu sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích EFA tiếp theo. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định giá trị của thang đo, rút gọn biến trong tập dữ liệu, nhóm các biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau thành các nhân tố đại diện.

Bước 4: Phân tích sự tương quan. Tác giả sử dụng hệ số tương quan đơn r (Pearson Correlation Coefficient) để lượng hóa độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính giữa các đại lượng.

Bước 5: Phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, mức độ tác động của từng yếu tố lên biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Bước 6: Kiểm định T-Test để so sánh sự khác biệt giữa Nam và Nữ đối với Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Bước 7: Kiểm định ANOVA để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, thu nhập đối với gắn kết của nhân viên với tổ chức.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để hỗ trợ phân tích, kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu theo từng bước được trình bày:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên với 30 biến. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo với 30 biến quan sát đo lường các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, trong quá trình kiểm định cho từng yếu tố thì có 2 biến quan sát bị loại vì có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected item - total correlation) < 0,3. Kết quả kiểm định cuối cùng sau khi loại bỏ 2 biến quan sát này ra khỏi mô hình cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của từng yếu tố lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu và hệ số tương quan biến - tổng của 28 biến quan sát còn lại trong mô hình đều > 0,3.

Do đó, các biến còn lại được đưa vào sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo các biến độc lập có ảnh hưởng đến sự gắn kết từ 5 nhân tố ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA kết quả vẫn giữ nguyên 5 yếu tố với 20 biến quan sát. Kết quả phân tích nhân tố rút trích lên 5 nhân tố và giải thích được 77,838% biến thiên của dữ liệu. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số KMO = 0,907 > 0,5 nên dữ liệu phân tích nhân tố là phù hợp. Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo các biến độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết từ 5 nhóm yếu tố ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được nhóm lại thành 5 nhân tố với 20 biến quan sát.

Bước 3: Phân tích tương quan và hồi quy

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, ta xem xét qua các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Từ kết quả ma trận hệ số tương quan cho thấy, biến GKTC có mối quan hệ tương quan tuyến tính đối với biến độc lập do các giá trị Sig đều rất nhỏ (0,000), do vậy chúng có ý nghĩa về mặt thông kê. Trong đó, tương quan ít nhất đối với GKTC là DGCV (r=0,537) và tương quan cao nhất đối với GKTC là DTPT (r=0,757).

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy, mô hình có hệ số Sig. F = 0,000 nhỏ hơn rất nhiều so với mức ý nghĩa α = 5% nên mô hình hồi quy là có ý nghĩa và phù hợp với tập dữ liệu thu được. Hệ số Durbin – Watson của mô hình là 1,560 chứng tỏ mô hình không có hiện tượng tự tương quan (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,666 < R2 là 0,673. Với giá trị này, ta có thể kết luận mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được. Kết quả cho thấy kiểm định t của 5 biến độc lập TDLD, DTPT, LPL, LD, DGCV, đều có hệ số Sig. < 0,05. Mô hình hồi quy tuyến tính cho ta thấy biến DTPT (Đào tạo và phát triển) có hệ số cao nhất là 0,445, hệ số cao thứ 2 là biến LPL (Lương và phúc lợi) có hệ số là 0,186, hệ số cao thứ 3 là biến LD (Lãnh đạo) có hệ số là 0,168, hệ số cao thứ 4 là biến DGCV (Đánh giá và giám sát kết quả công việc) có hệ số là 0,131, hệ số cao thứ 5 là biến TDLD (Tuyển dụng và thuê lao động) có hệ số là 0,115. Như vậy, mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên như sau:

GKTC = 0,445DTPT + 0,186LPL + 0,168LD + 0,131DGCV + 0,115TDLD

Bước 4: Kết quả kiểm định T-test và ANOVA

Xét kết quả kiểm định T-Test ta thấy: Ở độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt ý nghĩa về giới tính đối với sự gắn kết với tổ chức giữa nhân viên Nam và nhân viên Nữ (Sig. > 0,05). Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng ANOVA của nghiên cứu này cho thấy: Ở độ tin cậy 95%, có sự khác nhau giữa các nhóm độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, thu nhập đối với sự gắn kết với tổ chức giữa nhân viên (Sig. < 0,05). Chưa nhận thấy sự khác biệt giữa nhóm vị trí công tác đối với sự gắn kết với tổ chức giữa nhân viên (Sig. > 0,05). (Bảng 1)

Bảng 1. Bảng tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

5. Kết luận và hàm ý

Kết quả nghiên cứu với mẫu 238 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải cho thấy, cả 5 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu này sẽ làm cơ sở rút ra một số hàm ý với các nhà quản trị tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải như sau:

- Đối với đánh giá và giám sát kết quả công việc, phải có quy trình đánh giá và giám sát kết quả công việc một cách cụ thể:

(1) Động viên khích lệ nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn, tuyên dương và công nhận những đóng góp của nhân viên có các sáng kiến mới.

(2) Phải có quy trình đánh giá hiệu quả công việc cụ thể, rõ ràng, minh bạch.

- Đối với tuyển dụng và thuê lao động. Chính sách tuyển dụng nhân sự tốt và hiệu quả để góp phần gia tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên:

(1) Phải có quy trình tuyển dụng cụ thể, chi tiết, rõ ràng và minh bạch.

(2) Có kế hoạch tuyển dụng nhân sự của đơn vị, bộ phận cụ thể.

(3) Tuân thủ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với từng chức danh nhằm đảm bảo chất lượng nhân sự được tuyển dụng có thể đảm nhiệm tốt công việc ở từng vị trí ứng tuyển.

- Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ với nhiều hình thức và phương thức khác nhau phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc cho nhân viên, cụ thể:

(1) Cung cấp những khóa đào tạo cần thiết ngay trong năm đầu tiên làm việc của nhân viên.

(2) Xây dựng lộ trình phát triển, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, xây dựng đội ngũ kế thừa cho tương lai.

(3) Đánh giá kết quả làm việc theo định kỳ quy định nhằm xem xét, đánh giá những kỹ năng, kiến thức nào còn yếu kém cần được bồi dưỡng, đào tạo thêm.

(4) Xác định nhu cầu phát triển của Bệnh viện ở thời điểm hiện tại và tương lai để lên kế hoạch từng bước, từng thời điểm và mục tiêu cụ thể.

(5) Thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt đặc biệt là nhân viên trẻ.

- Chính sách lương và phúc lợi cần được xây dựng với tiêu chí cụ thể nhằm đảm bảo tính công bằng như:

(1) Trả lương tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của nhân viên.

(2) Có chính sách đãi ngộ để giữ nhân viên giỏi.

(3) Chú trọng đến chính sách cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, có những kỳ nghỉ dưỡng cùng đồng nghiệp và gia đình nhằm tái tạo sức lao động.

(4) Quan tâm chính sách lương và phúc lợi công bằng không chỉ giữa các cá nhân mà còn giữa các đơn vị, các khu vực khác nhau.

- Lãnh đạo là yếu tố cốt lõi và có tác động trực tiếp, lâu dài trong suốt quá trình nhân viên làm việc, có thể tác động đến sự thay đổi của các yếu tố khác và quyết định đến sự gắn kết của nhân viên.

(1) Luôn giữ phẩm chất và luôn là tấm gương tốt về ứng xử trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

(2) Ghi nhận những ý kiến góp ý, đóng góp và đề xuất của nhân viên.

(3) Đánh giá kết quả công việc, khen thưởng, công bằng trong việc đối xử với nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp”

,

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN

, Kinh tế và Kinh doanh.

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008),

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực

, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội..

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),

Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS

tập 1 và tập 2

,

NXB Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh.

Nguyễn Đình Thọ (2014),

Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh

, NXB Tài chính, TP. Hồ Chí Minh.

Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019),

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức tại các

B

ệnh viện công lập Thành phố Hồ Chí Minh

. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Allen, N. and J Meyer. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment.

Human Resource Management Review

, 1, 61-89.

Mayer, R.C. and Schoorman, F.D. (1992). Predicting participation and

production outcomes through a two-dimensional model of organizational

commitment.

Academy of Management Journal

, 35, 671-84.

Michael Joseph Martin (2011),

Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit,

PhD Thesis, Faculty of Virginia Polytechnic Institute and State University, USA.

THE IMPACTS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ON EMPLOYEE ENGAGEMENT AT HOAN MY MINH HAI GENERAL HOSPITAL

Master. Nguyen Minh Chau

University of Economics and Law

Ph.D Nguyen Hai Quang

Vietnam Mobile Telecom Services One Member Limited Liability Company (MobiFone)

Huynh Quoc Doanh

Hoan My Minh Hai General Hospital

ABSTRACT:

This study is to identify and measure the impacts of human resource management on employee engagement at Hoan My Minh Hai General Hospital. This study’s data sets were collected from 238 employees working for the hospital, then analyzed by using the Cronbach’s alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA) and multivariate linear regression analysis. This study’s results show that there are 5 factors affecting the employee engagement including (1) Training and development, (2) Salaries and benefits, (3) Leadership, (4) Evaluation and monitor of job performance, and (5) Recruitment. In which, the training and development factor has the strongest impact on the employee engagement.

Keywords: Human resource management, Hoan My Minh Hai General Hospital.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 23, tháng 9 năm 2020]