Cải cách thể chế, chính sách để hút nhân tài vào khu vực công

Để tạo đột phá thực sự cần sự phối hợp đồng bộ giữa cải cách thể chế, đổi mới tư duy quản trị và trao quyền tự chủ mạnh hơn cho các địa phương trong tuyển dụng nhân sự.

Hoàn thiện thể chế, chính sách thu hút nhân tài

Để thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào khu vực công, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 5/12/2017. Từ năm 2022 trở lại đây, nhiều bộ, ngành và địa phương đã tích cực triển khai kế hoạch tuyển dụng theo Nghị định này. Số lượng nhân tài được tuyển dụng đã tăng từ 77 người vào năm 2021 lên 149 người vào năm 2024. Những ứng viên được tuyển chọn phần lớn được đánh giá cao về năng lực chuyên môn, tinh thần cống hiến và khả năng thích ứng với môi trường thực tiễn.

Tuy vậy, quá trình triển khai Nghị định 140 cũng bộc lộ một số hạn chế. Cụ thể, việc đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên tốt nghiệp ở nước ngoài còn thiếu cơ sở rõ ràng; tiêu chí giải thưởng trong các kỳ thi Olympic còn chưa linh hoạt; mức độ thu hút nhân tài còn chênh lệch rõ giữa khu vực thành thị và nông thôn, miền núi. Đặc biệt, chính sách thu hút chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người tài trong khu vực công lâu dài.

Trong tham luận gửi tới hội thảo khoa học quốc gia "Đột phá chiến lược về nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh mới" tổ chức tại Hà Nội mới đây, ông Hồ Trần Sỹ, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động, Bộ Nội vụ thông tin, trước những bất cập của Nghị định số 140/2017/NĐ-CP, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 nhằm sửa đổi, bổ sung Nghị định 140.

Nghị định mới đặt trọng tâm vào việc hoàn thiện chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng toàn diện hơn. Cụ thể, các chính sách thu hút bao gồm: ưu tiên tuyển dụng, trợ cấp ban đầu, đào tạo và bồi dưỡng sau tuyển dụng. Chính sách trọng dụng nhấn mạnh đến việc tiến cử, công nhận tài năng, tăng phụ cấp và sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực thực tế, trên cơ sở công khai, minh bạch và gắn với hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, việc ban hành nghị định chỉ là bước đầu. Để tạo ra đột phá thực sự trong thu hút và giữ chân nhân tài, Việt Nam cần triển khai một chiến lược toàn diện và đồng bộ, tập trung vào các trụ cột sau: Hoàn thiện thể chế và chính sách ở cấp độ cao hơn như luật hoặc nghị quyết của Đảng, Quốc hội; Cải thiện mạnh mẽ chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Xây dựng cơ chế lương, thưởng và phụ cấp cạnh tranh, tương xứng với trình độ và đóng góp của nhân tài, đặc biệt là trong khu vực công, để giảm thiểu tình trạng "chảy máu chất xám"; Đầu tư phát triển kỹ năng số và tăng cường liên kết giữa đào tạo và thị trường lao động; Xây dựng chiến lược nhân tài quốc gia dài hạn, có tầm nhìn và triển khai nhất quán.

Cán bộ công chức phường Sài Gòn, TP.HCM

Bà Trịnh Thị Ngân, NXB Chính trị quốc gia Sự thật cho rằng, việc thu hút và trọng dụng nhân tài trở thành yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của quốc gia. Trước hết, Việt Nam cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ hiện đại, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo và dữ liệu lớn, trong quản trị nhân lực. Việc xây dựng hệ thống quản lý nhân tài trên nền tảng số sẽ giúp phát hiện, đánh giá và phân loại nhân sự hiệu quả, đồng thời hình thành cơ sở dữ liệu nhân tài quốc gia liên thông giữa các bộ, ngành và địa phương.

Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ cần được thiết kế toàn diện và linh hoạt, không chỉ dựa vào lương thưởng mà còn chú trọng các yếu tố phi tài chính như môi trường sáng tạo, tự do học thuật và sự tôn trọng trí thức. Các nhóm nhân tài khác nhau cần có cơ chế phù hợp: chuyên gia đầu ngành nên được "đặt hàng đặc biệt" gắn với hiệu quả đầu ra; nhân tài trẻ cần hỗ trợ học bổng, cơ hội thực tập và chương trình cố vấn; còn nhân tài khu vực công cần được đảm bảo về nhà ở, điều kiện nghiên cứu và ghi nhận xứng đáng.

Cuối cùng, khu vực công cần có cơ chế đặc thù để cạnh tranh với khu vực tư nhân, thông qua lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, tiêu chí đánh giá minh bạch và chính sách lương thưởng linh hoạt. Nhân tài trong thời đại số chính là nền tảng trí tuệ và động lực then chốt giúp Việt Nam phát triển bền vững, hội nhập sâu rộng và khẳng định vị thế quốc gia.

Trao quyền tự chủ tuyển dụng nhân tài cho địa phương

Ông Đỗ Tiến Dũng, NXB Chính trị quốc gia Sự thật quan tâm đến việc tuyển dụng nhân tài cho các địa phương. Theo ông Dũng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực không thể triển khai dàn trải, mà cần tập trung có trọng điểm, phù hợp với lợi thế từng địa phương. Mỗi tỉnh, thành phải xác định rõ danh mục lĩnh vực ưu tiên, vị trí chiến lược và khu vực cần đầu tư nhân lực chất lượng cao. Trước hết, cần xây dựng "bản đồ năng lực nhân sự" ở cấp tỉnh, xã để phân tích năng lực hiện có, xác định các ngành tiềm năng như nông nghiệp thông minh, du lịch bền vững, logistics vùng cao...

Từ đó, xác định nhóm nhân lực thiết yếu. Bên cạnh đó, nên tập trung nguồn lực vào một số trung tâm làm "đầu tàu", hình thành tổ công tác liên ngành tinh nhuệ để tạo sức lan tỏa ra khu vực xung quanh. Công tác tuyển dụng và đãi ngộ cần được phân tầng theo hiệu quả công việc, trong đó các vị trí có ảnh hưởng hệ thống phải được ưu tiên về lương, quyền hạn và điều kiện làm việc.

Ông Dũng lấy dẫn chứng tiêu biểu là tỉnh Quảng Ninh. Địa phương này xác định chuyển đổi số và du lịch chất lượng cao là hai lĩnh vực mũi nhọn, từ đó dồn nguồn lực ưu tiên cho 2 lĩnh vực này.

Đề án 922 của Đà Nẵng cũng là minh chứng cho quyết tâm đầu tư dài hạn vào nguồn nhân lực. Mặc dù còn gặp một số khó khăn về tỷ lệ nhân lực trở về làm việc đúng cam kết, nhưng đây là mô hình đi đầu, thể hiện quyết tâm của địa phương trong đầu tư dài hạn cho nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trung tâm phục vụ hành chính công xã Quý Lương, Thanh Hóa

Từ thực tiễn này, ông Dũng cho rằng cần có điều chỉnh chính sách ở cấp Trung ương để trao quyền tự chủ nhân lực mạnh hơn cho địa phương. Cần cho phép các tỉnh, thành phố thí điểm tuyển dụng linh hoạt ngoài biên chế ở các vị trí đặc thù như công nghệ thông tin, chuyển đổi số, quy hoạch, truyền thông, đồng thời sửa đổi quy định về biên chế và đãi ngộ theo hướng linh hoạt, trả lương theo hiệu quả và sản phẩm đầu ra.

Về phía địa phương, cần xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn, thiết lập "bản đồ chiến lược nhân sự" gắn với quy hoạch phát triển tổng thể, xác định nhu cầu nhân lực trong 5-10 năm tới. Cần phân bổ nhân lực thông minh, bố trí người giỏi ở các vị trí tạo hiệu ứng lan tỏa, đồng thời tổ chức bộ máy linh hoạt như tổ chuyên đề hay đội lưu động hỗ trợ vùng khó khăn. Song song đó, địa phương phải xây dựng hệ sinh thái bền vững để giữ chân nhân tài, kết hợp chính sách lương, nhà ở, phúc lợi và môi trường làm việc dân chủ, minh bạch, có lộ trình thăng tiến rõ ràng.

"Lãnh đạo địa phương cần xác định, nhân lực là trung tâm của mọi nỗ lực chuyển đổi mô hình tăng trưởng, quản trị và phát triển bền vững trong giai đoạn mới. Chiến lược thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao tại các địa phương không thể triển khai thành công nếu thiếu sự tháo gỡ chính sách ở tầm vĩ mô, sự chủ động tái thiết kế tổ chức ở địa phương, và đặc biệt là tư duy chiến lược mang tính kiến tạo của người đứng đầu địa phương. Chỉ khi con người được đặt vào trung tâm của nguồn lực phát triển thì tinh thần hiệu năng - hiệu lực - hiệu quả trong tổ chức hành chính công mới trở thành hiện thực", ông Đỗ Tiến Dũng nhấn mạnh.

Minh Thư/VOV.VN