Đãi ngộ đặc biệt cho người tài: Cơ hội chỉ thành hiện thực khi thể chế chuyển động

PV: Thưa giáo sư, chỉ đạo của Tổng Bí thư yêu cầu “đãi ngộ đặc biệt” và hoàn thành trong tháng 8. Ở góc độ cải cách thể chế, ông nhìn nhận tính khả thi của mục tiêu này ra sao?

GS Augustine Hà Tôn Vinh.

GS Augustine Hà Tôn Vinh: Tôi coi đây là một tuyên ngôn chính sách hơn là mệnh lệnh hành chính. Về logic, có ba yếu tố quyết định tính khả thi: (1) cam kết chính trị, (2) nguồn lực tài chính, và (3) hành lang pháp lý.

Thứ nhất, cam kết chính trị đã rất rõ ràng. Thứ hai, về tài chính, con số không quá lớn: giả định trả 200.000 USD/năm cho 100 chuyên gia, tổng chỉ 20 triệu USD, chưa bằng vốn xây ba cây cầu huyện. Thứ ba, hành lang pháp lý mới là nút thắt. Luật Ngân sách, Luật Cán bộ công chức và các quy định hệ số lương hiện hành đặt ra trần cứng. Muốn vượt khung, phải kích hoạt cơ chế “đặc thù” hoặc “thí điểm” do Quốc hội cho phép, như từng làm với TPHCM.

Điểm đáng chú ý là lần này, Tổng Bí thư giao Bộ Nội vụ làm đầu mối, cơ quan giữ vai trò “gác cổng” biên chế. Khi chính người giữ cổng chủ động mở cổng, các “ngăn kéo pháp lý” từng được viện dẫn để trì hoãn người tài sẽ khó còn chỗ bấu víu.

“Vượt khung lương, nhà ở, môi trường làm việc” nghe có vẻ đơn giản, nhưng trên thực tế vướng nhiều thủ tục. Việt Nam cần điều chỉnh những quy định nào để vừa hợp pháp, vừa minh bạch?

Tôi đề xuất ba hướng mở khóa:

Thứ nhất, thành lập Quỹ Nhân tài Quốc gia do Chính phủ lập, hạch toán ngoài ngân sách thường xuyên, có Hội đồng Quản trị gồm đại diện Chính phủ, doanh nghiệp và học giới – mô phỏng mô hình Quỹ Nghiên cứu Quốc gia của Singapore (NRF). Quỹ có thể ký hợp đồng khoán sản phẩm, trả lương trọn gói, tránh rơi vào hệ số 2,34.

Thứ hai, áp dụng cơ chế “lương thứ hai”: cho phép đơn vị tiếp nhận trả thêm từ nguồn dịch vụ, tài trợ hoặc quỹ phát triển khoa học. Lương công chức chỉ là “lương nền”, phần thu nhập chính được hạch toán minh bạch, giống cách Đại học Quốc gia Singapore (NUS) vận hành.

Thứ ba, xây dựng chế độ “hợp đồng chuyên gia đặc biệt” theo Bộ luật Lao động. Các chuyên gia không cần vào biên chế nên không bị giới hạn bởi trần lương hay chỉ tiêu biên chế. Nhà nước đóng vai “khách hàng chiến lược”, đặt hàng các đề tài, dự án cụ thể.

Cả ba mô hình này đều cần một Nghị quyết thí điểm đặc biệt của Chính phủ, được Ủy ban Thường vụ Quốc hội giám sát. Tính minh bạch nằm ở chỗ công khai hợp đồng, sản phẩm đầu ra và đánh giá định kỳ bởi hội đồng độc lập.

GS vừa nhắc Quỹ Nhân tài. Xin giáo sư phác thảo cụ thể mô hình đó: cấu trúc, quyền hạn, rủi ro?

Về cấu trúc, Quỹ trực thuộc Thủ tướng, có Hội đồng gồm khoảng 11 thành viên: đại diện 4 bộ, 3 do-anh nghiệp công nghệ, 2 viện/trường, và 2 kiều bào danh dự. Bộ máy điều hành gọn nhẹ: CEO, CFO và Giám đốc Chương trình.

-Về quyền hạn gồm: (1) xét duyệt danh sách chuyên gia, (2) thương thảo gói đãi ngộ, (3) giám sát kết quả, và (4) đồng quản trị tài sản trí tuệ phát sinh.

-Về nguồn vốn: ngân sách khởi đầu 50 triệu USD/năm, còn lại huy động từ ODA, viện trợ, và doanh nghiệp đổi quyền tiếp cận kết quả R&D.

Tất nhiên, rủi ro là có: lợi ích nhóm, “sân sau” khi cấp ngân sách, chọn người theo quan hệ. Để hạn chế, cần cơ chế kiểm soát chặt: Hội đồng độc lập, trong đó 2/3 là thành viên xã hội và doanh nghiệp; công khai hồ sơ; kiểm toán quốc tế.

Từ kinh nghiệm Israel, Hàn Quốc, Singapore, bài học cốt lõi khi thu hút và giữ chân kiều bào trí thức là gì?

Tôi đúc kết bằng ba chữ: Thực, Tự, Thông.

Thực: Lời hứa phải chuyển hóa thành hiện vật. Lương thực sự đãi ngộ, phòng lab sẵn thiết bị, thủ tục hải quan dưới 48 giờ cho máy móc. Nhiều người từng về nước và phải “mua lại” thiết bị qua trung gian – đó là thất bại.

Tự: Trả lại quyền tự chủ nghề nghiệp. Ngân sách nghiên cứu được tự phê duyệt trong hạn mức, trợ lý sau tiến sĩ không cần vào biên chế. Israel xây Technion và Weizmann như những “khu tự trị học thuật”.

Thông: Hệ thống thông tin minh bạch. Chuyên gia biết rõ lộ trình thăng cấp, quyền sở hữu cổ phần nếu spin-off. Chính thông tin đầy đủ giúp người tài tự cân nhắc lợi ích – rủi ro.

Tiền không còn là yếu tố quyết định duy nhất. Singapore trả lương tương đương Mỹ, nhưng cái giữ người là mạng lưới và uy tín thể chế. Việt Nam cần xây dựng thương hiệu học thuật: “ở đây tôi được tôn trọng như ở MIT”.

Rào cản hành chính là nỗi ám ảnh. GS có thể gợi ý cải cách môi trường làm việc thế nào để chuyên gia không “chán nản bỏ đi”?

Tôi đề xuất mô hình “Cụm đổi mới tự chủ” (Autonomous Innovation Cluster): trong Nhà nước nhưng vận hành ngoài khuôn khổ hành chính.

- Pháp nhân: Viện công lập 100% vốn Nhà nước, nhưng hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Hội đồng viện có đa số là thành viên tư nhân.

- Quản trị: Giám đốc viện tự bổ nhiệm nhân sự, không qua Sở Nội vụ. Ngân sách thường xuyên chi cho hạ tầng, còn lương và đề tài lấy từ Quỹ Nhân tài, hợp đồng R&D hoặc quỹ đầu tư mạo hiểm.

- Đánh giá: KPI ba năm/lần, dựa trên số bằng sáng chế, sản phẩm thương mại hóa, doanh nghiệp spin-off và mức độ hài lòng của chuyên gia. Nếu KPI dưới 60%, giải thể. Mô hình này cắt được “vòng kim cô giấy tờ” mà vẫn giữ được kỷ luật tài khóa nhờ kiểm toán độc lập. Chuyên gia được giao quyền thực chất, Nhà nước kiểm soát bằng đầu ra.

Thưa GS, thông điệp cuối cùng GS muốn gửi đến nhà hoạch định chính sách Việt Nam khi triển khai chỉ đạo này là gì?

Niềm tin là vốn liếng lớn nhất. Người tài về nước không chỉ vì thu nhập, mà vì họ tin rằng: Cam kết chính trị nhất quán; Thành công được tưởng thưởng tương xứng, kể cả quyền làm giàu hợp pháp.

100 chuyên gia chỉ là cú hích tâm lý. Nếu làm tốt, 1.000 người khác sẽ tự nguyện về nước. Nếu làm dở, 100 người ấy cũng sẽ quay lại phòng lab ở Boston sau ba năm. Vì vậy, từng điều khoản trong văn bản hôm nay phải soi vào 10 năm tới: “Liệu quy định này có khiến người tài bỏ đi?” Nếu câu trả lời là “có thể”, thì cần sửa ngay.

Với kiều bào trí thức, tôi muốn nói: “Đất mẹ đang nỗ lực thay đổi. Hãy cho nhau một cơ hội.” Nhưng cơ hội chỉ thành hiện thực khi thể chế chuyển động, minh bạch, chuyên nghiệp, và dám đặt cược vào trí tuệ.

Trân trọng cảm ơn giáo sư!

Lê Đức Anh Minh (thực hiện)