Dám giao việc khó, trao quyền cho nhân tài, nếu không 'thảm đỏ' chỉ dừng ở cửa cơ quan

PGS.TS Dương Minh Hải - Đại học Quốc gia Singapore cho biết, thành công của Singapore không chỉ đến từ chế độ đãi ngộ mà từ việc xây dựng một hệ sinh thái để người tài có thể làm việc hiệu quả. Đối với quốc gia có quy mô nhỏ và ít tài nguyên thiên nhiên như Singapore, đầu tư cho con người là một chiến lược phát triển lâu dài. Điều đáng học hỏi là sự kết hợp giữa tuyển dụng nhân tài, đầu tư phòng thí nghiệm, xây dựng đội ngũ và kết nối chặt chẽ với doanh nghiệp.

“Trong môi trường đại học tại Singapore, nhà khoa học không chỉ được kỳ vọng công bố quốc tế mà còn phải đào tạo thế hệ nghiên cứu tiếp theo, mở ra hướng nghiên cứu mới và tạo ra giá trị cho xã hội. Kế hoạch Research, Innovation and Enterprise 2030 (RIE2030) công bố cam kết đầu tư 37 tỷ đô la Singapore cho nghiên cứu và đổi mới sáng tạo giai đoạn 2026-2030. Điều quan trọng không chỉ là số tiền, mà là tính nhất quán của chiến lược và khả năng kết nối nghiên cứu với nhu cầu phát triển quốc gia”, PGS.TS Dương Minh Hải chia sẻ.

Trong khi đó, từ trải nghiệm sinh sống, làm việc tại Hàn Quốc và kết nối các đối tác hai nước, TS. Trần Hải Linh - Ủy viên Ủy ban Trung ương MTTQ Việt Nam, Chủ tịch Hiệp hội Doanh nhân và Đầu tư Việt Nam - Hàn Quốc cho biết, bài học từ Hàn Quốc không nằm ở việc trả lương cho người tài cao đến đâu, mà ở khả năng biến tri thức của họ thành công nghệ, sản phẩm, doanh nghiệp mạnh và những thế hệ nhân lực tiếp nối. Việt Nam cần xây dựng hệ sinh thái ấy bằng chính nhu cầu phát triển và điều kiện thực tế của mình.

Hàn Quốc xây dựng năng lực công nghệ trong mối liên hệ với các ngành công nghiệp có nhu cầu thực, từ điện tử, ô tô, đóng tàu đến bán dẫn và công nghệ số. “Điều này gợi mở cho Việt Nam rằng không nên tuyển chuyên gia chỉ vì họ có danh tiếng, mà cần bắt đầu từ bài toán cụ thể: doanh nghiệp đang thiếu công nghệ gì, địa phương cần năng lực nào, trường đại học phải đào tạo nhân lực ra sao, ngành công nghiệp nào có khả năng tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu”, TS Trần Hải Linh bày tỏ. 

Ở Hàn Quốc, các trường đại học, viện nghiên cứu công và doanh nghiệp công nghệ có những hình thức hợp tác nghiên cứu, đào tạo và thương mại hóa. Việt Nam có thể phát triển các nhóm nghiên cứu trọng điểm tại một số đại học, viện và doanh nghiệp đủ điều kiện; cho phép nhóm chủ động tuyển cộng sự, tiếp cận phòng thí nghiệm dùng chung và hợp tác với đối tác quốc tế.

Ông cũng cho rằng Việt Nam có thể phát triển mô hình giáo sư thỉnh giảng dài hạn, chuyên gia dẫn dắt dự án, đồng chủ nhiệm phòng thí nghiệm, cố vấn công nghệ cho doanh nghiệp và các nhóm nghiên cứu xuyên biên giới. Những mô hình này phải gắn với nhiệm vụ, kinh phí, quyền sử dụng kết quả và cơ chế đánh giá rõ ràng. Đây là hướng phù hợp để tận dụng nguồn lực trí thức Việt Nam tại Hàn Quốc và nhiều quốc gia khác.

Trung ương mới đây định hướng về bố trí ngân sách nhà nước cho công tác nhân tài khoảng 0,1% GDP hằng năm trong tổng nguồn lực dành cho khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số.

PGS.TS Dương Minh Hải nhìn nhận, nếu được triển khai, điều quyết định không chỉ là quy mô ngân sách mà là cách phân bổ, cơ chế giám sát và giá trị tạo ra sau đầu tư. Đầu tư cho nhà khoa học phải được nhìn nhận như đầu tư dài hạn. Một hướng nghiên cứu về vật liệu mới hay công nghệ sinh học có thể cần nhiều năm mới đi từ ý tưởng đến sản phẩm.

Vì thế, thay vì chia nhỏ nguồn lực và đánh giá bằng tỷ lệ giải ngân, Việt Nam nên tài trợ cạnh tranh cho những nhóm nghiên cứu xuất sắc theo chu kỳ trung hạn, với mục tiêu rõ ràng và cơ chế đánh giá độc lập.

Ông đặc biệt đề xuất dành một phần kinh phí cho các nhà khoa học trẻ có tiềm năng lãnh đạo nhóm nghiên cứu; một phần khác cho hạ tầng dùng chung và giai đoạn chuyển tiếp từ phòng thí nghiệm sang sản xuất thử nghiệm. Đây là khâu thường thiếu vốn, dù công nghệ đã có kết quả ban đầu. Kinh nghiệm Singapore cho thấy cần đồng thời duy trì nghiên cứu nền tảng và thúc đẩy ứng dụng, thương mại hóa.

Theo ông, hiệu quả chính sách nên được đo bằng số nhóm nghiên cứu mạnh được hình thành, nhân lực chất lượng cao được đào tạo, công nghệ được làm chủ, bằng sáng chế được khai thác và những vấn đề thực tiễn được giải quyết. Không nên áp cùng một thước đo cho nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và hoạt động khởi nghiệp công nghệ. Đầu tư thành công là khi ngân sách tạo ra năng lực lâu dài cho đất nước, chứ không chỉ tạo ra những con số đẹp trong báo cáo.

TS Trần Hải Linh nhấn mạnh, điểm quan trọng không chỉ nằm ở quy mô kinh phí, mà ở sự thay đổi cách nhìn: “nhân tài không đơn thuần là đối tượng cần đãi ngộ, mà là nguồn lực chiến lược để nâng cao năng suất, làm chủ công nghệ và tăng sức cạnh tranh quốc gia”. Nếu được thiết kế và thực hiện tốt, khoản đầu tư này có thể tạo hiệu ứng lan tỏa vượt xa phạm vi một chương trình tuyển dụng hay một cơ quan nghiên cứu.

Tuy nhiên, ông cho rằng dành ngân sách là điều kiện cần, chưa phải điều kiện đủ. Một khoản tiền lớn không tự động tạo ra những nhà khoa học xuất sắc, các sáng chế có giá trị hay doanh nghiệp công nghệ mạnh. Câu hỏi phải đặt ra ngay từ đầu là: “chúng ta đầu tư vào những bài toán phát triển nào, lựa chọn ai thực hiện, tạo điều kiện gì cho họ và đánh giá kết quả ra sao?”.

Theo ông Linh, đầu tư cho nhân tài không phải chi tiền để có thêm những bản lý lịch đẹp, mà là đầu tư để đất nước có thêm năng lực giải quyết những bài toán khó. Giá trị của 0,1% GDP, nếu được triển khai, phải được đo bằng tri thức, công nghệ, năng suất và lợi ích xã hội được tạo ra, chứ không chỉ bằng quy mô khoản chi.

Nhiều năm qua, người ta nói nhiều đến chính sách nhân tài là “trải thảm đỏ” hỗ trợ bao nhiêu tiền, ưu đãi nhà ở thế nào, thu hút được bao nhiêu giáo sư, tiến sĩ, chuyên gia. Nhưng điều quan trọng là họ được giao việc gì, có được tin tưởng không, có đủ quyền hạn và nguồn lực không, kết quả có được nhìn nhận công bằng không. Đây cũng là chỉ đạo xuyên suốt, thường xuyên được Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm lưu ý.

TS Trần Hải Linh đồng tình với cách đặt vấn đề: “trải thảm đỏ” là cần thiết, nhưng đó mới là bước đầu. Người tài có thể quyết định đến một quốc gia, một viện nghiên cứu hoặc một doanh nghiệp vì chính sách đãi ngộ; nhưng họ chỉ có thể ở lại, cống hiến và tạo ra thành tựu khi được tin tưởng, được giao đúng việc, có đủ điều kiện thực hiện và được đánh giá công bằng. Vì vậy, ông cho rằng, cần chuyển trọng tâm từ “thu hút được bao nhiêu người” sang “đã tạo điều kiện để người tài làm được những gì”.

Trước hết, trọng dụng phải bắt đầu từ việc giao đúng bài toán. Một chuyên gia về trí tuệ nhân tạo cần được giao nhiệm vụ phát triển giải pháp, sản phẩm hoặc nền tảng công nghệ có mục tiêu cụ thể. Một nhà khoa học vật liệu phải có cơ hội xây dựng nhóm nghiên cứu, tiếp cận thiết bị và hợp tác với doanh nghiệp sản xuất. Một chuyên gia quản trị công phải có không gian thử nghiệm sáng kiến cải cách. Nếu mời người tài về nhưng chỉ giao công việc hành chính thông thường, không tương xứng chuyên môn, thì chúng ta đã lãng phí cả tiền bạc lẫn cơ hội.

Thứ hai, ông lưu ý phải giao quyền đi đôi với trách nhiệm, cần xây dựng môi trường tôn trọng năng lực và sự khác biệt. Người tài thường có cách tiếp cận mới, đôi khi đặt ra những câu hỏi chưa thuận với thói quen vận hành hiện tại. Nếu tổ chức chỉ coi trọng thâm niên, thứ bậc hoặc sự đồng thuận hình thức, sáng kiến dễ bị triệt tiêu. Vì vậy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải có trách nhiệm bảo vệ những đề xuất có cơ sở khoa học, tạo cơ chế phản biện lành mạnh và không để quan hệ cá nhân chi phối đánh giá chuyên môn.

Ông cũng đề nghị cần đánh giá bằng đóng góp thực chất, không tuyệt đối hóa học hàm, học vị hay số lượng bài báo. Thành tích học thuật rất quan trọng, nhưng phải phù hợp từng loại vị trí.

“Tôi cũng cho rằng cần có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho người Việt Nam ở nước ngoài muốn đóng góp. Không phải ai cũng có thể lập tức chuyển hẳn về Việt Nam. Có thể triển khai các mô hình làm việc theo dự án, bổ nhiệm kiêm nhiệm, phòng thí nghiệm liên kết, đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh, tư vấn công nghệ dài hạn và trao đổi nhân lực hai chiều”, ông Linh đề xuất.

Một yếu tố không thể bỏ qua là vai trò của người đứng đầu. Chính sách trung ương có thể tạo khuôn khổ, nhưng văn hóa trọng dụng nhân tài được quyết định rất nhiều bởi lãnh đạo trực tiếp: có dám giao việc khó, trao quyền, lắng nghe phản biện và bảo vệ người làm đúng hay không. Ông khẳng định nếu thiếu điều đó, “thảm đỏ” rất dễ kết thúc ngay ở cửa cơ quan.

PGS.TS Dương Minh Hải cho rằng, thu hút chỉ là bước đầu, còn trọng dụng mới là thước đo quyết định. Một giáo sư hay kỹ sư xuất sắc có thể nhận mức đãi ngộ cao, nhưng sẽ khó tạo ra kết quả tương xứng nếu thiếu quyền tuyển dụng cộng sự, chậm tiếp cận thiết bị, hoặc phải dành phần lớn thời gian cho thủ tục hành chính.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, nên giao nhiệm vụ rõ ràng, trao quyền tự chủ chuyên môn và yêu cầu trách nhiệm giải trình. Ông Hải cũng gợi mở Việt Nam có thể thí điểm mô hình “nhà khoa học dẫn dắt - nhóm nghiên cứu tự chủ - đánh giá bằng kết quả” tại một số cơ sở trọng điểm. Các nhóm được lựa chọn cạnh tranh, có kinh phí ổn định trong khoảng năm năm, quyền chủ động trong khuôn khổ pháp luật và được đánh giá định kỳ bởi hội đồng độc lập. Cần chấp nhận rủi ro nghiên cứu có kiểm soát, bởi không phải thử nghiệm khoa học nào cũng thành công. 

Từ kinh nghiệm nghiên cứu vật liệu aerogel và tái chế chất thải, PGS.TS Dương Minh Hải nhận thấy một công nghệ chỉ có thể đi xa khi nhà khoa học, kỹ sư, chuyên gia sở hữu trí tuệ và doanh nghiệp cùng tham gia. Do đó, cần ghi nhận cả thành tựu khoa học lẫn tác động kinh tế, môi trường và xã hội.