Đánh giá thực chất, định lượng rõ ràng

Theo đó, mức xếp loại chất lượng hàng năm của viên chức được xác định trên cơ sở điểm trung bình của các kỳ theo dõi, đánh giá theo tháng, quý hoặc theo chu kỳ sản phẩm, công việc, bảo đảm phản ánh toàn diện, liên tục quá trình thực hiện nhiệm vụ. Mức xếp loại chất lượng viên chức là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Mức không hoàn thành nhiệm vụ thuộc một trong các trường hợp như có kết quả theo dõi, đánh giá dưới 50 điểm; bị cấp có thẩm quyền kết luận có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa"; vi phạm những điều đảng viên không được làm; vi phạm trách nhiệm nêu gương, ảnh hưởng xấu đến uy tín của bản thân và cơ quan, đơn vị nơi công tác; có hành vi vi phạm liên quan đến hoạt động công vụ bị kỷ luật bằng hình thức từ khiển trách trở lên trong năm đánh giá.

Bên cạnh đó, viên chức bị xếp không hoàn thành nhiệm vụ khi bị khiếu nại, tố cáo, phản ánh về thái độ phục vụ, chất lượng dịch vụ không phù hợp với quy định của ngành, lĩnh vực, đơn vị công tác trong việc thực hiện dịch vụ công. Tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp liên quan đến tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý theo quy định của pháp luật…

Đánh giá viên chức là tiền đề quan trọng để có thể nắm rõ phẩm chất đạo đức, năng lực và kết quả công tác của cán bộ. Đây cũng là căn cứ khách quan để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức cũng như hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc đánh giá viên chức vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Cụ thể, như khẳng định của Bộ Nội vụ, việc đánh giá còn nặng về nhận xét định tính, thiếu công cụ đo lường định lượng đối với sản phẩm, công việc theo vị trí việc làm, chưa gắn với tiến độ, số lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra; chưa được thực hiện theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Còn có tình trạng nể nang, cào bằng dẫn đến đa số viên chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, làm giảm ý nghĩa phân loại, chưa tạo động lực nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc, đồng thời chưa thực sự là công cụ sàng lọc đội ngũ.

Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế này là do chưa có khung tiêu chí đánh giá mang tính chuẩn hóa, định lượng, gắn với sản phẩm, công việc của từng vị trí việc làm. Chưa hình thành cơ chế theo dõi, ghi nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ một cách thường xuyên, liên tục. Phương pháp đánh giá còn cứng nhắc, chưa phù hợp với đặc thù đa dạng của các ngành, lĩnh vực sự nghiệp.

Bởi vậy, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng khung tiêu chí đánh giá làm cơ sở để lượng hóa kết quả thực hiện nhiệm vụ thông qua sản phẩm, công việc cụ thể. Thực hiện trao quyền cho đơn vị sự nghiệp công lập trong việc lựa chọn phương pháp, công cụ đánh giá phù hợp với đặc thù hoạt động, bảo đảm đo lường được hiệu quả làm việc của viên chức một cách khách quan, minh bạch.

Đổi mới căn bản công tác đánh giá viên chức theo hướng hiện đại, thực chất là yêu cầu khách quan và tất yếu trong bối cảnh hiện nay. Và việc này cần được theo dõi, đánh giá thường xuyên, liên tục. Kết quả đánh giá phải thực chất và được sử dụng để khen thưởng hoặc xem xét bố trí vào vị trí việc làm cao - thấp hơn hoặc cho thôi việc để sàng lọc người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi bộ máy.

Ninh Hà