Để tinh gọn bộ máy nhưng không thu hẹp cơ hội phát triển thực chất của phụ nữ

Bà Nguyễn Thị Minh Hương, Phó Chủ tịch Hội LHPN Việt Nam, chia sẻ về sự tham gia của phụ nữ trong các cơ quan dân cử năm 2026

Khi bộ máy thu gọn, "không gian cơ hội" cũng thay đổi

Một trong những dữ liệu đáng chú ý từ nghiên cứu thực hiện tại Hải Phòng, Bắc Ninh, Phú Thọ và Cần Thơ là sự thay đổi vị trí của phụ nữ theo chiều dọc của bộ máy.

TS. Lương Thu Hiền, Phó Viện trưởng Viện Quyền Con người, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Giới và Quyền Phụ nữ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, đại diện nhóm nghiên cứu công bố kết quả tại Hội thảo "Thúc đẩy bình đẳng giới trong khu vực công ở Việt Nam trong bối cảnh sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị", diễn ra sáng 15/9 tại Hà Nội.

TS. Lương Thu Hiền, Phó Viện trưởng Viện Quyền Con người, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Giới và Quyền Phụ nữ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Tại 4 địa bàn nghiên cứu, số đơn vị cấp tỉnh giảm 63,6%, từ 11 tỉnh, thành phố trước đây xuống còn 4 tỉnh; 105 quận, huyện, thị xã chấm dứt hoạt động; số đơn vị cấp xã giảm 67%, còn 464 xã, phường. Số sở giảm từ 41,3% đến 57,9%, số phòng chuyên môn cấp tỉnh giảm từ 31,3% đến 69,6%.

Khi số lượng cơ quan hành chính giảm, các vị trí lãnh đạo, quản lý cũng thu hẹp đáng kể. Việc chấm dứt chính quyền cấp huyện đồng thời làm mất đi một khâu điều phối, hỗ trợ kỹ thuật trung gian. Ở cơ sở, một cán bộ cấp xã phải kiêm nhiệm trung bình tới 6 nhiệm vụ, trong khi không có cán bộ chuyên trách về bình đẳng giới.

Trong sự thay đổi đó, dữ liệu nhân sự cho thấy một xu hướng đáng lưu ý: tỷ lệ nữ lãnh đạo tăng ở cấp phó, cấp phòng và cấp xã, nhưng càng lên những vị trí cao, tỷ lệ nữ càng giảm.

Tại 4 tỉnh nghiên cứu, không có phụ nữ trong 12 vị trí lãnh đạo chủ chốt gồm Bí thư, Chủ tịch HĐND và Chủ tịch UBND. Trước sáp nhập, các địa phương này đều từng có nữ Bí thư hoặc Chủ tịch HĐND, UBND. Trong khi đó, tỷ lệ nữ ở cấp phòng chuyên môn tăng khá đều tại cả 4 địa bàn; cấp xã cũng tăng số nữ giữ vị trí Phó Chủ tịch và công chức kiêm nhiệm.

Bức tranh "rộng ở đáy, hẹp ở đỉnh" cho thấy một vấn đề cần được quan tâm trong quá trình tái cấu trúc: sự hiện diện của phụ nữ trong bộ máy chưa đồng đều giữa các tầng nấc lãnh đạo.

Tác động còn thể hiện ở những cán bộ rời khỏi khu vực công. Theo nghiên cứu, phụ nữ nghỉ hoặc rời bộ máy theo diện tinh giản ở độ tuổi trung bình trẻ hơn nam giới từ 1,7 đến 5 tuổi. Việc rời khu vực công sớm làm gián đoạn quá trình tích lũy kinh nghiệm, ảnh hưởng đến cơ hội quy hoạch lãnh đạo và thu nhập dài hạn.

Một trường hợp được nghiên cứu dẫn ra là nữ cán bộ dân tộc thiểu số sinh năm 1985, từng giữ vị trí lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh. Sau sáp nhập, chị được điều động về công tác tại một xã vùng sâu, vùng xa. Thu nhập giảm từ 19 triệu xuống 14,5 triệu đồng/tháng, không còn phụ cấp đi lại, trong khi mỗi ngày phải di chuyển 100km bằng xe máy trên đường núi và chăm sóc 2 con nhỏ.

Bà Nguyễn Thị Tuyết Mai chia sẻ tại Hội thảo

Ở góc độ tâm lý học xã hội, bà Nguyễn Thị Tuyết Mai, chuyên gia tâm lý học, nguyên giảng viên cao cấp Viện Lãnh đạo học và Hành chính công, cho rằng, môi trường công vụ hiện nay đang thay đổi, với cơ chế quản trị theo vị trí việc làm và đánh giá hiệu năng. Cùng với đó, khoảng cách địa lý phát sinh sau sáp nhập khiến một số cán bộ phải di chuyển xa, có trường hợp "thứ Hai đi, thứ Sáu về". Với cán bộ nữ, áp lực công việc cùng trách nhiệm chăm sóc gia đình có thể tạo ra sự phân tâm, ảnh hưởng đến năng suất lao động và tâm lý.

Từ "có nữ" đến cơ hội tham gia thực chất

Vấn đề về sự hiện diện và cơ hội tham gia của phụ nữ cũng được đặt ra từ một lát cắt khác: phụ nữ trong các cơ quan dân cử.

Trình bày tham luận về sự tham gia của phụ nữ trong các cơ quan dân cử năm 2026, bà Nguyễn Thị Minh Hương, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, cho biết, tháng 6/2021, Việt Nam xếp thứ 55 thế giới về tỷ lệ nữ trong Quốc hội. Đến tháng 5/2026, Việt Nam đứng thứ 76 trong 77 quốc gia có tỷ lệ trên 30% nữ đại biểu Quốc hội. Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội của Việt Nam chỉ giảm 0,3%, tương đương 1 đại biểu, nhưng thứ hạng giảm 21 bậc trong bối cảnh các quốc gia khác có sự cải thiện nhanh hơn.

Khoảng cách đáng chú ý hơn nằm giữa tỷ lệ ứng cử và tỷ lệ trúng cử. Nữ chiếm 45,37% số ứng cử viên, nhưng tỷ lệ trúng cử thực tế là 30,30%.

Phân tích dữ liệu được trình bày tại hội thảo còn cho thấy, ứng cử viên nữ càng mang nhiều tiêu chí cơ cấu như trẻ dưới 40 tuổi, dân tộc thiểu số, ngoài Đảng thì xác suất trúng cử thực tế càng thấp. Những ứng cử viên nữ có yếu tố tái cử hoặc trình độ tiến sĩ có xác suất trúng cử tương đương hoặc cao hơn nam giới.

Theo bà Nguyễn Thị Minh Hương, nếu giữ nguyên năng lực cạnh tranh hiện tại, để đạt tỷ lệ 35% đại biểu trúng cử thì tỷ lệ nữ ứng cử phải lên tới 52,85%. Vì vậy, vấn đề cần hướng đến là tỷ lệ trúng cử thực chất, đi cùng nâng cao chất lượng ứng cử viên và xóa bỏ các khuôn mẫu định kiến giới trong cử tri, thay vì tăng số lượng ứng cử viên theo cách tuyến tính.

Những dữ liệu này cho thấy số lượng phụ nữ được đưa vào cơ cấu hay hiện diện trong một tổ chức chưa phản ánh đầy đủ cơ hội tham gia thực chất. Câu hỏi quan trọng hơn là phụ nữ đang ở vị trí nào, có khả năng tiến tới các vị trí lãnh đạo ra sao và những yếu tố nào đang tác động đến quá trình đó.

Đây cũng là vấn đề cần được đặt ra khi nhìn vào sự dịch chuyển nhân sự trong quá trình tinh gọn bộ máy.

Từ kết quả nghiên cứu, TS. Lương Thu Hiền chỉ ra 4 "khoảng trống giới" trong quá trình này: thiếu quy định bắt buộc đánh giá tác động giới trước khi phê duyệt các phương án sáp nhập và quy hoạch nhân sự; hạ tầng dữ liệu giới chưa theo dõi dòng dịch chuyển nhân sự; giới chưa được đưa thành tiêu chí bắt buộc trong quyết định bổ nhiệm, điều động; trách nhiệm giải trình về bình đẳng giới của người đứng đầu chưa rõ ràng.

Đưa bình đẳng giới vào ngay từ khi thiết kế chính sách

Một thay đổi đáng chú ý trong quá trình tái cấu trúc là chức năng quản lý nhà nước về bình đẳng giới được chuyển từ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội sang Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ các địa phương.

Theo nghiên cứu, sự dịch chuyển này tạo cơ hội để vấn đề giới được lồng ghép trực tiếp vào công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng và quản trị công chức. Tuy nhiên, đi cùng cơ hội là nguy cơ bình đẳng giới bị thu hẹp thành công tác cán bộ nữ hoặc bị lấn át giữa nhiều lĩnh vực quản lý trong một cơ quan đa nhiệm.

Một hướng giải quyết được đặt ra từ chính những thay đổi của môi trường công vụ là chuyển đổi số và cơ chế làm việc linh hoạt.

Bà Trương Thị Thúy Hằng chia sẻ tại Hội thảo

Bà Trương Thị Thúy Hằng, chuyên gia bình đẳng giới, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, đánh giá đề xuất về chuyển đổi số và làm việc linh hoạt là một khuyến nghị chính sách đáng chú ý. Theo bà, chuyển đổi số cần được triển khai thực chất xuống tận chính quyền cấp xã, thay vì dừng ở đầu tư máy tính hay phần mềm ở cấp tỉnh.

Với những vị trí phù hợp, việc cho phép cán bộ làm việc từ xa 2 ngày/tuần được đề xuất như một giải pháp giúp giảm chi phí và áp lực di chuyển, tạo điều kiện để cán bộ nữ dung hòa nhiệm vụ công vụ với chăm sóc gia đình, đồng thời nâng cao chất lượng quản trị.

Từ kết quả nghiên cứu và các phiên thảo luận tại hội thảo, 5 nhóm khuyến nghị chính sách được đưa ra.

Trước hết là thể chế hóa đánh giá tác động giới thành một bước thẩm định bắt buộc trước khi phê duyệt phương án sáp nhập tổ chức, tinh giản biên chế hoặc quy hoạch nhân sự.

Hai là kiện toàn cơ chế điều phối liên ngành, nâng cao hiệu lực hoạt động của Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp và có quy định về thành lập, kinh phí vận hành đối với Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ cấp xã.

Nhóm giải pháp thứ ba hướng tới quản trị nhân lực bằng dữ liệu: xây dựng hạ tầng dữ liệu giới đồng bộ, theo dõi dòng dịch chuyển nhân sự để có cơ sở quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ nữ từ sớm.

Thứ tư, trách nhiệm của người đứng đầu được đặt ra thông qua đề xuất đưa tỷ lệ nữ lãnh đạo và tỷ lệ nữ trúng cử thực chất vào tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hằng năm của Bí thư và Chủ tịch UBND các cấp.

Cuối cùng là đổi mới môi trường làm việc, đẩy mạnh chuyển đổi số hạ tầng công vụ cấp xã, có chính sách hỗ trợ chi phí di chuyển và áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, từ xa đối với cán bộ chịu ảnh hưởng bởi sáp nhập địa giới hành chính.

Những thay đổi về số lượng đơn vị, vị trí việc làm hay cơ cấu nhân sự có thể nhìn thấy ngay sau quá trình sắp xếp. Nhưng tác động tới con đường phát triển nghề nghiệp, cơ hội lãnh đạo của phụ nữ cần được theo dõi trong một quá trình dài hơn.

Bởi vậy, dữ liệu giới, đánh giá tác động giới và trách nhiệm của người đứng đầu cần được đặt ngay trong quá trình thiết kế, thực thi chính sách. Khi đó, bình đẳng giới trở thành một tiêu chí để quá trình tinh gọn bộ máy hướng tới quản trị hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực bền vững.