Diễn đàn tháng 10: Đừng để người trung thực phải đơn độc

Ảnh minh hoạ

Khi người nói thật phải chờ đợi suốt 9 năm

Tháng 1/2026, câu chuyện một thầy giáo được minh oan sau 9 năm bị điều chuyển công tác sai quy định. Thầy giáo N.V.T., công tác tại Trường THPT Bạc Liêu, đã có đơn tố cáo vào ngày 7/2/2025 về việc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bạc Liêu (cũ) điều chuyển thầy từ Trường THPT chuyên Bạc Liêu sang Trường THPT Bạc Liêu vào năm 2016 không đúng quy định.

Theo kết luận thanh tra được báo chí phản ánh, việc điều chuyển thầy giáo là sai quy định. Kết quả xác minh cho thấy tổ chuyên môn của Trường THPT chuyên Bạc Liêu từng đánh giá thầy ở mức xuất sắc nhưng hiệu trưởng đã tự ý hạ kết quả xuống mức trung bình. 

Kết luận thanh tra cũng chỉ ra dấu hiệu trù dập giáo viên và việc lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thực hiện hành vi trái quy định của hiệu trưởng tại thời điểm xảy ra vụ việc.

Đến ngày 26/1/2026, Chủ tịch UBND tỉnh Cà Mau chỉ đạo các cơ quan liên quan kiểm điểm, làm rõ trách nhiệm của những tập thể, cá nhân liên quan. Sau 9 năm kể từ quyết định điều chuyển gây tranh cãi, vụ việc mới có những bước tiến rõ ràng trong quá trình xác định trách nhiệm.

Câu chuyện đặt ra nhiều suy nghĩ về cách một tổ chức đối xử với người lao động khi phát sinh bất đồng, khiếu nại hoặc phản ánh sai phạm. Một quyết định liên quan đến công việc, danh dự và quá trình cống hiến của một người nếu không được xem xét khách quan có thể để lại những hệ quả kéo dài. 

Khi việc đánh giá, điều động nhân sự không bảo đảm nguyên tắc công bằng, người chịu ảnh hưởng không chỉ mất đi cơ hội nghề nghiệp mà còn phải dành nhiều thời gian, công sức để bảo vệ quyền lợi của mình.

Điều đáng suy ngẫm không chỉ là một cá nhân đã phải chờ đợi bao lâu để được làm rõ sự việc mà còn là trách nhiệm của tổ chức trong việc phát hiện, ngăn chặn và khắc phục sai sót. Một cơ quan chính trực không thể chỉ yêu cầu cán bộ, nhân viên chấp hành quy định, mà chính mình cũng phải tuân thủ quy trình, tôn trọng sự thật và chịu trách nhiệm về những quyết định đã ban hành.

Trong môi trường công sở, không phải ai cũng đủ kiên trì để theo đuổi một khiếu nại kéo dài. Có người lo ngại việc lên tiếng sẽ ảnh hưởng đến quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên hoặc con đường nghề nghiệp. Nếu phản ánh không được tiếp nhận nghiêm túc, còn người kiến nghị phải tự mình đi tìm công lý, những người chứng kiến có thể chọn im lặng để tránh rắc rối.

Bởi vậy, xây dựng văn hóa chính trực không thể chỉ dừng ở lời kêu gọi mỗi cá nhân phải trung thực, dũng cảm. Cơ quan, doanh nghiệp và nhà trường cần có cơ chế tiếp nhận phản ánh minh bạch, xác minh khách quan, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lên tiếng và xử lý trách nhiệm khi phát hiện sai phạm. 

Một số lãnh đạo Sở GD&ĐT Bạc Liêu cũ bị kiểm điểm trách nhiệm liên quan đến vụ thầy giáo được minh oan sau 9 năm (Ảnh minh họa)

Đồng thời, mọi phản ánh cũng cần được kiểm chứng công tâm, bảo đảm quyền trình bày của các bên, tránh quy kết khi chưa có đủ căn cứ.

Một tổ chức đáng tin cậy không phải là nơi không bao giờ xảy ra sai sót mà là nơi biết nhận diện sai sót, sửa chữa và không để những người phản ánh đúng phải đơn độc trên hành trình bảo vệ sự thật.

Lòng tự trọng là gốc của một tổ chức chính trực

Từ góc nhìn về lòng tự trọng, bà Hoàng Thị Ái Nhiên, nguyên Phó Chủ tịch Thường trực Hội LPHN Việt Nam, cho rằng, đây là phẩm chất mỗi người cần có trong mọi hoàn cảnh, từ đời sống gia đình đến công việc và các mối quan hệ xã hội. Theo bà, tự trọng không phải điều gì quá lớn lao, xa vời mà thể hiện ngay trong cách mỗi người thực hiện bổn phận, giữ lời hứa và ứng xử với những người xung quanh.

Bà Hoàng Thị Ái Nhiên, nguyên Phó Chủ tịch Thường trực Hội LHPN Việt Nam

Bà lấy ví dụ về trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công việc, khi được giao nhiệm vụ, mỗi người cần làm tròn bổn phận, thực hiện đúng và tốt phần việc của mình. Ngay cả việc đi họp đúng giờ cũng thể hiện sự tôn trọng tập thể. 

Theo bà, lòng tự trọng còn hiện diện trong những việc tưởng chừng rất nhỏ. Một văn bản gửi ra bên ngoài nếu được chuẩn bị cẩu thả có thể ảnh hưởng đến uy tín của cả cơ quan, tổ chức. Bởi vậy, mỗi thành viên cần ý thức rằng cách mình làm việc không chỉ phản ánh năng lực, phẩm chất cá nhân mà còn góp phần tạo nên hình ảnh của tập thể.

Từ quan điểm này, có thể thấy lòng tự trọng của mỗi người cần đi cùng những nguyên tắc chung về minh bạch, trách nhiệm và công bằng của tổ chức. Khi một sai sót xảy ra, người có trách nhiệm cần dám nhận lỗi, tìm cách khắc phục; người quản lý cần xem xét sự việc khách quan; còn tập thể cần tránh tâm lý bao che hoặc đổ lỗi cho người đã chỉ ra vấn đề.

Bà Hoàng Thị Ái Nhiên cũng nhấn mạnh, lòng tự trọng không phải phẩm chất có được một lần rồi tồn tại mãi mãi. Mỗi người đều có thể mắc sai lầm, có lúc thiếu kiểm soát hoặc đưa ra lựa chọn chưa đúng. Điều quan trọng là nhận ra mình sai ở đâu, biết khắc phục và không lặp lại sai lầm ấy. Quá trình tự nhìn nhận, điều chỉnh và hoàn thiện bản thân chính là cách giữ gìn nhân cách.

Quan niệm ấy cũng gợi mở một yêu cầu đối với các tổ chức, thay vì chỉ đề cao thành tích hoặc yêu cầu nhân viên tuân thủ mệnh lệnh, cần khuyến khích tinh thần tự chịu trách nhiệm, dám nhận sai và chủ động sửa sai.

Một cơ quan không thể thực sự chính trực nếu chỉ muốn nghe những lời khen; một doanh nghiệp khó xây dựng văn hóa lành mạnh nếu người lao động phải im lặng trước những bất cập; một nhà trường cũng khó giáo dục học sinh trung thực nếu người nói thật bị trách phạt còn hành vi gian dối lại được bỏ qua.

Đặc biệt, người đứng đầu có vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa ấy. Sự công bằng phải được thể hiện từ cách phân công công việc, đánh giá kết quả đến việc tiếp nhận phản ánh và xử lý vi phạm. Khi người phản ánh đúng được bảo vệ, các giá trị chính trực mới trở thành thực hành thường ngày thay vì chỉ dừng lại ở khẩu hiệu. Nhìn rộng hơn, lòng tự trọng không chỉ giúp mỗi người giữ gìn phẩm giá mà còn góp phần tạo nên uy tín của gia đình, cơ quan, cộng đồng và đất nước.