Doanh nghiệp có thể mất gì khi sa thải nhân sự HR?

Không chỉ diễn ra ở khối doanh nghiệp, điều tương tự cũng đúng ở cơ quan công quyền: nhân viên thuộc bộ phận HR thường là những người đầu tiên nhận quyết định sa thải khi tổ chức muốn cắt giảm số lượng nhân viên để tiết kiệm chi phí.

Nhân viên thuộc bộ phận HR thường là những người đầu tiên nhận quyết định sa thải khi tổ chức muốn cắt giảm số lượng nhân viên

Tại các doanh nghiệp lớn, đặc biệt là công ty công nghệ, sa thải nhân sự HR nhằm cắt giảm chi phí là xu hướng có thật, đã và đang diễn ra. Đầu năm nay, bộ phận HR của Google và điện toán đám mây, đã nhận thông báo về chương trình nghỉ việc tự nguyện cho nhân viên toàn thời gian ở Mỹ, cũng như kế hoạch cắt giảm nhân viên như một phần của tiến trình tái tổ chức nội bộ của công ty.

Đợt cắt giảm này diễn ra sau khi CFO Anat Ashkenazi nói, một trong các ưu tiên của bà sẽ là thúc đẩy cắt giảm chi phí nhiều hơn trong bối cảnh Google mở rộng chi tiêu cho cơ sở hạ tầng AI vào năm 2025. Trước đó, Giám đốc cấp cao phụ trách nhân sự của Tesla cũng rời công ty vào năm 2024 sau đợt sa thải hàng trăm nhân viên.

Theo bà Melanie Steel - Nhà sáng lập của Công ty People Change Expertise, cựu Giám đốc nhân sự Văn phòng Nội các chính phủ Anh, đương nhiên không nên miễn trừ hoàn toàn nhóm nhân viên thuộc khối HR khi tổ chức cần xem xét cắt giảm nhân viên để tiết kiệm chi phí. Dù vậy, nhiều tổ chức lại thường bỏ qua các đóng góp chiến lược của bộ phận này.

"Trong thời buổi kinh tế khó khăn, các tổ chức thường chỉ tập trung nhiều vào việc cắt giảm chi phí thay vì thực sự nhận ra giá trị đầy đủ của từng chức năng", bà Steel nói.

Nhận thức lỗi thời làm lu mờ giá trị

Quá nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp xem bộ phận HR chỉ là một chức năng hành chính và đây thực sự là một quan điểm lỗi thời, theo Steel - người cho rằng "dù một số công việc của HR thực sự mang tính hành chính, vai trò rộng hơn của bộ phận này lại mang đến giá trị to lớn cho doanh nghiệp".

Vấn đề là, vai trò rộng hơn của HR trong tổ chức lại thường bị lướt qua trong những đợt cắt giảm nhân sự. Theo bà Nebel Crowhurst - Giám đốc nhân sự tại Reward Gateway, "khi vai trò HR bị thu hẹp thành các đánh giá bằng số liệu có thể trông thấy, các tổ chức sẽ bỏ lỡ bức tranh toàn cảnh".

Đương nhiên, các chuyên gia tuyển dụng sẽ ít cần thiết hơn khi một doanh nghiệp đang thu hẹp quy mô, và một bộ phận nhân sự lớn dường như không cần thiết trong một tổ chức có ít nhân viên. Tuy nhiên, vai trò chiến lược của nhân sự đặc biệt quan trọng trong giai đoạn chuyển đổi.

"HR giám sát việc lập kế hoạch nhân tài, chuyển đổi tổ chức, chính sách phúc lợi và sự hòa nhập của mọi người. Đây là tất cả những yếu tố quyết định một tổ chức sẽ phát triển hay trì trệ. Tất nhiên, quản trị là một phần của nó, nhưng đó là nền tảng, không phải toàn bộ bức tranh", Crowhurst giải thích.

Dù vậy, bộ phận HR đương nhiên phải chịu một phần trách nhiệm cho nhận thức sai lệch của tổ chức về vai trò của mình và phải làm nhiều hơn nữa để truyền đạt giá trị chiến lược của bản thân cho toàn doanh nghiệp.

"Quá nhiều công việc của HR diễn ra ở hậu trường. Chúng ta cần phải chỉ rõ cách bộ phận này đóng góp vào hiệu suất, khả năng phục hồi, văn hóa và các mục tiêu kinh doanh rộng hơn", Crowhurst nói.

Do đó, việc cắt giảm chức năng của HR có thể sẽ tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc, khả năng giữ chân nhân viên và hiệu suất của tổ chức. Các tác động này là điều không thể tránh khỏi nhưng vấn đề là, không phải lúc nào cũng xảy ra ngay lập tức để có thể dễ dàng thấy được.

Terez Rijkenberg - một cựu Giám đốc nhân sự, cho biết: "Khi các tổ chức cắt giảm HR, thứ họ mất không chỉ là số lượng nhân viên. Họ mất những người biết cách phát hiện sớm các dấu hiệu của sự mất gắn kết, kiệt sức và sự đổ vỡ trong lòng tin của tổ chức. Đây là các vấn đề có thể âm thầm xói mòn hiệu suất từ lâu trước khi bất cứ ai kịp nhận thấy nó thông qua các con số trong báo cáo".

HR giám sát việc lập kế hoạch nhân tài, chuyển đổi tổ chức, chính sách phúc lợi và sự hòa nhập của mọi người - những yếu tố quyết định một tổ chức sẽ phát triển hay trì trệ

HR cần nỗ lực tạo ra tác động chiến lược

Theo Crowhurst, vai trò quan trọng về mặt chiến lược của bộ phận HR có thể bị che khuất, đặc biệt khi số lượng nhân viên và hoạt động của doanh nghiệp tăng lên. Lý do là khi cơ cấu tổ chức trở nên phức tạp, nhiều thủ tục hành chính lẫn quy trình sẽ buộc phải xuất hiện và theo thời gian, chúng có thể khiến vai trò của HR trở nên đồng nhất với chức năng hành chính.

Do đó, nhà lãnh đạo HR cần liên tục đánh giá tác động của bộ phận với toàn bộ nhân viên trong tổ chức để đảm bảo công việc của họ tạo ra giá trị. Ngoài ra, việc tái tập trung các hoạt động của bộ phận HR cũng có thể giúp tránh việc cắt giảm sâu số lượng nhân viên, Rijkenberg cho biết.

Hơn nữa, khi việc tích hợp AI vào hoạt động quản trị nhân sự ngày càng phổ biến, vai trò và chức năng của HR đang trải qua một sự thay đổi cơ bản.

Dù HR thường được xem là lĩnh vực lấy con người làm trung tâm và dựa trên trực giác, sự phát triển mạnh mẽ của AI đang bổ sung thêm yếu tố ra quyết định dựa trên dữ liệu. Do đó, HR cần hiểu rõ và thích nghi với sự chuyển đổi này để tiếp tục giữ vai trò then chốt trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức.
Theo đó, một trong những xu hướng ứng dụng AI trong quản trị nhân sự hiện tại là sử dụng chúng để tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại, ví dụ như viết mô tả công việc, trả lời câu hỏi hay xử lý một số khía cạnh về bảng lương và phúc lợi. Sử dụng tốt AI cho các nhiệm vụ này, HR có thể tiết kiệm đáng kể thời gian và công sức để tập trung cho các sáng kiến mang tính chiến lược hơn.
Mặc dù công nghệ, đặc biệt là AI tạo sinh, hứa hẹn nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận HR, nó không nên được coi là sự thay thế cho vai trò cốt lõi mà HR mang lại. Bởi, bất chấp đặc tính của AI, mục tiêu cuối cùng của việc sử dụng chúng trong lĩnh vực HR là nâng cao trải nghiệm con người. Vì vậy, các chuyên gia HR sẽ cần vận dụng tư duy thiết kế lấy con người làm trung tâm khi triển khai AI, nghĩa là phải hiểu nhu cầu, động lực và hành vi của nhân viên để có thể thiết kế các giải pháp AI nâng cao trải nghiệm và sức khỏe của họ.

"AI sẽ không thay thế sự kết nối giữa người với người, trí tuệ cảm xúc hoặc khả năng lãnh đạo trong bối cảnh phức tạp. Và đây chính xác là những kỹ năng mà nhân sự HR nên củng cố", Rijkenberg nhận xét.

Bảo Quân