Góc nhìn văn hoá: Phải đổi mới tổ chức, cán bộ phù hợp với mô hình, bộ máy mới

Thông điệp được Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh tại buổi làm việc với Ban Tổ chức Trung ương sáng 20/8/2026 vì thế có ý nghĩa vượt ra ngoài phạm vi một yêu cầu về tổ chức cán bộ. “Phải đổi mới tổ chức, cán bộ phù hợp với mô hình, bộ máy mới” đặt ra một vấn đề căn bản: Đổi mới bộ máy phải đi cùng đổi mới con người; thay đổi cấu trúc phải kéo theo thay đổi văn hóa vận hành quyền lực.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu tại buổi làm việc với Ban Tổ chức Trung ương sáng 20/8/2026. Ảnh: TTXVN.

Khi bộ máy thay đổi, văn hóa công vụ cũng phải thay đổi

Một trong những điểm đáng chú ý trong định hướng đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền là sự chuyển mạnh từ tư duy “có chủ trương” sang tư duy “có kết quả”. Đây là sự thay đổi có ý nghĩa văn hóa sâu sắc.

Trong một thời gian dài, hiệu quả hoạt động của bộ máy đôi khi được nhìn nhận qua số lượng văn bản được ban hành, số cuộc họp được tổ chức, số chương trình, kế hoạch được xây dựng. Nhưng nếu cuối cùng nhiệm vụ không có người chịu trách nhiệm đến cùng, công việc bị chuyển qua nhiều tầng nấc, cấp dưới chờ cấp trên, cơ quan này chờ cơ quan khác thì rất khó tạo ra chuyển biến trong thực tiễn.

Vì thế, yêu cầu “rõ người, rõ việc, thẩm quyền, trách nhiệm, nguồn lực, thời gian, kết quả” không đơn thuần là một kỹ thuật quản trị. Đó là sự hình thành một văn hóa trách nhiệm mới. Trong văn hóa ấy, quyền hạn không thể tách khỏi trách nhiệm; được giao việc phải đi cùng được giao đủ thẩm quyền và nguồn lực; đã quyết định thì phải theo dõi đến sản phẩm cuối cùng.

Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh mô hình tổ chức, bộ máy đang được sắp xếp theo hướng tinh gọn, phân cấp, phân quyền và nâng cao hiệu lực, hiệu quả. Khi nhiều tầng nấc trung gian được giảm bớt, khoảng cách giữa quyết định và thực thi cũng phải được rút ngắn. Cấp dưới không thể tiếp tục hình thành tâm lý “an toàn nhất là xin ý kiến cấp trên”, trong khi cấp trên cũng không thể giữ thói quen can thiệp vào những việc thuộc thẩm quyền của cấp dưới.

Đó chính là sự thay đổi từ văn hóa hành chính nặng về thủ tục sang văn hóa hành động và kết quả.

Nhìn từ góc độ văn hóa, phân cấp không chỉ là chia lại quyền. Phân cấp thực chất đòi hỏi một văn hóa tin cậy đi cùng kiểm soát quyền lực. Cấp trên phải biết trao quyền; cấp dưới phải biết sử dụng quyền đúng mục đích và dám chịu trách nhiệm. Nếu thiếu niềm tin, cấp trên sẽ giữ việc; nếu thiếu trách nhiệm, cấp dưới sẽ né việc. Cả hai đều có thể làm cho một mô hình tổ chức mới vận hành theo lối cũ.

Bởi vậy, yêu cầu lãnh đạo toàn diện nhưng không làm thay, tập trung thống nhất nhưng phát huy chủ động, phân cấp mạnh nhưng kiểm soát quyền lực chặt chẽ chính là một bài toán văn hóa về cách sử dụng quyền lực.

Cán bộ phải trở thành chủ thể của đổi mới, không phải “điểm nghẽn” của đổi mới

Mọi mô hình tổ chức cuối cùng đều được vận hành bởi con người. Một bộ máy mới sẽ không tự động tạo ra một phương thức làm việc mới nếu đội ngũ cán bộ chưa thay đổi tương ứng.

Đây là lý do yêu cầu đổi mới tổ chức phải đặt song hành với đổi mới cán bộ. Khi chức năng, thẩm quyền và quan hệ công tác thay đổi, tiêu chuẩn của người cán bộ cũng phải thay đổi. Cán bộ trong mô hình mới không chỉ cần phẩm chất chính trị vững vàng mà còn phải có tư duy chiến lược, năng lực thực thi, khả năng dự báo, quản trị rủi ro, làm chủ công nghệ, gần dân và dám chịu trách nhiệm.

Đằng sau những yêu cầu đó là một quan niệm mới về văn hóa cán bộ: Không chỉ “đúng quy trình” mà phải tạo ra giá trị thực chất cho xã hội.

Một cán bộ có thể hoàn thành đầy đủ hồ sơ, tham dự đầy đủ các cuộc họp, ban hành đúng quy trình nhưng nếu công việc không chuyển động, người dân và doanh nghiệp không được phục vụ tốt hơn thì rõ ràng chưa thể coi đó là hiệu quả. Ngược lại, một cán bộ có năng lực tổ chức thực hiện, biết tháo gỡ điểm nghẽn, dám quyết định trong phạm vi thẩm quyền, dám nhận trách nhiệm và tạo ra kết quả cụ thể phải được nhìn nhận, đánh giá tương xứng.

Đây là bước chuyển từ văn hóa “giữ mình” sang văn hóa “dấn thân vì công việc”; từ tâm lý sợ sai, né trách nhiệm sang tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong khuôn khổ nguyên tắc và pháp luật.

Tất nhiên, “dám làm” không đồng nghĩa với tùy tiện. Đổi mới cán bộ phải luôn đi cùng kiểm tra, giám sát và kiểm soát quyền lực. Chính vì vậy, một nền văn hóa công vụ hiện đại phải tạo được thế cân bằng: khuyến khích sáng tạo nhưng không buông lỏng kỷ luật; trao quyền nhưng không bỏ qua trách nhiệm giải trình; bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung nhưng phải xử lý nghiêm việc lợi dụng quyền lực.

Ở tầng sâu hơn, đây còn là yêu cầu xây dựng văn hóa liêm chính. Khi quyền lực được phân cấp rộng hơn, trách nhiệm cá nhân rõ hơn và quyết định được đưa gần hơn với thực tiễn thì yêu cầu về liêm chính càng cao. Người cán bộ không chỉ cần “biết việc” mà phải “giữ mình”, không chỉ có năng lực mà phải có uy tín, không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà phải tạo dựng được niềm tin.

Và thước đo cuối cùng của sự đổi mới vẫn là nhân dân. Sự hài lòng của người dân, hiệu quả phục vụ người dân và tác động thực tế của chính sách phải trở thành một phần quan trọng trong đánh giá tổ chức và cán bộ. Đây chính là sự chuyển đổi từ tư duy quản lý sang tư duy phục vụ, từ coi bộ máy là trung tâm sang coi người dân và lợi ích chung là trung tâm của hoạt động công quyền.

Nhìn từ góc độ văn hóa, “đổi mới tổ chức, cán bộ phù hợp với mô hình, bộ máy mới” vì vậy không chỉ là sắp xếp lại vị trí, chức danh hay cơ quan. Đó là quá trình xây dựng một văn hóa chính trị, văn hóa công vụ và văn hóa trách nhiệm phù hợp với một phương thức lãnh đạo hiện đại hơn.

Đổi mới có thể bắt đầu từ việc sửa một quy trình, sắp xếp một đầu mối hay phân cấp một thẩm quyền. Nhưng đổi mới chỉ thực sự thành công khi tạo được một nếp nghĩ mới: cấp trên không ôm việc, cấp dưới không đùn việc; cơ quan không lấy thủ tục làm mục tiêu; cán bộ không lấy sự an toàn cá nhân làm thước đo; quyết sách không dừng trên giấy mà phải đi vào cuộc sống.

Từ quyết sách đúng đến kết quả thực chất, như tinh thần được nhấn mạnh tại buổi làm việc, chính là hành trình biến một yêu cầu chính trị thành một giá trị văn hóa. Và trong hành trình ấy, tổ chức là khung, cơ chế là công cụ, nhưng con người và văn hóa trách nhiệm mới là yếu tố quyết định bộ máy mới có thực sự vận hành theo tinh thần mới hay không.

Nếu đến năm 2030 hình thành được nền nếp lãnh đạo gắn với mục tiêu, sản phẩm, kết quả và trách nhiệm; xa hơn, đến năm 2045 xây dựng được phương thức lãnh đạo khoa học, dân chủ, pháp quyền, hiện đại và thích ứng cao, thì đó không chỉ là thành công về tổ chức. Đó còn là một bước trưởng thành về văn hóa quản trị quốc gia: Văn hóa của kỷ luật nhưng không cứng nhắc, của phân quyền nhưng không buông lỏng, của đổi mới nhưng không xa rời nguyên tắc, và trên hết là văn hóa phụng sự nhân dân bằng những kết quả có thể nhìn thấy, cảm nhận và kiểm chứng trong đời sống.

V.X.B