Khi người trẻ từ chối 'ghế nóng' lãnh đạo

Từng được xem là đích đến sự nghiệp, vị trí lãnh đạo nay đang dần mất đi sức hút đối với người trẻ – đặc biệt trong các doanh nghiệp có cường độ làm việc cao và yêu cầu khắt khe. Ngày càng nhiều nhân sự trẻ chọn né tránh vai trò quản lý, dù được trao cơ hội và lộ trình rõ ràng.

Vì sao một vị trí từng được xem là biểu tượng cho thành công, quyền lực và tầm ảnh hưởng trong doanh nghiệp lại ngày càng bị thế hệ trẻ né tránh?

Trong bài viết này, TheLEADER mời độc giả cùng khám phá một góc nhìn mới về lãnh đạo trong kỷ nguyên mới, với sự tư vấn và phân tích chuyên sâu từ TS. Hồng Duyên – chuyên gia tư vấn nhân sự, tác giả cuốn sách Quản trị nhân sự thời Gen Z, người có hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển tổ chức và đào tạo lãnh đạo trẻ tại Việt Nam.

Khi nhân sự trẻ không còn muốn làm sếp

Chia sẻ với TheLEADER, chị Ngọc Yến – một quản lý cấp cao tại chuỗi nhà hàng lớn tại Hà Nội – cho biết, thực trạng nhân viên trẻ né tránh vai trò quản lý đang ngày càng phổ biến, ngay cả ở những môi trường có lộ trình thăng tiến rõ ràng và chính sách đào tạo bài bản.

“Tại các cửa hàng tôi từng phụ trách, chỉ khoảng 15–20% nhân sự được tôi đánh giá là đủ dũng cảm để thử sức thi tuyển và trải qua chương trình đào tạo quản lý. Phần còn lại thường ngại va chạm, né tránh việc học hỏi thêm để gánh vác trách nhiệm cao hơn”, chị chia sẻ.

Một trong những nguyên nhân, theo chị Yến, là vai trò quản lý đòi hỏi mức độ cam kết rất cao – cả về thời gian lẫn tinh thần. Công việc này đồng nghĩa với việc luôn phải trong trạng thái “bật máy”, sẵn sàng xử lý tình huống ngay cả khi đã hết giờ làm việc.

“Trừ lúc ngủ, đầu óc tôi lúc nào cũng phải sẵn sàng xử lý tình huống để phản hồi cấp trên. Với trợ lý, tôi cũng đặt kỳ vọng rằng các vấn đề được giải quyết trong vòng 30 phút, không để tồn đọng".

Ngoài áp lực về thời gian phản hồi nhanh, khối lượng kiến thức và tiêu chuẩn công việc cũng là một rào cản lớn. Theo chị Yến, trong môi trường nhà hàng hiện đại, một quản lý không chỉ cần nắm chuyên môn về dịch vụ khách hàng, nhân sự hay chi phí, mà còn phải hiểu biết toàn diện từ vận hành, tài chính, marketing đến đào tạo nội bộ.

Về cơ cấu độ tuổi, các vị trí giám sát ca hiện thường ở độ tuổi 22–24, trợ lý quản lý dao động từ 24–28 tuổi, trong khi nhóm quản lý cửa hàng cấp cao đa phần ở độ tuổi trên 30. Dù vậy, tỷ lệ nhân sự trẻ muốn “leo thang” lên các vị trí cấp cao đang ngày càng thu hẹp.

Góc nhìn từ phía nhân sự trẻ cũng phần nào phản ánh cho xu hướng này. Minh Anh (25 tuổi), hiện là trưởng nhóm thiết kế tại một công ty truyền thông sáng tạo ở TP.HCM, thừa nhận từng nhiều lần do dự khi nghĩ đến việc trở thành quản lý cấp cao.

Áp lực cao và phần thưởng thấp là nguyên nhân chính khiến nhiều lao động trẻ thờ ơ với vị trí quản lý.

“Tôi yêu nghề, nhưng không chắc mình sẵn sàng đánh đổi sức khỏe và cả sự tự do để lên một vị trí khiến mình luôn căng như dây đàn,” cô chia sẻ. Theo Minh Anh, khối lượng áp lực đè nặng từ cả trên xuống (ban điều hành, nhà đầu tư) lẫn từ dưới lên (kỳ vọng của nhân viên) khiến vị trí quản lý ngày càng mất đi sức hấp dẫn với thế hệ trẻ – những người vốn đặt sự cân bằng và chất lượng sống lên hàng đầu.

Tương tự, Đức Duy (26 tuổi), chuyên viên phân tích dữ liệu tại một công ty thương mại điện tử ở Hà Nội, cũng từng từ chối lời mời vào danh sách đào tạo quản lý. “Không thể cứ “ném lên ghế sếp” rồi kỳ vọng họ tự bơi,” anh nói. Theo Duy, môi trường doanh nghiệp hiện nay vẫn còn thiếu các công cụ hỗ trợ, thiếu sự chuẩn bị bài bản để người trẻ có thể yên tâm đảm nhận vai trò lãnh đạo.

Không muốn làm sếp không có nghĩa là thiếu năng lực

Thay vì theo đuổi vị trí quản lý như một thước đo thành công, ngày càng nhiều người trẻ đang chủ động rẽ sang những lựa chọn khác - cá nhân hơn, linh hoạt hơn và gần với giá trị sống của họ hơn. Trong cuộc trao đổi với TheLEADER, TS. Hồng Duyên nhận định đây không đơn thuần là sự né tránh vai trò lãnh đạo, mà là quá trình Gen Z định nghĩa lại khái niệm lãnh đạo.

“Gen Z đang rời xa những hình mẫu "sếp truyền thống" với quyền lực, chỉ đạo và chức danh, thay vào đó là sự ảnh hưởng, sự chính trực và tính cá nhân hóa,” bà chia sẻ. “Họ hướng tới hình mẫu người tạo ảnh hưởng hơn là người kiểm soát, và lãnh đạo trong mắt Gen Z, không cần phải gắn với quyền lực, mà gắn với giá trị được lan tỏa.

Sự chuyển hướng trong kỳ vọng nghề nghiệp của thế hệ trẻ thể hiện rõ qua các khảo sát gần đây. Báo cáo Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey 2025 cho thấy chỉ 6% Gen Z và Millennials coi “trở thành lãnh đạo” là mục tiêu nghề nghiệp chính. Tương tự, khảo sát của Robert Walters (2023) ghi nhận 72% Gen Z ưu tiên phát triển chuyên môn cá nhân, 36% không hứng thú với vai trò quản lý, và 16% thẳng thắn từ chối các vị trí lãnh đạo cấp trung.

Theo TS. Hồng Duyên, có nhiều nguyên nhân khiến người trẻ ngày nay do dự khi đứng trước lời mời vào vị trí quản lý, trong đó nổi bật là bốn yếu tố. Trước hết, áp lực công việc lớn trong khi phần thưởng không tương xứng là rào cản rõ rệt. Một khảo sát của Capterra năm 2023 cho thấy gần 70% quản lý Millennials cho biết áp lực cao và phần thưởng thấp là nguyên nhân chính khiến họ từ chối công việc quản lý.

Thứ hai, vai trò quản lý thường gắn liền với sự cứng nhắc và khuôn mẫu, khiến người trẻ cảm thấy mất đi không gian sáng tạo. “Các vị trí quản lý thường đi kèm quy trình, KPI, họp hành, giám sát – trái ngược hoàn toàn với phong cách làm việc linh hoạt, sáng tạo và thử nghiệm mà Gen Z yêu thích,” bà phân tích.

Tiếp theo là nỗi lo về sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, một ưu tiên ngày càng được Gen Z đề cao. Với thế hệ lao động trẻ, wellbeing (sức khỏe tinh thần) không chỉ là ưu tiên - mà là điều kiện tiên quyết.

Cuối cùng, sự thiếu vắng hình mẫu lãnh đạo truyền cảm hứng trong doanh nghiệp cũng khiến nhiều người trẻ không mặn mà với con đường quản lý. “Nhiều bạn trẻ thấy các cấp quản lý trong doanh nghiệp mệt mỏi, bị động hoặc thiếu cảm hứng, khiến họ càng không muốn đi theo con đường đó,” TS. Hồng Duyên chia sẻ.

Người trẻ ngày nay không còn xem việc trở thành quản lý là định nghĩa duy nhất của thành công.

Đáng chú ý, theo khảo sát của Morning Consult năm 2023, gần 60% Gen Z bày tỏ mong muốn trở thành influencer toàn thời gian, cho thấy họ lựa chọn tạo ảnh hưởng thông qua cộng đồng, nội dung, và kết nối – thay vì quyền hạn trong một sơ đồ tổ chức.

Theo TS. Hồng Duyên, đây chính là biểu hiện rõ nét của xu hướng “Conscious Unbossing” – tạm dịch là “tỉnh thức trước vai trò làm sếp”. Người trẻ ngày nay không còn xem việc trở thành quản lý là định nghĩa duy nhất của thành công. Họ sống với thực tại nhiều hơn, và “không muốn mọi thứ phải đi theo một lộ trình 5–10 năm để lên sếp.”

Từ chối vai trò quản lý, do đó, không phải là dấu hiệu của sự thiếu năng lực hay thiếu trách nhiệm - mà là một cách thế hệ trẻ chọn lọc con đường phù hợp hơn với họ. Lãnh đạo, trong mắt người lao động trẻ, không gắn với chức danh, mà gắn với giá trị, ảnh hưởng và sự chân thành trong tương tác với cộng đồng.

Khi vị trí lãnh đạo cần được tái định hình

Không còn xem “làm sếp” là đích đến duy nhất trong sự nghiệp, thế hệ trẻ đang buộc các doanh nghiệp phải thay đổi cách hiểu và cách xây dựng vai trò lãnh đạo trong tổ chức.

Theo bà Hồng Duyên, đây không phải là tín hiệu tiêu cực, mà là cơ hội để các doanh nghiệp thích nghi với sự chuyển mình của mô hình tổ chức hiện đại.

“Đây là một xu hướng tích cực, nếu doanh nghiệp kịp thời thích ứng,” bà nhận định. “Không chỉ Gen Z thay đổi, mà chính các tổ chức cũng đang tiến hóa theo hướng ít phân cấp hơn.”

Thực tế, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã bắt đầu tinh giản vai trò quản lý truyền thống. Google, theo Bloomberg, đã cắt giảm 12.000 vị trí – trong đó một phần ba là quản lý cấp trung. Doanh nghiệp đang dần chuyển từ cấu trúc phân tầng sang mô hình phẳng (flat structure) hoặc tổ chức theo vòng tròn (circle organization) nhằm tăng tính linh hoạt và phản ứng nhanh hơn với thị trường.

Điều này buộc doanh nghiệp không thể tiếp tục đánh giá năng lực qua chức danh hay thâm niên, mà cần trao quyền theo năng lực và tạo điều kiện để mỗi cá nhân có thể lãnh đạo mà không cần chức danh.

TS. Duyên nhấn mạnh: “Gen Z muốn "được là chính mình" và tạo dấu ấn riêng. Nếu môi trường quản lý khiến họ "hòa tan", họ sẽ rút lui.”

Nuôi dưỡng lãnh đạo thời đại mới: Doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu?

Thay vì ép người trẻ bước vào vai trò quản lý theo một lộ trình cố định, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường cho phép phát triển tinh thần lãnh đạo từ giá trị cá nhân. Theo TS. Hồng Duyên, điều này không chỉ nằm ở chính sách nhân sự, mà còn ở cách doanh nghiệp định nghĩa lại lãnh đạo.

Để thích ứng với sự thay đổi trong kỳ vọng nghề nghiệp của thế hệ trẻ, TS. Hồng Duyên đề xuất bốn mô hình phát triển lãnh đạo phù hợp với thời đại mới. Thứ nhất, lộ trình phát triển kép (dual career path) cho phép nhân sự lựa chọn giữa việc trở thành chuyên gia sâu về chuyên môn hoặc bước vào vai trò lãnh đạo, thay vì mặc định “lên sếp mới là thành công”.

Thứ hai, mô hình lãnh đạo theo dự án (project-based leadership) tạo cơ hội cho Gen Z thử sức dẫn dắt trong phạm vi giới hạn, thông qua các dự án ngắn hạn, giúp họ học cách kết nối, điều phối mà không bị ràng buộc lâu dài.

Thứ ba, coaching và mentoring cá nhân hóa giúp hình thành mạng lưới lãnh đạo có kinh nghiệm kèm cặp, hỗ trợ không chỉ về kỹ năng công việc mà cả giá trị sống và phát triển cá nhân.

Cuối cùng, mô hình cộng đồng nội bộ khuyến khích người trẻ tham gia hoặc dẫn dắt các nhóm học tập, mạng lưới chuyên môn hoặc đổi mới sáng tạo – nơi họ có thể rèn luyện khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng, dù không nắm giữ chức danh chính thức.

Vai trò lãnh đạo không biến mất, nhưng đang thay đổi

Sự thờ ơ của người trẻ với các vị trí quản lý không đồng nghĩa với việc họ thiếu tinh thần lãnh đạo. Ngược lại, nhiều người trong thế hệ Gen Z và Millennials vẫn khao khát tạo ra ảnh hưởng và truyền cảm hứng – chỉ là họ không còn muốn gắn mình với khuôn mẫu lãnh đạo truyền thống vốn đặt nặng chức danh và quyền lực.

Tuy nhiên, đây không phải là một cuộc khủng hoảng, mà là cơ hội để tái định hình vai trò lãnh đạo theo hướng cởi mở và thích ứng hơn. “Lãnh đạo không còn được hiểu đơn thuần là "người đứng đầu", mà là người dẫn dắt cùng đội ngũ – nơi giá trị cá nhân, sự minh bạch và kết nối đóng vai trò then chốt,” bà Hồng Duyên chia sẻ.

Với cách nhìn này, thách thức đặt ra cho doanh nghiệp không nằm ở việc thiếu người muốn làm sếp, mà ở việc thiết kế lại môi trường làm việc để người trẻ được phát triển, được công nhận và có thể dẫn dắt theo cách của họ. Đây không chỉ là giải pháp thu hút nhân tài, mà còn là điều kiện sống còn để tổ chức phát triển bền vững trong thời đại biến động.

Kết thúc cuộc trò chuyện, TS. Hồng Duyên cũng dành lời khuyên cho những người trẻ đang do dự giữa việc theo đuổi vai trò quản lý hay giữ gìn sự cân bằng cá nhân:

"Làm lãnh đạo không có nghĩa là đánh đổi tất cả để bước lên cao - mà là học cách bước tới phía trước một cách có trách nhiệm, có ý nghĩa và lan tỏa. Hãy nhìn vai trò lãnh đạo như một cơ hội để tạo ảnh hưởng tích cực đến cộng đồng xung quanh, giúp một người tốt hơn, giúp một nhóm phát triển hơn, truyền cảm hứng cho những ai đang mất phương hướng."

Vân Anh