Kiểm toán văn hóa doanh nghiệp: Khi 'khía cạnh mềm' quyết định sức mạnh cốt lõi

Đánh giá văn hóa DN cần được thiết kế phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô và hồ sơ rủi ro của từng tổ chức. Ảnh minh họa

3 yếu tố cốt lõi khi kiểm toán văn hóa

Văn hóa DN thường bị coi là khái niệm mơ hồ, khó định lượng, nhưng trên thực tế, nó luôn để lại những “dấu vết” cụ thể trong hoạt động hằng ngày. Nếu khía cạnh “cứng” bao gồm cơ sở hạ tầng, hệ thống tài chính và công nghệ, thì khía cạnh “mềm” chính là các quy tắc bất thành văn, những lo lắng, trăn trở hay cách thức nhân viên tương tác khi không có sự giám sát.

Theo các chuyên gia của Viện KTNB (IIA), kiểm toán văn hóa tập trung vào việc đánh giá khoảng cách giữa những gì DN công bố chính thức với những gì nhân viên thực sự làm khi không có ai giám sát. Những hành vi nhỏ nhặt hằng ngày và các chuẩn mực bất thành văn thường có sức mạnh lấn át cả các quy định chính thức.

Để đánh giá toàn diện văn hóa, kiểm toán viên (KTV) cần tập trung vào ba yếu tố cốt lõi: (i) Chuẩn mực hành vi - bao gồm các khuôn mẫu hành động thể hiện việc dám lên tiếng, tôn trọng quan điểm khác biệt hoặc tâm lý im lặng để “an toàn”; (ii) Môi trường đạo đức - phản ánh cách ứng xử của lãnh đạo và cách các giá trị DN được chuyển hóa trong áp lực công việc hằng ngày; (iii) Sức khỏe văn hóa - thể hiện trạng thái tâm lý của người lao động qua cường độ làm việc, sức khỏe, nỗi sợ thất bại hoặc xu hướng đạt kết quả bằng mọi giá...

Những yếu tố này chính là các dấu hiệu cảnh báo sớm đối với rủi ro tài chính và uy tín DN trong tương lai.

Công cụ đa chiều, kết hợp định lượng và định tính

Để kiểm toán hiệu quả các “khía cạnh mềm”, KTV cần từ bỏ tư duy giám sát truyền thống - vốn dễ khiến nhân viên e ngại và che giấu sự thật. Thay vào đó, họ phải đóng vai trò là người hướng dẫn và đối tác chiến lược. Sự chuyển đổi này đòi hỏi những bước đi cụ thể, trước hết là xây dựng uy tín với Hội đồng quản trị và Ban điều hành để có thể triển khai các đánh giá văn hóa, kể cả với những vấn đề nhạy cảm. Nếu thiếu sự sẵn sàng lắng nghe và đầu tư từ lãnh đạo, kiểm toán văn hóa rất dễ bị vô hiệu hóa.

Trong thực tế, văn hóa được cảm nhận khác nhau ở mỗi cấp độ, vì vậy việc chỉ sử dụng một công cụ đơn lẻ sẽ dẫn đến cái nhìn phiến diện. Do đó, KTV cần đối chiếu các phát hiện bằng cách kết hợp dữ liệu định lượng và định tính. Trong đó, dữ liệu định lượng trả lời câu hỏi “cái gì”, còn dữ liệu định tính lý giải “tại sao”.

Các chỉ báo cảnh báo sớm (định lượng) bao gồm: Dữ liệu nhân sự; tỷ lệ nghỉ việc; tình trạng làm thêm giờ kéo dài hoặc không sử dụng phép năm - dấu hiệu của môi trường quản lý độc hại; sự gia tăng đột ngột các đơn thư tố cáo; sự thiếu hụt các báo cáo nội bộ; tâm lý né tránh, phớt lờ khiếu nại của quản lý; việc hoàn thành các khóa đào tạo đạo đức một cách hình thức - cho thấy tính chính trực đang bị xem là rào cản thay vì giá trị cốt lõi.

Ở chiều ngược lại, các kỹ thuật điều tra chuyên sâu (định tính) cần được áp dụng gồm: Khảo sát ẩn danh nhằm tạo môi trường an toàn để nhân viên chia sẻ thực tế, đồng thời cung cấp bằng chứng thống kê thuyết phục; quan sát môi trường làm việc trong trạng thái tự nhiên - từ không khí tại phòng nghỉ đến cách lãnh đạo tương tác với nhân viên; đánh giá mức độ khuyến khích phát biểu ý kiến trong các cuộc họp; ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong phân tích cảm xúc hoặc mô phỏng các tình huống đạo đức phức tạp.

Các chuyên gia nhấn mạnh, khi tổng hợp bằng chứng định lượng và định tính, KTV cần đặc biệt chú ý đến các điểm giao thoa và mâu thuẫn. Chẳng hạn, nếu một bộ phận có tỷ lệ tố cáo thấp (định lượng) nhưng phỏng vấn lại cho thấy nhân viên e ngại, không dám nêu ý kiến (định tính), thì đây là dấu hiệu rủi ro cao.

Để chuyển hóa các tín hiệu định tính thành phát hiện kiểm toán và xếp hạng rủi ro, KTV cần tổng hợp quan sát, phỏng vấn và các mô hình hành vi nhằm xác định khoảng cách giữa quy định và thực tiễn.

Khi trình bày kết quả kiểm toán văn hóa, báo cáo cần có sức thuyết phục bằng việc đưa ra trích dẫn trực tiếp, hình ảnh trực quan để nhận diện các “điểm nóng”. Đồng thời, phải chỉ rõ mối liên hệ giữa hành vi và rủi ro, như văn hóa độc hại có thể làm gia tăng nguy cơ gian lận báo cáo tài chính; kèm theo đó là các kiến nghị cụ thể như điều chỉnh cơ chế lương, thưởng, tăng cường đào tạo hoặc thiết lập kênh phản hồi an toàn.

Lựa chọn phạm vi phù hợp

Đánh giá văn hóa DN cần được thiết kế phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô và hồ sơ rủi ro của từng tổ chức. KTV có thể giới hạn phạm vi ở một số đơn vị hoặc lồng ghép vào các cuộc kiểm toán chuyên đề.

Chẳng hạn, trong kiểm toán doanh thu, KTV cần xem xét liệu các mục tiêu doanh số có bị đặt ở mức phi thực tế, từ đó dẫn đến hành vi gian lận như “làm đẹp” doanh thu hay đẩy hàng tồn kho vào kênh phân phối. Đồng thời, cần phân tích cơ chế khen thưởng để xác định DN đang ghi nhận kết quả hay khuyến khích cả cách thức đạt được kết quả.

Trong kiểm toán hoạt động mua sắm và quản lý nhà cung cấp, KTV cần phát hiện dấu hiệu ưu ái hoặc lợi ích nhóm. Việc một số nhà cung cấp liên tục được lựa chọn dù chi phí cao hơn, chất lượng thấp hơn hoặc hiệu suất kém có thể phản ánh sự chi phối của quan hệ cá nhân, thậm chí là hành vi hối lộ, xung đột lợi ích.

Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin và an ninh mạng, KTV cần nhận diện các biểu hiện cho thấy nhân viên tìm cách “lách luật” để vượt qua quy trình bảo mật - dấu hiệu của một nền văn hóa coi trọng tốc độ hơn an toàn.

Rõ ràng, trong bối cảnh AI đang phát triển nhanh chóng, khả năng thích ứng và đổi mới của tổ chức phụ thuộc ngày càng lớn vào một nền văn hóa lành mạnh - nơi con người có sự an toàn tâm lý và gắn kết. Khi đó, KTV nội bộ không chỉ kiểm tra, giám sát, mà còn thực hiện sứ mệnh quan trọng hơn: Bảo vệ tài sản quý giá nhất của tổ chức - tính chính trực./.

THÙY LÊ