Lỗ hổng nhân sự

Tình trạng thiếu hụt nhân sự giỏi đang trầm trọng nhất trong 16 năm qua. Lượng ứng viên dồi dào nhưng không ít doanh nghiệp (DN) vẫn chật vật trong việc tìm người thay thế.

Doanh nghiệp - nhà trường lệch pha

Thống kê của Công ty CP Kết nối nhân tài - Talentnet (quận 1, TP HCM) cho thấy tình trạng trên đáng báo động với nhóm nghề có tỉ lệ nghỉ việc cao như: nhân viên kinh doanh, marketing (tiếp thị), kỹ sư và khoa học, khoa học máy tính... Theo ước tính của Korn Ferry (Mỹ), đến năm 2030, số việc làm không thể lấp đầy do thiếu hụt lao động có kỹ năng và trình độ lên tới hơn 85 triệu vị trí.

Nguyên nhân việc khan hiếm nhân sự giỏi được nhìn nhận dưới nhiều góc độ. Trước hết là tình trạng già hóa dân số, tỉ lệ sinh giảm mạnh. Điều đó, đồng nghĩa với việc khi lao động lớn tuổi về hưu, có ít lao động trẻ để thay thế họ. Thực tế này có thể thấy ở Việt Nam khi tỉ lệ thanh niên trong cơ cấu dân số đã giảm từ 23% (năm 2020) xuống 20,9% (cuối năm 2022). Kéo theo đó, lực lượng lao động này cũng giảm từ 12,55 triệu năm 2020 xuống 10,6 triệu vào năm 2022. Lao động trong độ tuổi (15-24) mỗi năm giảm bình quân 170.000, khoảng 2,1%.

Một thực tế khác là khoảng cách khá lớn giữa đào tạo và kỹ năng; sự "lệch pha" giữa yêu cầu của DN với kiến thức đào tạo trong nhà trường. Ngoài ra, quy trình đào tạo tại nhiều công ty cũng chưa phù hợp, chưa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng.

Mấu chốt là dù có tuyển được nhân sự, DN vẫn khó khăn trong việc nhận diện đúng nhân sự giỏi. Bà Văn Thị Anh Thư - Giám đốc cấp cao phụ trách phát triển nhân tài và tổ chức toàn cầu, Tập đoàn Suntory (Nhật Bản) - cho rằng đây là trăn trở lớn, không riêng DN nhỏ và vừa mà còn của các tập đoàn đa quốc gia.

Theo bà Thư, để đánh giá nhân sự, thông thường dựa trên hiệu suất và tiềm năng của người lao động trong tương lai. Hiệu suất dựa trên kết quả đã đạt được, nhưng để nhận định về tiềm năng của một nhân viên là điều không dễ. "Ai sẽ đánh giá người lao động có tiềm năng phát triển dài hạn mới là điều quan trọng. Đôi khi, nhân viên này có thể phù hợp với bối cảnh hiện nay nhưng sau ít năm nữa, đó không phải là đối tượng DN hướng tới" - bà Thư nói.

Tạo cơ hội thử sức ở đa dạng vị trí là cách nhiều doanh nghiệp áp dụng để phát triển nhân sự giỏi

Thúc đẩy nhân viên hòa nhập, cống hiến

Nhằm hạn chế tính chủ quan khi đánh giá nhân viên, nhiều DN áp dụng các công cụ, bài kiểm tra trực tuyến. Từ đó, đưa ra những phác thảo sơ bộ về chân dung nhân sự giỏi: họ là ai, đặc điểm, tính cách, giá trị họ theo đuổi, khả năng linh động và học hỏi... Trên cơ sở này, xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự này theo từng giai đoạn 3 năm, 5 năm và 10 năm.

Nhiều chuyên gia việc làm nhấn mạnh phát triển nhân sự giỏi cần song song với sự phát triển của DN; tổ chức cần có sự chuẩn bị, đầu tư về môi trường, văn hóa phù hợp để thúc đẩy nhân viên hòa nhập, cống hiến. Nhân sự giỏi có thể được phát triển theo hướng chiều rộng (ở nhiều lĩnh vực) hay chiều sâu (đúng chuyên môn, lĩnh vực).

Càng lên cao, càng ít vị trí, vậy nên cần tạo cơ hội cho nhân viên thử nghiệm ở nhiều vai trò khác nhau. Trong một số trường hợp, tiềm năng phát triển của nhân viên vượt trội hơn người quản lý, thì ban giám đốc phải đóng vai trò tiên quyết, mạnh dạn đưa ra quyết định để chuẩn bị cho tương lai của tổ chức.

Ông Trương Bình Nguyên - Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc đổi mới Công ty SKALE (quận Bình Thạnh, TP HCM) - lấy ví dụ ông từng gặp một trường hợp quản lý tài chính cấp cao của tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam, sau chuyển qua phụ trách marketing và rất thành công. Ông Nguyên phân tích, nhân sự giỏi sẽ rời đi nếu tốc độ phát triển của DN không theo kịp sự phát triển của cá nhân họ. Điều này có thể ảnh hưởng tới cơ cấu, bộ máy trong công ty.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân sự là điều cấp thiết. Hiện một số công nghệ điển hình được ứng dụng vào phát triển nhân sự giỏi như công nghệ phân tích hành vi, công nghệ xác suất thống kê. "Riêng với việc giữ chân nhân sự giỏi, thì không thể thiếu những công cụ đơn giản nhưng rất hữu dụng. Đơn cử như có DN áp dụng hệ thống phản hồi thông tin (feedback), khi một nhân sự làm tốt sẽ nhận được tán dương của cả tập thể" - ông Nguyên dẫn chứng.

Bài và ảnh: MÂY TRINH