Nâng cao năng lực quản trị địa phương
Chính quyền cấp xã đang trở thành 'mắt xích' then chốt trong bộ máy hai cấp sau hợp nhất Tuyên Quang - Hà Giang. Khi bộ máy tinh gọn, nhiệm vụ tăng lên, yêu cầu về năng lực, kỹ năng và thái độ phục vụ của cán bộ xã càng trở nên cấp thiết.
Chính quyền cấp xã đang trở thành “mắt xích” then chốt trong bộ máy hai cấp sau hợp nhất Tuyên Quang - Hà Giang. Khi bộ máy tinh gọn, nhiệm vụ tăng lên, yêu cầu về năng lực, kỹ năng và thái độ phục vụ của cán bộ xã càng trở nên cấp thiết. Là người nghiên cứu và đào tạo cán bộ cơ sở, ThS Phạm Văn Phong (trong ảnh) Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng chia sẻ góc nhìn thẳng thắn về những tồn tại và kiến nghị giải pháp về công tác cán bộ để góp phần xây dựng một nền hành chính gần dân, hiệu quả, hiện đại ngay từ cấp xã.
ThS Phạm Văn Phong.
Phóng viên:Thưa ông, sau khi hợp nhất hai tỉnh, chính quyền mới vận hành theo mô hình 2 cấp: cấp tỉnh và cấp xã. Theo ông, điều này đặt ra yêu cầu gì mới đối với đội ngũ cán bộ xã?
ThS Phạm Văn Phong: Tỉnh Tuyên Quang mới sau khi sáp nhập hiện có 124 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 117 xã và 7 phường. Vai trò của cấp xã trở nên đặc biệt quan trọng vì đây là cấp hành chính cơ sở duy nhất trực tiếp tiếp xúc và phục vụ người dân. Điều này này đặt lên vai đội ngũ cán bộ cấp xã nhiều yêu cầu rất mới, vừa rộng, vừa sâu, vừa mang tính chuyên môn hóa cao.
Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ cấp xã cần phải nâng cao năng lực quản trị địa phương, đảm đương vai trò “cầu nối” giữa chính quyền tỉnh và Nhân dân. Do khối lượng công việc gia tăng đòi hỏi cán bộ phải có trách nhiệm quản lý đa lĩnh vực. Đồng thời, đội ngũ cán bộ cần phải tăng cường tính chuyên nghiệp, hiệu quả và hiện đại hóa công vụ. Có khả năng vận hành bộ máy tinh gọn, phối hợp linh hoạt với các ban, sở, ngành cấp tỉnh.
Đội ngũ cán bộ xã cần nâng cao năng lực tổ chức, lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở. Đội ngũ cán bộ xã phải là những người có tư duy chiến lược, tầm nhìn phát triển địa phương, biết khai thác tiềm năng, lợi thế sau hợp nhất. Từ đó góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, xây dựng nông thôn mới, bảo vệ môi trường, giữ gìn bản sắc văn hóa địa phương.
Phóng viên: Cán bộ xã hiện nay thường kiêm nhiệm nhiều mảng, trong khi yêu cầu công việc ngày càng chuyên sâu. Theo ông, đâu là những “lỗ hổng” về năng lực cần được lấp đầy?
ThS Phạm Văn Phong: Hiện nay, trong bối cảnh tinh gọn bộ máy và sáp nhập đơn vị hành chính, cán bộ cấp xã thường kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực trong khi công việc ngày càng yêu cầu tính chuyên môn, chiều sâu và hiệu quả cao. Điều này bộc lộ nhiều “lỗ hổng” về năng lực mà nếu không sớm được lấp đầy, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản trị ở cơ sở. Dưới đây là một số lỗ hổng phổ biến:
Thứ nhất, lỗ hổng về năng lực chuyên môn sâu. Nhiều cán bộ xã kiêm nhiệm trái chuyên môn đào tạo (ví dụ: cán bộ văn hóa - xã hội kiêm cả lĩnh vực giáo dục, y tế, dân số; cán bộ địa chính kiêm xây dựng…). Nhiều cán bộ thiếu kiến thức chuyên sâu, nghiệp vụ bài bản trong các lĩnh vực như quy hoạch, đất đai, tài chính-kế toán, xây dựng cơ bản, lao động - thương binh và xã hội… Từ đó dẫn đến việc giải quyết công việc không tránh khỏi lúng túng, chậm trễ, sai sót, nhất là trong các thủ tục hành chính phức tạp.
Thứ hai, lỗ hổng về năng lực công nghệ, chuyển đổi số. Một bộ phận cán bộ còn hạn chế kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, đặc biệt là các phần mềm chuyên dụng về quản lý dân cư, đất đai, tài chính, văn bản điện tử...
Thứ ba, lỗ hổng về năng lực quản lý đa ngành. Khi kiêm nhiệm nhiều mảng, cán bộ xã sẽ gặp khó khăn tổ chức, phân phối thời gian, phối hợp xử lý công việc. Đặc biệt, khi thiếu sự hỗ trợ chuyên môn từ cấp huyện, năng lực quản lý toàn diện lại càng bị thách thức.
Bên cạnh đó là lỗ hổng về kỹ năng mềm và công tác dân vận, về tư duy đổi mới, về năng lực xây dựng, triển khai và giám sát chính sách... Điều đó đòi hỏi cần đào tạo, bồi dưỡng lại theo hướng chuyên sâu và sát thực tiễn, ưu tiên lĩnh vực cán bộ đang kiêm nhiệm. Cần bố trí cán bộ phù hợp chuyên môn, giảm tối đa kiêm nhiệm trái ngành hoặc chồng chéo. Bên cạnh đó, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng mềm, công nghệ, chuyển đổi số và tư duy hành chính phục vụ. Đồng thời, hoàn thiện cơ chế đánh giá cán bộ theo sản phẩm công việc cụ thể, hiệu quả, thực chất, từ đó dần sàng lọc những cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Phóng viên: Nhiều ý kiến cho rằng: Muốn chính quyền cấp xã mạnh thì phải đầu tư vào con người trước tiên. Vậy quan điểm của ông về vấn đề này như thế nào?
ThS Phạm Văn Phong: Theo tôi, trong bối cảnh hiện nay, việc đầu tư vào con người ở cấp xã nên bắt đầu theo trình tự ưu tiên như sau:
Tuyển dụng - khâu “đầu vào” quyết định chất lượng cán bộ lâu dài. Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn là nền tảng đầu tiên. Đào tạo là khâu “nâng cấp” để cán bộ làm việc hiệu quả. Tiếp đó là, cơ chế đãi ngộ - khâu “giữ chân và tạo động lực” cho cán bộ.
Trong ba yếu tố: tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, thì tuyển dụng là khâu khởi đầu, đào tạo là khâu nâng tầm, còn đãi ngộ là khâu giữ chân. Nếu phải chọn “bắt đầu từ đâu”, thì theo tôi nên bắt đầu từ tuyển dụng, vì “tuyển đúng người” mới có cơ sở để đào tạo tốt và đãi ngộ hợp lý. Nhưng để chính quyền cấp xã thật sự mạnh, ba yếu tố này phải đồng bộ và liên thông, không thể xem nhẹ yếu tố nào.
Phóng viên:Có một thực tế là người dân đôi khi e ngại tiếp cận chính quyền cấp xã vì thủ tục rườm rà, thái độ chưa niềm nở. Theo ông, thay đổi thái độ cán bộ nên bắt đầu từ đâu?
ThS Phạm Văn Phong: Đây là một thực tế rất đáng quan tâm và cũng là “nút thắt” trong quá trình xây dựng chính quyền thân thiện, phục vụ Nhân dân. Để thay đổi thái độ cán bộ, theo tôi, cần đồng thời tác động tới 3 yếu tố: nhận thức - kỹ năng - cơ chế giám sát, nhưng thứ tự ưu tiên bắt đầu từ nhận thức.
Nhận thức là “gốc rễ” của hành vi. Thái độ phục vụ người dân không xuất phát từ kỹ năng, mà từ cách cán bộ “nhìn” vai trò của mình trong mối quan hệ với Nhân dân. Nhiều cán bộ cấp xã vẫn chưa thật sự xem mình là người “đày tớ”, “công bộc” của Nhân dân. Do đó, việc giáo dục đạo đức công vụ, trách nhiệm công chức, tinh thần liêm chính và thái độ phục vụ cần được lồng ghép thường xuyên trong sinh hoạt chi bộ, hội nghị chuyên đề, tập huấn.
Có nhận thức đúng chưa đủ, cán bộ cần có kỹ năng giao tiếp hành chính, ứng xử trong xử lý công vụ, tiếp nhận và giải quyết kiến nghị của người dân, doanh nghiệp. Do đó, cần tập huấn chuyên đề về văn hóa công vụ, ứng xử, kỹ năng tiếp công dân, kỹ năng giải thích quy định pháp luật, kỹ năng lắng nghe - phản hồi - xử lý khiếu nại. Khuyến khích xây dựng bộ quy tắc ứng xử trong công sở cấp xã, gắn với khẩu hiệu hành động như “4 xin - 4 luôn” (xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ), “nụ cười công sở”,...
Cơ chế giám sát là công cụ kiểm soát và điều chỉnh hành vi công vụ, nhất là với những cán bộ có thái độ thiếu chuẩn mực. Do đó, cần xây dựng cơ chế tiếp nhận phản ánh của người dân một cách thuận tiện, ẩn danh nếu cần (hòm thư góp ý, đường dây nóng, online...). Thực hiện đánh giá cán bộ qua ý kiến của người dân, đặc biệt với những cán bộ ở bộ phận một cửa, tiếp dân thường xuyên. Gắn kết quả chấp hành đạo đức công vụ với đánh giá, khen thưởng, luân chuyển, bổ nhiệm, tránh hình thức. Phát huy vai trò giám sát của HĐND, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội, các phương tiện thông tin đại chúng và Nhân dân.
Tóm lại, ba yếu tố nhận thức - kỹ năng - giám sát là kiềng ba chân, thiếu một chân thì không thể vững. Tuy nhiên, thứ tự khởi động vẫn nên bắt đầu từ “nhận thức”, lan tỏa bằng “kỹ năng”, và củng cố bằng “giám sát”.
Xin trân trọng cảm ơn ông.
