Nghịch lý bình xét cuối năm: 'Lãnh đạo xuất sắc, nhân viên thầm lặng'

Danh hiệu "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiến sĩ thi đua” gần như mặc định dành cho lãnh đạo, còn nhân viên trực tiếp cống hiến lại hiếm khi được ghi nhận. Cả nể, hình thức, thiếu minh bạch, khen thưởng cuối năm đang dần trở thành một “vở diễn sắp đặt” hơn là sự công nhận xứng đáng dành cho những người tận tụy cống hiến cho công việc.

Vì sao lãnh đạo luôn “hoàn thành xuất sắc”?

Theo đại biểu Phạm Văn Hòa, Ủy viên Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, tình trạng “cào bằng” trong thi đua, khen thưởng đã tồn tại nhiều năm mà chưa có giải pháp triệt để.

“Khen thưởng hiện nay phần lớn mang tính hình thức, có khi chỉ là sự dàn xếp trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Cứ đến cuối năm là họp, thống nhất ai được danh hiệu gì, ai được xét thi đua, trong khi tiêu chí đánh giá lại không rõ ràng. Điều này dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ lãnh đạo được công nhận xuất sắc, còn nhân viên trực tiếp làm việc thì ít khi được vinh danh”, ông Hòa nhận định.

Ông cũng chỉ ra thực tế đáng lo ngại là trong nhiều trường hợp, việc đánh giá thi đua không dựa trên năng lực hay kết quả công việc, mà phụ thuộc vào sự yêu, ghét cá nhân của lãnh đạo đơn vị.

“Có những người làm tốt nhưng không được ghi nhận vì không cùng phe cánh, không được lòng cấp trên. Ngược lại, một số cá nhân dù làm việc kém hiệu quả vẫn được xếp hạng xuất sắc vì có quan hệ tốt với lãnh đạo. Đây là điều bất công, gây tâm lý chán nản trong đội ngũ công chức, viên chức”, đại biểu Hòa nhấn mạnh.

PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (trái) và Đại biểu Phạm Văn Hòa (phải) đưa quan điểm về "bệnh hình thức, cả nể" trong bình xét cuối năm.

Thực tế, tỷ lệ lãnh đạo, quản lý đạt danh hiệu "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ", "chiến sĩ thi đua" luôn cao hơn hẳn so với nhân viên tuyến đầu. Không ít cơ quan có tới 80 - 90% cán bộ đạt danh hiệu tiên tiến, xuất sắc.

Trao đổi với Báo Điện tử VTC News, PGS.TS Nguyễn Trọng Điều, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ phân tích: “Hình thức hóa trong thi đua mà chúng ta dễ thấy, đó là bình bầu, xếp hạng, cho điểm một cách ước lệ. Nếu như thủ tục làm quá rườm rà hoặc hình thức ngay từ khâu thủ tục thì kết quả cũng chỉ mang lại tính hình thức”.

Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ đưa quan điểm, chúng ta không nên “cào bằng” trong thi đua, giao chỉ tiêu thi đua không sát.

“Mục đích của thi đua là để thúc đẩy hiệu suất và sự tiến bộ. Vì thế, vấn đề khen thưởng phải thực chất”, ông Điều nói.

Cũng có cách nhìn giống đại biểu Phạm Văn Hòa, ông Nguyễn Trọng Điều chỉ ra một nghịch lý đáng lo ngại: “Hiện nay, ở nhiều đơn vị cấp cơ sở, lãnh đạo gần như chiếm hết các danh hiệu thi đua. Dù bầu danh hiệu gì thì lãnh đạo cũng có tên trong đó. Nhưng thực tế có đúng như vậy không?

Nếu tập thể không làm tốt thì đơn vị không thể đạt kết quả? Chúng ta cần tạo ra một môi trường khách quan, công bằng hơn trong công tác khen thưởng”.

Cách mạng hệ thống khen thưởng

Quản lý, đánh giá nhân sự bằng KPI để nâng cao tính công bằng, minh bạch trong đội ngũ lãnh đạo, cán bộ khu vực công. (Ảnh minh họa: Kim Thược)

Một trong những vấn đề quan trọng của công cuộc tinh gọn bộ máy nhà nước hiện nay là nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

Muốn công chức, viên chức có động lực làm việc thì cần có cơ chế thưởng phạt phân minh, nơi những đóng góp cá nhân cần được đánh giá một cách công khai, minh bạch và công bằng.

Theo Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, việc khen thưởng dàn trải, hình thức không chỉ gây lãng phí nguồn lực mà còn tạo ra sự trì trệ, cản trở động lực đổi mới trong nền hành chính.

Do đó, cần xóa bỏ cơ chế bình bầu hình thức, thay bằng các phương thức đánh giá có cơ sở khoa học, dựa trên kết quả thực tế.

Còn theo Đại biểu Phạm Văn Hòa, cần sửa đổi Luật Thi đua, Khen thưởng để loại bỏ cơ chế khen thưởng nội bộ kiểu “dĩ hòa vi quý”. Thay vào đó, cần có một hệ thống xét duyệt khách quan, phản ánh đúng giá trị lao động của từng cá nhân.

“Cần có bộ tiêu chí rõ ràng, định lượng cụ thể như KPI hàng tháng, hàng quý để đánh giá từ chuyên viên đến người quản lý. Thời đại 4.0 rồi, áp dụng công nghệ để đảm bảo sự minh bạch trong xét thi đua”, ông Hòa nhấn mạnh.

Một giải pháp khả thi nữa được ông Hòa đưa ra là áp dụng mô hình đánh giá 360 độ, trong đó cán bộ không chỉ được đánh giá bởi cấp trên mà còn bởi đồng nghiệp, cấp dưới và cả người dân, doanh nghiệp có liên quan.

“Việc lấy ý kiến phản hồi từ người dân, doanh nghiệp sẽ giúp đánh giá chính xác hơn hiệu quả làm việc của cán bộ. Đây là cách nhiều quốc gia tiên tiến đang áp dụng để bảo đảm tính khách quan trong công tác thi đua khen thưởng”, ông Hòa nói.

Một hệ thống khen thưởng thực chất, loại bỏ bệnh hình thức, hướng đến hiệu quả công việc sẽ là nền tảng quan trọng để xây dựng nền hành chính công vụ hiện đại, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của đất nước.

Kim Thược