Nhân sự trưa đi nhậu, chiều đánh bi-a, không màng thăng tiến

9h30, Phương Chi (26 tuổi, quận Thanh Xuân, Hà Nội), nhân viên phòng HR tại một start-up công nghệ, có mặt tại văn phòng, muộn 30 phút so với quy định.

12h, Chi tạm dừng công việc, cùng đồng nghiệp ra ngoài ăn trưa. Đôi khi, họ sẽ ghé quán bia hơi đối diện công ty để tranh thủ nhậu. Buổi chiều, cô làm việc đến khoảng 18h, rồi ra khu vực sinh hoạt chung để chơi bi-a cùng quản lý và các đồng nghiệp.

Trong khi một số bạn bè đồng trang lứa nỗ lực để lên vị trí quản lý, cô không có nhu cầu thăng tiến, ưu tiên môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng và trẻ trung hơn.

Đó cũng là lý do chính cô gắn bó với doanh nghiệp trẻ này, bỏ qua cơ hội việc làm tại một số tập đoàn lớn. Phương Chi tự nhận không phù hợp với văn hóa làm việc “996” (làm từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày/tuần) ở nhiều công ty.

Phương Chi không đặt mục tiêu trở thành quản lý. Ảnh: NVCC.

Không riêng Phương Chi, xu hướng không màng chức danh đang ngày càng phổ biến ở người trẻ làm văn phòng trên khắp thế giới. Môi trường làm việc thoải mái, có thời gian cân bằng công việc và cuộc sống hiện được nhân sự ưu tiên hơn việc thăng tiến trong sự nghiệp.

Theo kết quả khảo sát trong báo cáo thường niên Workmonitor năm 2024 của Randstad, nghiên cứu trên 27.000 người tại 34 thị trường trên khắp châu Âu, châu Á - Thái Bình Dương và châu Mỹ, công bố vào tháng 1, 39% người lao động không muốn thăng chức vì họ hài lòng với công việc hiện tại. Bên cạnh đó, khoảng 34% chưa bao giờ muốn trở thành quản lý.

Khảo sát năm 2020 của The Harris Poll đối với lao động ở Mỹ trong độ tuổi 18-39 cũng chỉ ra 61% nhân sự thuộc thế hệ Millennial (sinh năm 1981-1996) chuyển sang vai trò quản lý nhằm kiếm được nhiều tiền hơn hoặc thăng tiến trong sự nghiệp.

Trong khi đó, các nhà quản lý Gen Z (sinh năm 1997-2012) quyết định lên chức vì vị trí bị bỏ trống và không có ai khác đảm nhận (chiếm 27%).

Những nhân sự chỉ cần niềm vui

Từ khi gia nhập thị trường lao động, Phương Chi luôn gói gọn thời gian làm việc trong giờ hành chính, hạn chế trả lời tin nhắn, cuộc gọi liên quan đến công việc vào buổi tối hoặc cuối tuần.

“May mắn, công việc của tôi hiếm có tác vụ gấp, không cần phải sửa file giữa đêm, thay đổi kịch bản phút chót”, cô chia sẻ.

Ngoài ra, nhân sự 26 tuổi này không muốn chỉ đẩy mạnh chuyên môn công việc, cho rằng cần phát triển nhiều kỹ năng xã hội khác. Cô dành toàn bộ thời gian buổi tối và cuối tuần để học thêm tiếng Trung, tập piano, tham gia cuộc thi chạy bộ.

Phương Chi áp dụng chiến lược phát triển bản thân theo bề ngang, muốn thử sức ở nhiều lĩnh vực.

Đại Bùi thử sức với vai trò quản lý, song không đặt nặng kết quả.

Gần đây, Đại Bùi (27 tuổi, quận 10, TP.HCM), chuyên viên thiết kế, được cấp trên đề bạt vị trí quản lý sau gần 3 năm gắn bó. Nhưng anh lo lắng nhiều hơn là vui mừng. Anh thẳng thắn rằng mình không giỏi về quản lý con người, chỉ muốn tập trung vào chuyên môn.

Hơn nữa, anh cũng lo lắng trách nhiệm sẽ chiếm hết thời gian dành cho bản thân, bao gồm tập gym, chơi cầu lông, tập nhảy và gặp gỡ bạn bè mỗi tuần. Những hoạt động này giúp chuyên viên thiết kế duy trì trạng thái tinh thần tích cực và đem lại nguồn sáng tạo mới.

Chia sẻ với Tri Thức - Znews, Đại Bùi bày tỏ mong muốn "lên lương, không lên chức".

"Đối với tôi, lương là thước đo công bằng nhất cho sự công nhận," Đại chia sẻ. Bên cạnh công việc văn phòng toàn thời gian, anh còn nhận thêm các dự án freelance để tăng thu nhập.

Dù vậy, Gen Z không từ chối đề nghị của sếp. Hiện chuyên viên thiết kế đang quản lý một nhân sự dưới quyền và dự kiến sẽ mở rộng đội ngũ nhân sự trong năm nay.

Quản lý loay hoay

Theo Tùng Anh (31 tuổi, quận Ba Đình, Hà Nội), trưởng phòng marketing tại một công ty quảng cáo, cái khó của quản lý là điều hành những nhân sự với tính cách, mục đích phát triển và phong cách làm việc khác nhau.

Đối với cấp dưới không có nhu cầu thăng tiến, Tùng Anh hiểu và tôn trọng mục đích, quyết định cá nhân của nhân viên. Với kinh nghiệm 3 năm làm quản lý, anh nhận thấy nhóm nhân sự này có tinh thần thiện chí, ít ganh đua tranh đấu, góp phần cải thiện không khí làm việc chung.

“Tuy nhiên, các bạn chỉ có thể ‘cái gì vui vẻ thì mình ưu tiên’ khi còn trẻ. Đến lúc có tuổi, sự chán nản, chạnh lòng bởi mức lương không đổi từ ngày đầu đi làm là điều khó tránh khỏi”, trưởng phòng marketing nhận định.

Hơn nữa, Tùng Anh cũng lo lắng về khả năng làm giảm hiệu suất công việc chung của nhóm nhân sự "ưu tiên niềm vui" này. Để đảm bảo tiến độ dự án, anh thường tránh giao nhiệm vụ quản lý, trao đổi với khách hàng và điều phối cho cấp dưới không có nhu cầu thăng tiến.

Dù hiểu rằng phương án phân quyền này có thể chặn ngang con đường phát triển của nhóm nhân sự trên, Tùng Anh vẫn phải ưu tiên chất lượng công việc chung, lợi ích tập thể khi đứng ở vị trí quản lý.

Trưởng phòng marketing 31 tuổi thường giao những tác vụ mang tính chuyên môn, ít phải trả lời tin nhắn, email công việc ngoài giờ hành chính cho các nhân viên này, ứng dụng chiến lược quản lý “đúng người đúng việc”.

Nhiều nhân viên trẻ ưu tiên môi trường làm việc vui vẻ và thoải mái, không muốn bị áp lực bởi trách nhiệm quản lý. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Tương tự Tùng Anh, việc quản lý những nhân sự không mặn mà với thăng tiến giống như một vấn đề nan giải, khiến Khánh Thy (29 tuổi, TP Thủ Đức, TP.HCM) nhiều lúc cảm thấy "bó tay".

"Họ làm việc chăm chỉ, hiệu quả, nhưng dường như chỉ để đạt được mục tiêu tài chính cá nhân”, quản lý với 5 năm kinh nghiệm nói. Cô nhận thấy rằng nhóm nhân sự này tìm kiếm sự ổn định và có phần e ngại trách nhiệm.

Dù thấu hiểu động lực của nhân viên, Khánh Thy không hoàn toàn thỏa hiệp. Cô tin rằng mỗi cá nhân đều có tiềm năng phát triển và sự “an phận" không phải là một lựa chọn tốt về lâu dài.

Để giúp những nhân sự này phát triển chuyên môn, Khánh Thy tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi và sáng tạo. Cô thường xuyên tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng.

Đặc biệt, đối với những nhân sự có tiềm năng nhưng lại e ngại vai trò quản lý, Khánh Thy không ngần ngại gợi ý họ phát triển theo hướng trở thành chuyên gia đào tạo. Đây có thể là định hướng để những nhân viên có khả năng truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm tốt phát huy thế mạnh, vừa đóng góp cho sự phát triển chung của công ty.

"Tôi không muốn ép buộc họ phải thay đổi. Tôi chỉ muốn cho họ thấy rằng có nhiều con đường để thành công, không chỉ riêng việc thăng tiến chức vụ”, cô chia sẻ.

Như Phương - Linh Vũ