Sếp ở TP.HCM thà nghỉ việc, quyết không quay lại 'làm lính'

Quản lý cũng loay hoay tìm kiếm công việc với chức vụ tương đương. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Trước Tết Nguyên đán 2025, trưởng phòng marketing nội bộ Kiều Trinh (29 tuổi, quận 4, TP.HCM) nhận được thông tin “sét đánh ngang tai” từ phía ban lãnh đạo công ty.

Cụ thể, doanh nghiệp này triển khai kế hoạch tinh gọn bộ máy, tái cơ cấu tổ chức, sáp nhập phòng ban của cô vào bộ phận hành chính - nhân sự. Điều này đồng nghĩa với việc Kiều Trinh phải rời khỏi ghế trưởng phòng, trở thành cấp dưới của một quản lý khác.

Đứng trước 2 sự lựa chọn: nghỉ việc hoặc trở lại làm nhân viên, Trinh quyết định nộp đơn xin thôi việc ngay trước kỳ nghỉ lễ lớn. Cô đánh đổi thưởng Tết để bảo toàn chức vụ quản lý, kiên quyết không quay lại vị trí ban đầu.

“Nếu vì phúc lợi tài chính trước mắt mà chấp nhận hạ cấp, tôi đang tự gây khó dễ cho bản thân trong tương lai. Khi tôi ‘nhảy việc’, các nhà tuyển dụng sẽ thắc mắc về sự thay đổi chức vụ này, khó tin tưởng bổ nhiệm vào vị trí quản lý”, Kiều Trinh chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Nhiều quản lý phải chọn giữa nghỉ việc hoặc quay lại vị trí nhân viên. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Kiều Trinh không phải trường hợp cá biệt. Nhiều quản lý cấp trung khác cũng rơi vào tình thế “tiến thoái lưỡng nan” tương tự khi doanh nghiệp sáp nhập bộ phận, cắt giảm nhân sự.

Trong khi nhiều người quyết định nghỉ việc để bảo toàn chức danh quản lý, một số khác lại chấp nhận trở về vị trí nhân viên để đảm bảo nguồn thu nhập ổn định, ngại tìm kiếm công việc mới trong bối cảnh các công ty vẫn sa thải hàng loạt.

Thà nghỉ việc, không quay lại làm nhân viên

Theo chuyên gia nhân sự Nguyễn Hùng Cường, thành viên mạng lưới tư vấn của ngành Kế hoạch và Đầu tư (Cục Phát triển doanh nghiệp), trong bối cảnh kinh doanh khó khăn, việc nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự, tối ưu hóa bộ máy là điều tất yếu.

Trong danh sách cho thôi việc, các vị trí quản lý cấp trung tương đối dễ rơi vào tầm ngắm và có khả năng bị cắt giảm cao.

Một số vị trí quản lý cấp trung, như nhóm trưởng, tổ trưởng, trưởng/phó phòng ít nhân viên, có quyền hạn khá thấp. Thậm chí, trong một số tổ chức nhỏ, quản lý cấp trung không có nhân sự dưới quyền.

Tuy nhiên, mức lương, thưởng của nhóm đối tượng này thường cao hơn nhân viên 1-2 bậc, chiếm tỷ trọng lớn trong quỹ lương doanh nghiệp.

Hơn nữa, trong quá trình điều chuyển và sáp nhập các nhóm hoặc phòng ban, một số vị trí quản lý cấp trung trở nên dư thừa. Lúc này, họ được thỏa thuận sắp xếp một vị trí khác, có thể thấp hơn. Nếu không đạt được thỏa thuận, mối quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt.

Thanh Tùng kiên quyết không trở lại vị trí nhân viên dù tìm việc khó khăn.

Giống với Kiều Trinh, trưởng nhóm phát triển sản phẩm công nghệ Thanh Tùng (29 tuổi, quận Thanh Xuân, Hà Nội) cũng bị yêu cầu trở lại vị trí nhân viên hoặc nghỉ việc hồi cuối năm ngoái.

Đội nhóm do anh quản lý nằm trong danh sách cắt giảm của công ty. Một số nhân sự bị sa thải, những người còn lại được điều chuyển đến bộ phận khác.

Nếu muốn ở lại công ty, Thanh Tùng phải quay trở lại vị trí kỹ sư, làm việc ở phòng ban khác, trở thành nhân sự dưới quyền của người đồng cấp hiện tại. Sau khi đắn đo một tuần, anh quyết định gửi đơn xin nghỉ việc.

“Lương giảm 1 bậc, phúc lợi giảm 2 bậc, chức vụ quản lý bị tước mất, tôi không có lý do để ở lại”, Tùng thẳng thắn nói.

Sau khi rời đi, anh nhanh chóng tìm kiếm cơ hội công việc mới trong lĩnh vực công nghệ. Thanh Tùng vẫn tập trung “ngó nghiêng” các vị trí quản lý, không muốn trở lại vị trí nhân viên.

Tuy nhiên, quá trình này không thuận lợi như kỳ vọng. Khi liên hệ lại với các công ty từng chiêu mộ trước đây, anh đều bị từ chối khéo, gặp khó khăn trong việc tìm kiếm vị trí tương đương.

Theo phỏng đoán của Thanh Tùng, nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ cũng đang cắt giảm nhân sự, phát triển theo hướng cơ cấu tổ chức phẳng, nên không còn tìm kiếm quản lý cấp trung như anh.

Trước tình huống nan giải, Tùng dự định tự hạ mức thu nhập kỳ vọng xuống, tìm kiếm vị trí quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ. Nếu tiếp tục không tìm được việc, anh sẽ nhận các dự án công việc với tư cách freelancer (người lao động tự do).

“Đây là phương án tạm thời giúp tôi có thu nhập, mở rộng kết nối, nâng cao uy tín trong lĩnh vực, từ đó dễ dàng trở lại chức vụ quản lý hơn”, Thanh Tùng chia sẻ về kế hoạch của bản thân.

Chiến lược ‘lùi 1 bước, tiến 2 bước’

Trong khi đó, phó phòng bán hàng Hoàng Anh (31 tuổi, quận Bình Thạnh, TP.HCM) lại chấp nhận trở lại với vai trò nhân viên sau khi doanh nghiệp trong lĩnh vực tiêu dùng nhanh của anh tinh gọn bộ máy do hoạt động kinh doanh gặp khó khăn.

Hoàng Anh cho biết mới được bổ nhiệm vào vị trí này trong 4 tháng, chưa đủ thời gian chứng minh năng lực quản lý, điều hành. Nếu không đồng ý hạ cấp, anh khó tìm kiếm công việc ở vị trí tương tự tại các doanh nghiệp khác.

Hơn nữa, Hoàng Anh cũng chưa nhận được quyết định tăng lương từ khi đảm nhiệm chức vụ quản lý. Lãnh đạo từng đề nghị xét duyệt gia tăng thu nhập cho anh sau 6 tháng thử sức ở vài trò mới. “Trong cái rủi có cái may”, việc trở lại với vị trí nhân viên không quá khó khăn đối với Hoàng Anh.

Một số quản lý chấp nhận trở lại vị trí nhân viên vì chưa đủ kinh nghiệm điều hành, khó tìm kiếm công việc ở chức vụ tương tự. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Ngoài ra, cựu phó phòng bán hàng 31 tuổi này cũng nhận được lời hứa phục chức sớm từ cấp trên nếu tình hình kinh doanh khả quan hơn.

“Mặc dù không còn giữ được chức vụ quản lý, tôi vẫn có thể chứng minh năng lực bản thân qua các khía cạnh khác. Quan điểm của tôi là ‘lùi 1 bước tiến 2 bước’, giục tốc bất đạt”, Hoàng Anh chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Đồng thời, nhân sự bán hàng này cũng dự định đăng ký các khóa học, đọc sách về quản lý, điều hành trong thời gian tới để trau dồi kiến thức, kỹ năng. Trong lần đầu được bổ nhiệm vào vị trí phó phòng, anh tự nhận còn nhiều bỡ ngỡ, chưa thực sự làm tốt.

Lối đi cho quản lý

Theo chuyên gia nhân sự Nguyễn Hùng Cường, làn sóng sa thải tạo ra nhiều khó khăn cho các quản lý cấp trung. Theo ghi nhận của ông, hàng loạt nhân sự với chức danh trưởng phòng, giám đốc bắt đầu đăng tải trạng thái tìm việc. Trước đây, họ là những người được doanh nghiệp “trải thảm đỏ” mời về hoặc các đơn vị mô giới săn đón.

Nếu không muốn rời doanh nghiệp, các quản lý cấp trung thường phải chấp nhận trở lại vị trí nhân viên, chịu bị giảm lương và cắt thưởng.

Việc bị sa thải cho thấy năng lực dẫn dắt, điều phối nhân sự của một số nhân sự cấp quản lý chưa tốt, không đáp ứng được yêu cầu của công ty.

Để nhảy sang vị trí tương đương tại doanh nghiệp khác, chuyên gia khuyên rằng các quản lý cấp trung nên đi học thêm các khóa về chuyên môn và quản lý nhằm nâng cao trình độ.

Đối với những trường hợp không thể cải thiện năng lực trong thời gian ngắn, hãy cân nhắc bắt đầu lại ở vị trí nhân viên tại tổ chức khác.

Về phần mình, nếu lọt vào danh sách sa thải, chuyên gia cho biết sẽ không ứng tuyển vào vị trí khác chuyên môn và có cấp bậc thấp hơn hiện tại, thay vào đó tìm kiếm những vị trí tương tự còn trống tại các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn.

Để tránh đưa ra quyết định vội vàng, chuyên gia chia sẻ luôn chuẩn bị ngân sách trang trải sinh hoạt phí cho bản thân và gia đình trong 6 tháng. Nhận các dự án tự do, cung cấp các dịch vụ dưới tư cách cá nhân là phương pháp tạo ra thu nhập tạm thời đáng cân nhắc.

Cuối cùng, việc giữ tinh thần lạc quan trong giai đoạn này đặc biệt quan trọng. Không chỉ tích cực tìm kiếm việc làm mới, coi đây là cơ hội để thay đổi, các quản lý có thể động viên những người xung quanh để nhận được sự ủng hộ trên hành trình mới.

Linh Vũ