Thận trọng khi 'nhảy việc' cuối năm

So với những năm trước, giai đoạn này số đông người lao động (NLĐ) thường thận trọng hơn khi chuyển việc cuối năm. Sợ mất thưởng, lo ngại công việc mới không phù hợp và đối diện nguy cơ thất nghiệp là những nguyên nhân chính.

Thận trọng

Giữa tháng 11, nhận được thư mời phỏng vấn từ một doanh nghiệp (DN) bán lẻ, chị Hoàng Thị Hồng (27 tuổi; ngụ quận 3, TP HCM) khá lưỡng lự. Chị Hồng hiện là chuyên viên thiết kế cho một công ty tại quận Tân Bình, mức lương 18 triệu đồng/tháng.

Năm 2023, do công ty tái cấu trúc nên phòng chị Hồng sáp nhập với một phòng khác. Chuyển qua làm việc ở bộ phận mới, do không hợp với quản lý mới nên chị Hồng muốn thay đổi nơi làm việc. Mơ hồ thông tin về DN mới cũng như lo ngại mất khoản thưởng Tết từ nơi đang làm việc khiến chị gác lại ý định "nhảy việc".

Người lao động trao đổi với nhà tuyển dụng tại một sự kiện việc làm tổ chức tại TP HCM

Ông Trần Minh Đức - quản lý nhân sự tại một công ty sản xuất ở quận Bình Tân, TP HCM - cho biết tỉ lệ biến động nhân sự năm nay tại DN rất ít, nhất là khối văn phòng. Đa phần NLĐ cố gắng trụ lại vì hiện thị trường lao động ảm đạm, không có nhiều cơ hội để họ rời đi.

Bà Cao Thị Khánh Linh - Trưởng Phòng Nhân sự Hạnh phúc, Công ty CP GUMAC (quận Gò Vấp, TP HCM) - cho biết những tháng cuối năm tỉ lệ nghỉ việc tại công ty giảm 10% so với năm trước, đa số nhân sự "nhảy việc" thường ở nhóm gen Z. "NLĐ rất dè chừng khi "nhảy việc" bởi cơ hội việc làm ở DN mới chưa chắc được bảo đảm, chưa kể sẽ mất khoản thưởng cuối năm nếu rời đi" - bà Linh nói.

Nghiên cứu gần nhất của The Adecco Group (trụ sở chính tại Thụy Sĩ) với 30.000 người đi làm ở 23 quốc gia cho thấy mức độ gắn bó với tổ chức tăng lên so với những năm trước. Cụ thể, có 73% NLĐ lựa chọn ở lại công ty hiện tại thay vì rời đi trong vòng 12 tháng (năm 2022 con số này là 61%).

Trong đó, lý do quan trọng nhất giữ chân nhân viên là sự ổn định (chiếm 21%), lần lượt tiếp theo là khả năng cân bằng cuộc sống - công việc và môi trường làm việc hòa hợp, thân thiện với đồng nghiệp. Báo cáo này cũng đánh giá lương, thưởng là công cụ thu hút nhân tài, dù vậy đây không phải là yếu tố được đề cao khiến người đi làm ở lại với tổ chức.

Lường trước rủi ro

Bà Nguyễn Thu Hà, Tổng Giám đốc Công ty TNHH JAC Recruitment Việt Nam (quận 1, TP HCM), lý giải sở dĩ thời điểm này ứng viên do dự "nhảy việc" bởi họ có nhiều băn khoăn. Chẳng hạn, khi vào môi trường mới, liệu họ có thể chứng tỏ được năng lực bản thân? Nếu không thành công, họ sẽ đối diện nguy cơ mất việc, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động khá trầm lắng.

Bà Hà cũng cho rằng hiện việc tuyển dụng các vị trí thay thế khó hơn vị trí mới. Giai đoạn này nhà tuyển dụng ưu tiên tìm kiếm những ứng viên phù hợp, có khả năng thích ứng cao. Sự chần chừ đến từ hai phía khiến bức tranh thị trường lao động kém sôi động. Theo ông Trần Vũ Thanh, người sáng lập và Giám đốc chiến lược Better You (đơn vị cung cấp giải pháp về nhân sự), nếu muốn "nhảy việc" trước Tết, NLĐ nên cân nhắc những yếu tố chính gồm: tính chất công việc, định hướng sắp tới của công ty, vấn đề, thử thách sẽ phải giải quyết ở vị trí mới.

Ứng viên cần dự đoán các rủi ro có thể xảy ra như thử việc không thành công và chuẩn bị phương án ứng phó. Trước khi nhận việc, nên tìm hiểu cụ thể về mục tiêu, các nhiệm vụ được giao và cả cách thức, chỉ số đánh giá hiệu quả thời gian thử việc. Phân tích tình thế hiện tại của công ty, vị trí mới sẽ đảm nhận để có thể thương lượng công ty mới hỗ trợ phần lương tháng 13.

Về phía DN, ông Thanh cho rằng thời điểm này ngoài ghi nhận sự đóng góp của NLĐ, cần minh bạch thông tin về tình hình hoạt động cũng như chiến lược phát triển sắp tới, đồng thời trao đổi để hiểu rõ nguyện vọng và cả khó khăn mà nhân viên gặp phải. Từ đó, xây dựng kế hoạch hỗ trợ, đồng hành với họ trong ngắn hạn và dài hạn.

Với những vị trí chủ chốt, quản lý cấp cao, DN có thể áp dụng chính sách giữ người mang tính chiến lược như: quyền mua/sở hữu cổ phiếu, thưởng thâm niên, thưởng hiệu suất; đào tạo phát triển đội ngũ kế thừa; chăm lo sức khỏe cho cả nhân viên và các thành viên trong gia đình. "Nên tập trung cải tiến quy trình làm việc, trao quyền cho NLĐ để cải tiến hiệu suất, nâng cao hiệu quả hoạt động và gia tăng lợi nhuận" - ông Thanh nói.

Bài và ảnh: MÂY TRINH