Từ quản lý lao động sang quản trị chuyển đổi lao động

Câu hỏi này ngày càng trở nên cấp thiết. Chuyển đổi số, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo (AI), chuyển đổi xanh, già hóa dân số, dịch chuyển chuỗi cung ứng và thay đổi phương thức tổ chức sản xuất đang đồng thời tác động đến cơ cấu việc làm. Không chỉ nghề cũ mất đi, nghề mới xuất hiện; nội dung của nhiều công việc cũng đang thay đổi nhanh chóng.

Theo nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố ngày 16/4/2026, khoảng 11,5 triệu lao động Việt Nam, tương đương khoảng một phần năm số người có việc làm, đang làm trong những nghề nhiệm vụ có khả năng tiếp xúc với AI tạo sinh. Tuy nhiên, ILO cho rằng tác động phổ biến hơn có thể là thay đổi nhiệm vụ trong công việc, chứ chưa phải thay thế việc làm trên diện rộng.

Vấn đề vì thế không chỉ là bao nhiêu việc làm mất đi hay xuất hiện, mà còn là: người lao động có chuyển đổi kịp với tốc độ thay đổi của công việc hay không?

Đối với Việt Nam, đây còn là bài toán phát triển. Trong giai đoạn mới, cùng với phát huy các lợi thế hiện có, Việt Nam cần chuyển mạnh hơn sang những động lực dựa trên năng suất, khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo và chất lượng nguồn nhân lực. Năng lực cạnh tranh ngày càng phụ thuộc vào tốc độ tiếp nhận công nghệ và khả năng dịch chuyển lao động tới những ngành, nghề có năng suất và giá trị gia tăng cao hơn.

Theo nghĩa đó, khả năng chuyển đổi của lực lượng lao động cũng là một bộ phận của năng lực cạnh tranh quốc gia.

TỪ QUẢN TRỊ TRẠNG THÁI ĐẾN QUẢN TRỊ QUÁ TRÌNH CHUYỂN ĐỔI

Đồng chí Phan Thăng An, Ủy viên Trung ương Đảng, Bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch HĐND tỉnh tặng quà kỹ sư, công nhân tham gia thực hiện Dự án Tuyến cao tốc đường bộ Đồng Đăng (Lạng Sơn) - Trà Lĩnh (Cao Bằng).

Quản lý nhà nước về lao động vẫn là chức năng không thể thiếu. Nhà nước phải xây dựng và thực thi pháp luật; phát triển việc làm; điều tiết quan hệ lao động; thực hiện chính sách tiền lương, bảo hiểm thất nghiệp, an sinh xã hội; phát triển kỹ năng và thông tin thị trường lao động.

Vì vậy, cách diễn đạt “từ quản lý lao động sang quản trị chuyển đổi lao động” không hàm ý phủ định hay thay thế quản lý nhà nước về lao động. Đó là yêu cầu phát triển phương thức quản lý theo hướng chủ động hơn, dự báo sớm hơn, liên thông hơn trong hỗ trợ quá trình chuyển đổi của người lao động.

Chúng ta đã có nhiều công cụ để biết bao nhiêu người đang có việc làm, bao nhiêu người thất nghiệp, ngành nào thiếu lao động. Nhưng thị trường biến đổi nhanh đòi hỏi nhận diện cả những chuyển động chưa thể hiện trong số liệu thất nghiệp.

Một công nhân vẫn có việc nhưng dây chuyền đang được tự động hóa; một nhân viên văn phòng chưa thay đổi vị trí nhưng một phần nhiệm vụ đã được công nghệ đảm nhiệm; một kỹ sư không mất nghề nhưng phải bổ sung năng lực mới. Nhu cầu thích ứng đã xuất hiện trước khi thất nghiệp xảy ra.

Từ đó, có thể hiểu quản trị chuyển đổi lao động là quá trình Nhà nước kiến tạo thể chế, thông tin và công cụ chính sách để cùng doanh nghiệp, cơ sở giáo dục - đào tạo, tổ chức đại diện người lao động và người lao động nhận diện sớm, chuẩn bị và hỗ trợ những thay đổi về nhiệm vụ, kỹ năng, việc làm và nghề nghiệp, qua đó nâng cao khả năng thích ứng, duy trì khả năng có việc làm và thúc đẩy dịch chuyển lao động tới những lĩnh vực có năng suất cao hơn.

Khái niệm này không nhằm tạo thêm một chính sách riêng. Dự báo thị trường lao động, đào tạo, dịch vụ việc làm, phát triển kỹ năng, bảo hiểm thất nghiệp đều đã có. Giá trị gia tăng nằm ở việc kết nối các công cụ ấy quanh hành trình chuyển đổi của người lao động: dự báo sớm hơn, hỗ trợ sớm hơn, phối hợp tốt hơn và lấy kết quả chuyển đổi làm một thước đo.

Ở tầm nền kinh tế, đây không chỉ là câu chuyện một người tìm được công việc mới. Đó còn là quá trình phân bổ lại nguồn nhân lực từ nơi nhu cầu và năng suất thấp sang nơi có nhu cầu, năng suất và giá trị gia tăng cao hơn. Nếu tốc độ chuyển dịch lao động chậm hơn chuyển đổi cơ cấu kinh tế, tình trạng thiếu nhân lực ở nơi này và dư thừa ở nơi khác có thể cùng tồn tại. Vì vậy, năng lực chuyển đổi của lực lượng lao động có quan hệ trực tiếp với năng suất và chất lượng tăng trưởng.

CHÍNH SÁCH CẦN ĐẾN SỚM HƠN

Các đơn vị sử dụng lao động cần quan tâm, giúp đỡ người lao động có cơ hội học tập, thích ứng và không bị bỏ lại khi nghề nghiệp thay đổi.

Bảo vệ người thất nghiệp là chức năng thiết yếu của Nhà nước. Nhưng nếu chỉ bắt đầu hỗ trợ khi một người đã mất việc thì trong nhiều trường hợp chính sách đã đến muộn.

Không cần và cũng khó dự báo chính xác nghề nào sẽ biến mất vào thời điểm nào. Điều cần thiết là nâng năng lực cảnh báo sớm về biến động nghề nghiệp và kỹ năng, dựa trên thông tin tuyển dụng, nhu cầu nhân lực, tiền lương, thay đổi công nghệ và các tín hiệu của thị trường.

Nhà nước nâng chất lượng thông tin và dự báo; doanh nghiệp cung cấp tín hiệu về nhu cầu nhân lực; cơ sở đào tạo phản ứng nhanh hơn; người lao động lựa chọn trên cơ sở có nhiều thông tin hơn. Công nghệ có thể hỗ trợ quá trình đó nhưng không quyết định một cá nhân phải chuyển sang nghề nào.

Mục tiêu là giúp người lao động nhìn thấy lựa chọn sớm hơn, không lựa chọn thay họ.

VIỆT NAM ĐÃ CÓ NỀN TẢNG, CẦN LÀM CHO CÁC CẤU PHẦN LIÊN THÔNG HƠN

Luật Việc làm số 74/2025/QH15, được Quốc hội thông qua ngày 16/6/2025, có hiệu lực từ ngày 1/1/2026, đã tạo khuôn khổ pháp lý mới về việc làm, đăng ký lao động, thông tin thị trường lao động, phát triển kỹ năng nghề, dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp.

Ngày 14/4/2026, Bộ Nội vụ đưa sàn giao dịch việc làm quốc gia vào hoạt động, kết nối người lao động, doanh nghiệp, tổ chức dịch vụ việc làm và cơ quan quản lý nhà nước.

Như vậy, trước mắt không nhất thiết xây thêm nền tảng, cơ sở dữ liệu hay tổ chức mới. Cần làm cho những thiết chế hiện có liên thông hơn, từng bước nâng khả năng phân tích, dự báo và hỗ trợ quyết định.

Theo số liệu của cơ quan thống kê quốc gia, 6 tháng đầu năm 2026, Việt Nam có khoảng 52,6 triệu người có việc làm; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đạt 29,7%. Đáng chú ý, dù đã giảm so với cùng kỳ năm trước, tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức vẫn ở mức 61,9%.

Con số này phải được xem như một phép thử đối với mọi mô hình quản trị chuyển đổi lao động ở Việt Nam.

Một mô hình chỉ hoạt động tốt với lao động khu vực chính thức, có bằng cấp, hợp đồng và hồ sơ dữ liệu đầy đủ chưa thể coi là phù hợp với thị trường lao động Việt Nam. Một bộ phận lớn lao động phi chính thức có ít thông tin nghề nghiệp được ghi nhận, khó tiếp cận đào tạo lại, dịch vụ việc làm và các chính sách hỗ trợ chuyển đổi, trong khi khả năng tự chống chịu trước biến động việc làm thường hạn chế hơn.

Vì vậy, vấn đề không phải thu thập càng nhiều dữ liệu càng tốt. Cần kết nối và sử dụng hiệu quả dữ liệu cần thiết, đúng mục đích, bảo đảm quyền riêng tư; đồng thời mở rộng các “điểm chạm” để lao động phi chính thức tiếp cận thông tin thị trường, tư vấn nghề nghiệp, đào tạo linh hoạt và cơ hội việc làm.

Một mô hình quản trị chuyển đổi lao động chưa bao quát được khu vực phi chính thức thì chưa thể là mô hình đầy đủ cho Việt Nam.

TỪ BẰNG CẤP ĐẾN NĂNG LỰC THỰC CHẤT

Văn bằng quan trọng nhưng không phản ánh đầy đủ năng lực nghề nghiệp.

Một người chưa có bằng cấp chuyên môn cao có thể tích lũy kỹ năng đáng kể qua nhiều năm làm việc. Ngược lại, văn bằng được cấp nhiều năm trước không bảo đảm mọi kỹ năng của người sở hữu vẫn phù hợp với công nghệ hiện tại.

OECD trong báo cáo A Skills-First Labour Market, công bố ngày 18/6/2026, nhấn mạnh việc nhận diện kỹ năng thực tế, công nhận kết quả học tập trước đó và kết nối tốt hơn kỹ năng với việc làm.

Việt Nam có thể nghiên cứu, thí điểm hồ sơ kỹ năng ở một số ngành, nghề có điều kiện phù hợp, bên cạnh thông tin về trình độ đào tạo. Đây không phải công cụ thay thế văn bằng, giấy phép hành nghề hay một thủ tục hành chính bắt buộc.

Việc thí điểm chỉ có ý nghĩa khi xác định rõ kỹ năng nào cần ghi nhận; cơ chế đánh giá, xác thực; quyền kiểm tra và cập nhật thông tin của người lao động; phạm vi khai thác dữ liệu của doanh nghiệp và cơ quan nhà nước. Phải tránh để một công cụ hỗ trợ việc làm trở thành hình thức phân loại hoặc tạo thêm rào cản đối với người lao động.

Mục tiêu cuối cùng vẫn là giúp thị trường trả lời tốt hơn hai câu hỏi: người lao động làm được gì và có thể học thêm để làm được gì?

ĐÀO TẠO CHO MỘT NGHỀ NGHIỆP DÀI HƠN

Nếu mỗi công nghệ mới xuất hiện lại tổ chức một khóa học để người lao động chạy theo công cụ mới, đào tạo sẽ luôn đi sau thị trường.

Cần phát triển đồng thời năng lực nền tảng để con người tiếp tục học; nâng kỹ năng để thích ứng với công việc hiện tại; và đào tạo chuyển đổi khi nghề nghiệp thay đổi đủ lớn. Học tập suốt đời vì vậy ngày càng trở thành điều kiện để duy trì khả năng có việc làm.

Trách nhiệm phải được phân bổ hợp lý. Nhà nước ưu tiên nhóm dễ bị tổn thương và những kỹ năng quan trọng đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế; doanh nghiệp đầu tư cho kỹ năng gắn với đổi mới công nghệ và tổ chức sản xuất; người lao động chủ động duy trì năng lực nghề nghiệp.

Đầu tư cho kỹ năng không chỉ là chính sách xã hội. Khi giúp lao động dịch chuyển tới những hoạt động có giá trị gia tăng cao hơn, đó còn là đầu tư cho năng suất và năng lực cạnh tranh.

Chuyển đổi chỉ bền vững khi người lao động nhìn thấy lợi ích của nó. Năng suất tăng bền vững phải từng bước tạo cơ sở cho cải thiện tiền lương và chất lượng việc làm; nếu nâng kỹ năng không mở ra cơ hội thu nhập và phát triển tốt hơn, động lực tham gia chuyển đổi khó duy trì lâu dài.

HÀI HÒA LỢI ÍCH, TRÁCH NHIỆM VÀ CHI PHÍ CỦA CHUYỂN ĐỔI

Ứng dụng công nghệ giúp doanh nghiệp nâng năng suất, giảm chi phí và mở ra những phương thức sản xuất mới. Quá trình đó cần được khuyến khích.

Khi đổi mới công nghệ làm thay đổi đáng kể việc làm, lợi ích, trách nhiệm và chi phí phát sinh trong quá trình chuyển đổi cần được phân bổ hợp lý giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, trên cơ sở pháp luật, đối thoại xã hội và điều kiện thực tế.

Doanh nghiệp chủ động đánh giá tác động, thông tin, đối thoại, đào tạo hoặc bố trí lại lao động khi phù hợp; Nhà nước kiến tạo môi trường thể chế, cung cấp thông tin thị trường và bảo đảm an sinh; người lao động chủ động học tập, nâng cao năng lực và thích ứng.

Đối thoại xã hội cần diễn ra trong quá trình chuyển đổi, không phải chỉ sau khi hệ quả về việc làm xuất hiện. Với doanh nghiệp, nâng kỹ năng người đang làm việc trong nhiều trường hợp cũng giúp giữ kinh nghiệm, giảm chi phí tuyển mới và hạn chế thiếu hụt nhân lực.

PHÁT HUY TỐT HƠN NHỮNG CÔNG CỤ ĐANG CÓ

Luật Việc làm năm 2025 đã bao gồm các công cụ tư vấn, giới thiệu việc làm, đào tạo, nâng cao kỹ năng và hỗ trợ duy trì việc làm. Điều cần quan tâm là hiệu quả cuối cùng: người lao động mất bao lâu để trở lại thị trường; có được hỗ trợ nâng kỹ năng trước khi mất việc hay không; chất lượng và thu nhập của việc làm sau chuyển đổi như thế nào.

Sàn giao dịch việc làm quốc gia cũng có thể từng bước phát triển từ nơi kết nối tuyển dụng thành hạ tầng hỗ trợ người lao động nhận diện khoảng cách kỹ năng và con đường đào tạo phù hợp.

Cải cách vì thế không nhất thiết bắt đầu bằng việc lập thêm thiết chế. Trước hết cần làm cho những thiết chế hiện có hoạt động như một hệ thống.

CÔNG NGHỆ MỚI VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MỚI CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Lao động tại các địa phương trong tỉnh tìm hiểu thông tin việc làm tại phiên giao dịch việc làm do Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh tổ chức.

AI đang được sử dụng trong tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá hiệu suất và quản trị nhân sự. AI vừa tạo áp lực chuyển đổi, vừa có thể trở thành công cụ nâng năng suất và hỗ trợ chính quá trình chuyển đổi. Khi được sử dụng trong quản trị lao động, vấn đề không chỉ còn là hiệu quả mà liên quan trực tiếp tới quyền, lợi ích của người lao động.

Luật Trí tuệ nhân tạo số 134/2025/QH15 được Quốc hội thông qua ngày 10/12/2025, có hiệu lực từ ngày 1/3/2026. Cùng với tổ chức thực thi Luật, cần tiếp tục rà soát sự tương thích với pháp luật lao động, việc làm và dữ liệu khi công nghệ tham gia sâu hơn vào quan hệ lao động.

Cần quan tâm đến tính minh bạch, trách nhiệm của chủ thể sử dụng công nghệ, giới hạn khai thác dữ liệu và khả năng yêu cầu con người xem xét lại những quyết định quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động.

Công nghệ có thể hỗ trợ quản lý; trách nhiệm quản lý vẫn thuộc về con người.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI VIỆT NAM

Trước hết là nâng năng lực dự báo thị trường lao động, khai thác tốt hơn dữ liệu tuyển dụng, tiền lương, nhu cầu kỹ năng và xu hướng công nghệ để nhận diện sớm biến động ngành, nghề.

Cùng với đó cần chuyển mạnh hơn sang cách tiếp cận dựa trên kỹ năng, từng bước xây dựng ngôn ngữ kỹ năng dùng chung và cơ chế phù hợp để công nhận năng lực hình thành trong thực tiễn.

Đào tạo phải được nối chặt hơn với việc làm, năng suất và quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Nguồn lực cần hướng nhiều hơn vào những kỹ năng thị trường thực sự cần và những năng lực nền tảng giúp người lao động tiếp tục học.

Các chính sách việc làm và bảo hiểm thất nghiệp cần phát huy mạnh hơn chức năng phòng ngừa, nâng kỹ năng và hỗ trợ chuyển đổi, chú ý lao động trung niên, kỹ năng thấp, phi chính thức và những nhóm khó tiếp cận đào tạo.

Cuối cùng là tiếp tục hoàn thiện quản trị việc sử dụng công nghệ trong quan hệ lao động, bảo đảm đổi mới đi cùng minh bạch, trách nhiệm và quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

Những việc này không nhất thiết đòi hỏi những chương trình hay tổ chức mới. Điều quan trọng là làm cho chính sách lao động, giáo dục - đào tạo, dữ liệu, dịch vụ việc làm và an sinh cùng hướng tới nâng khả năng thích ứng của lực lượng lao động và năng suất của nền kinh tế.

ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG BỊ BỎ LẠI KHI NGHỀ NGHIỆP THAY ĐỔI

Chúng ta chưa thể biết chính xác công nghệ sẽ làm mất bao nhiêu việc làm hay tạo ra bao nhiêu nghề mới. Nhưng có thể thấy rõ nội dung nhiều công việc đang thay đổi và khả năng học tập trong suốt đời nghề nghiệp ngày càng quan trọng.

Đối với Việt Nam, đây không chỉ là vấn đề an sinh. Một lực lượng lao động chuyển đổi nhanh hơn sẽ giúp nguồn nhân lực được phân bổ hiệu quả hơn, công nghệ được tiếp nhận nhanh hơn và lao động dịch chuyển tới những hoạt động có năng suất, giá trị gia tăng cao hơn.

Nhà nước không thể bảo đảm một nghề nghiệp tồn tại mãi mãi, nhưng có trách nhiệm kiến tạo những điều kiện để người lao động có cơ hội học tập, thích ứng và không bị bỏ lại khi nghề nghiệp thay đổi.

Đó là ý nghĩa của quản trị chuyển đổi lao động: chuẩn bị cho thay đổi trước khi phải xử lý hậu quả; kết nối các công cụ chính sách hiện có quanh quá trình phát triển của người lao động; hài hòa yêu cầu nâng năng suất và sức cạnh tranh của doanh nghiệp với an sinh và cơ hội phát triển của con người.

Khả năng thích ứng của người lao động, xét đến cùng, không chỉ là vấn đề của chính sách xã hội. Đó còn là nguồn lực của năng suất, sức cạnh tranh và năng lực phát triển quốc gia.