Vì sao nhân viên 'làm lơ' với tiền phạt?

Tác giả: Fred Kofman/ Sài Gòn Books & NXB Thế giới

Tiền lương chưa bao giờ là tất cả

Cuốn sách của Fred Kofman phân tích mối quan hệ giữa nhân viên và công ty thông qua nhiều lợi ích mà hai bên mang lại cho nhau. Tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất để một nhân viên quyết định gắn bó với công ty lâu dài. Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển là những yếu tố quan trọng không kém, mà nhiều người cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc.

Vì sao nhân viên 'làm lơ' với tiền phạt?

Để đối phó với tình trạng nhân viên đi muộn, hoặc phạm các lỗi nhỏ, nhiều công ty thường áp dụng việc phạt tiền. Có điều, khoản phạt nhỏ khiến nhiều nhân viên không mấy lưu tâm.

Nhiều người không mấy lưu tâm tới các khoản tiền phạt nhỏ. Ảnh minh họa: F.M.

Điều này có lẽ đúng với những bộ óc logic, bởi dù sao thì có đến 2 cách tạo động lực cho nhân viên cũng vẫn tốt hơn. Nhưng xét về mặt tình cảm, phép cộng không phải lúc nào cũng làm tăng tổng giá trị. Đôi khi, thay vì thêm vào, các lý lẽ lại trừ đi lẫn nhau.

Thật vậy, lịch sử 40 năm nghiên cứu tâm lý và kinh tế đã chứng minh rằng: "Trong những trường hợp mà mọi người đã có sẵn động lực làm việc chăm chỉ và hiệu quả thì việc áp dụng thêm các biện pháp khích lệ về tài chính dường như chỉ làm suy yếu, chứ không hề cải thiện được động lực mà họ vốn có", nhà tâm lý học Barry Schwartz nhấn mạnh. "Động lực bên ngoài, như theo đuổi tiền bạc, sẽ làm suy yếu động lực nội tại".

Một công ty sử dụng càng nhiều phần thưởng và hình phạt vật chất để thúc đẩy hành vi của nhân viên, thì mọi người sẽ càng ít đầu tư những nỗ lực tự nguyện và động lực nội tại của họ vào công việc.

Một nghiên cứu do nhà kinh tế học hành vi Uri Gneezy thực hiện có thể minh họa cho phát biểu trên. Gneezy đã mô tả một trường mẫu giáo tại Israel muốn khuyến khích cha mẹ đến đón con đúng giờ. Ngày càng có nhiều phụ huynh, kể cả Gneezy và vợ ông, đến đón con trễ, bất chấp những thỉnh cầu của bà hiệu trưởng. Vì vậy, hiệu trưởng đã đặt ra một khoản phạt nhỏ cho việc đón con trễ để các bậc cha mẹ có thêm lý do đến đón con đúng giờ. Việc đón con trễ không chỉ phá vỡ cam kết của họ với nhà trường, mà còn khiến họ bị mất tiền.

Ngạc nhiên thay, sau quyết định ấy, tình hình cha mẹ đón con trễ lại gia tăng. Trước khi bà hiệu trưởng đặt ra tiền phạt, chỉ có khoảng 1/4 phụ huynh đón con trễ. Nhưng chỉ vài tuần sau đó, có đến 40% phụ huynh đón con trễ. Gneezy nhận ra các bậc phụ huynh không hề xem tiền phạt như một hình phạt vì vi phạm nội quy, mà là một khoản phí dịch vụ bổ sung cho trường. Và bởi khoản tiền phạt không đáng kể nên họ rất vui lòng chi trả.

Họ đã mất đi khái niệm vi phạm đạo đức. Việc đến đón con trễ không còn là "sai trái", mà trở thành một dịch vụ mà các bậc phụ huynh sẵn sàng trả thêm tiền. Về cơ bản, tiền phạt đã làm nguy hại đến một chủ đề đạo đức đáng ra cần được truyền đạt, rằng các giáo viên cũng cần về nhà với gia đình của họ đúng giờ.

Các biện pháp khích lệ về tài chính có thể định hình lại câu hỏi xuất hiện trong tâm trí mọi người theo cách rất nguy hiểm, từ "Điều này có đúng không?" thành "Điều này có lợi không?". Một khi khía cạnh đạo đức này bị mất đi thì khó mà hồi phục nó được. Khi trường mẫu giáo Israel nọ dỡ bỏ quy định về tiền phạt, tỷ lệ phần trăm các bậc cha mẹ đến đón con trễ đã tăng lên khoảng 50%.

Điều này hoàn toàn hợp lý về mặt kinh tế, khi phí dịch vụ chăm sóc ngoài giờ giảm xuống chỉ còn 0 đồng, thì nhu cầu sẽ tăng lên. Việc đón con trễ trở nên thuận tiện hơn bao giờ hết. Và những mối bận tâm về mặt đạo đức đã bị quét sạch.

Trong kinh tế học, có một nguyên lý về tiền bạc gọi là định luật Gresham. Nó phát biểu đồng tiền xấu sẽ đuổi đồng tiền tốt. Ví dụ, nếu có 2 hình thức tiền tệ đang lưu hành, chẳng hạn như đồng vàng đúc, và được luật pháp quy định là có cùng mệnh giá, thì loại có giá trị nội tại cao hơn (ví dụ đồng tiền có hàm lượng vàng nhiều hơn) sẽ bị xóa sổ khỏi quá trình lưu thông bởi vì người ta sẽ tích trữ nó.

Vì vậy, nếu cả tiền “tốt” lẫn tiền “xấu” đều được pháp luật định giá ngang nhau, thì đồng tiền xấu sẽ thống trị lưu thông. Những người tiêu tiền sẽ ưu tiên đưa tiền “xấu” hơn là tiền “tốt” và giữ những đồng tiền “tốt” cho chính họ.

Có một nguyên tắc tương tự như thế trong việc động viên nhân viên: Những biện pháp khích lệ xấu sẽ đánh đuổi những biện pháp khích lệ tốt, như ví dụ về trường mẫu giáo ở trên đã cho ta thấy điều đó.

Người lãnh đạo càng dựa dẫm vào biện pháp khích lệ tài chính, thì họ sẽ càng khó dựa vào sự gắn bó. Và vì họ ngày càng ít dựa vào sự gắn bó của nhân viên, nên họ lại càng cần dựa vào các biện pháp khích lệ tài chính nhiều hơn.

Đó là một vòng luẩn quẩn vô ích vì các biện pháp khích lệ về tài chính không thể tạo ra sự gắn bó. Chúng không bao giờ có thể khiến mọi người làm việc tốt theo cách vì họ muốn thế, vì họ quan tâm hay vì đó là điều đúng đắn nên làm.