Cần thay đổi phương pháp đánh giá, xếp loại nhân sự để tinh gọn bộ máy hiệu quả

Đánh giá đúng năng lực cán bộ, công chức, viên chức sẽ tạo ra sự công bằng, minh bạch khi tinh gọn bộ máy. Tuy nhiên, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Nghị định 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 90 nói trên hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, có thể dẫn đến việc đánh giá năng lực nhân sự chưa đúng, chưa công bằng.

Trọng đức hơn trọng tài?

Có thể thấy các tiêu chí đánh giá hiện nay theo Nghị định 90 tập trung rất nhiều vào các phạm trù đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức. Trong năm tiêu chí đánh giá thì có đến bốn tiêu chí thiên về mặt phẩm chất đạo đức, bao gồm: chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật. Các tiêu chí này phần lớn là chung chung, cảm tính và rất khó lượng hóa khi đánh giá. Trong khi đó, nghị định chỉ quy định một tiêu chí duy nhất có thể đánh giá về tài năng, năng lực cán bộ, công chức, viên chức - là tiêu chí kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tiêu chí này cũng còn định tính, rất khó sử dụng để đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức. Như vậy có thể thấy rõ các quy định pháp luật hiện hành có sự mất cân đối về các tiêu chí đánh giá giữa đức và tài, trong khi đó quan điểm của công tác cán bộ hiện nay là đức phải đi đôi với tài, “có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”(1).

Mặt khác, quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay cũng còn nhiều bất cập. Theo quy định, quy trình đánh giá nói chung được thực hiện theo trình tự cá nhân tự đánh giá, xếp loại; tập thể đánh giá, xếp loại; cấp trên đánh giá, xếp loại. Vì các tiêu chí đánh giá chung chung nên các đánh giá của cấp trên có thể mang tính thiên vị hoặc đánh giá của tập thể có thể mang tính dân chủ giả tạo, phần lớn bị tác động của hiệu ứng đám đông nên đa số chỉ mang tính qua loa, hời hợt, không phản ánh đúng năng lực thực tế của cá nhân được đánh giá.

Do các tiêu chí đánh giá không được lượng hóa nên người được đánh giá cũng khó lòng phản đối hoặc khiếu nại các đánh giá của tập thể hoặc cấp trên. Kết quả là những cán bộ, công chức, viên chức không dám nghĩ, không dám làm, biết “lấy lòng” tập thể, “nể nang” cấp trên thường ít sai phạm và được đánh giá cao, trong khi đó những người có năng lực nhưng hơi cá tính sẽ không được đánh giá một cách công bằng.

Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức được xếp loại theo các mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Đây là những mức xếp loại cũng mang tính định tính, khó phân biệt. Theo quy định, cấp trên sẽ sử dụng kết quả xếp loại này để khen thưởng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật, bãi nhiệm, cho thôi việc cán bộ, công chức, viên chức.

Vấn đề ở đây là việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa công bằng, chưa minh bạch có thể dẫn đến hệ lụy là khi sắp xếp, tinh gọn bộ máy, có thể sẽ loại bỏ những người tài năng để giữ lại hoặc bổ nhiệm những người yếu kém, năng lực hạn chế mà cơ chế đánh giá, xếp loại hiện nay chưa phản ảnh đúng năng lực thực tế.

Cải tiến và số hóa phương pháp đánh giá

Để đánh giá đúng năng lực cán bộ, công chức, viên chức, thiết nghĩ Chính phủ nên ban hành một thông tư hướng dẫn chi tiết Nghị định 90 và Nghị định 48 nói trên theo hướng làm rõ hơn các tiêu chí đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức: ngoài các tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, cần bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá về năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao.

Nghị định 48 có điểm mới là đã bổ sung thêm việc giao cho các cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức, viên chức tự ban hành các quy định đánh giá riêng dựa trên đặc thù của tổ chức của mình. Tuy nhiên, thiết nghĩ cần có một quy định đánh giá thống nhất, dựa trên những tiêu chí chung nhất. Việc đánh giá, xếp loại phải đảm bảo cân bằng giữa các tiêu chí về phẩm chất đạo đức (đức) và tiêu chí về năng lực (tài).

Các tiêu chí đánh giá, xếp loại phải căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan, đơn vị và có thể lượng hóa được. Đối với các cơ quan trung ương như Chính phủ, đó là các chỉ tiêu về kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng: GDP, lạm phát, chỉ tiêu đầu tư công... được Quốc hội giao phó. Đối với chính quyền địa phương cũng tương tự, là các chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng mà hội đồng nhân dân giao cho UBND: GRDP, tỷ lệ hộ nghèo, thu ngân sách địa phương... Các chỉ tiêu này hoàn toàn có thể lượng hóa và rất dễ giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm. Lâu nay các chỉ tiêu này luôn được đặt ra nhưng chưa được sử dụng chính thức để đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể cũng như cán bộ, công chức, viên chức.

Khi đã lượng hóa được các chỉ tiêu chung của cơ quan, đơn vị thì cán bộ, công chức, viên chức cũng cần được giao các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) - cụ thể cho từng cá nhân - căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và mô tả công việc của cá nhân đó. Hàng tháng, quí, năm sẽ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thông qua KPI. Đây là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, để xếp loại hoàn thành nhiệm vụ thay cho cách đánh giá, xếp loại hiện nay.

Bên cạnh đó, cũng cần mạnh dạn số hóa quy trình đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc số hóa quy trình đánh giá, xếp loại sẽ hạn chế những đánh giá chủ quan, thiên vị, cảm tính của lãnh đạo, cũng như ngăn chặn tình trạng hiệu ứng đám đông, dân chủ giả tạo của tập thể khi tiến hành việc này. Thực tế, việc biểu quyết bằng hình thức giơ tay của tập thể dễ bị lãnh đạo hoặc cá nhân khác chi phối kết quả đánh giá, xếp loại hoặc mang tính qua loa, hình thức.

Hiện nay có rất nhiều phần mềm quản lý công việc, phần mềm đánh giá KPI, phần mềm ERP... hỗ trợ việc giao nhiệm vụ và kiểm soát kết quả hoàn thành công việc giúp lượng hóa và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chính xác, công bằng, minh bạch. Từ những kết quả đánh giá này, cấp trên có thể lựa chọn được những cán bộ, công chức, viên chức có thực tài để giữ lại khi tiến hành tinh giản biên chế hoặc đề bạt, bổ nhiệm, hạn chế được sai sót khi ra quyết định.

(*) Viện Quản trị và Công nghệ FSB - trường Đại học FPT
(1) Bài nói chuyện của Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Lớp học chính trị khóa I, trường Đại học
Nhân dân Việt Nam ngày 20-10-1955

TS. Võ Duy Nghi (*)