Đánh giá đúng, bố trí trúng, trọng dụng thực tài

Bùi Chí Kiên
(Ban Chính sách Chiến lược Trung ương)
******

Nghị quyết số 30-NQ/TW xác lập hướng đổi mới căn bản công tác cán bộ: Đánh giá bằng sản phẩm, trọng dụng thực tài, sàng lọc người không đáp ứng yêu cầu, kiểm soát quyền lực và chuẩn bị đội ngũ kế cận. Với Nghệ An, yêu cầu ấy gắn trực tiếp mục tiêu trở thành cực tăng trưởng tầm quốc gia vào năm 2030. Cán bộ vững mạnh là nền tảng để Nghệ An bứt phá, đóng góp vào năng lực trường tồn của quốc gia.

Đổi mới căn bản công tác cán bộ

Đổi mới căn bản công tác cán bộ, trước hết, phải đổi mới thực chất tư duy đánh giá cán bộ. Bằng cấp, thâm niên, hồ sơ và quy trình là những căn cứ cần thiết, nhưng không thể thay thế việc kiểm chứng năng lực qua thực tiễn. Mỗi chức danh cần được xác định rõ tiêu chuẩn, chức trách, thẩm quyền, trách nhiệm, yêu cầu năng lực và sản phẩm chủ yếu. Giao nhiệm vụ phải đi đôi với giao quyền, bảo đảm nguồn lực, thời hạn và cơ chế phối hợp; đánh giá phải xem xét đồng thời chất lượng tham mưu, tiến độ, hiệu quả, tác động xã hội và trách nhiệm cá nhân.

Nghị quyết số 30-NQ/TW đặt ra những chỉ tiêu cụ thể đến năm 2030: Phấn đấu 100% vị trí lãnh đạo, quản lý được xác định rõ tiêu chuẩn, trách nhiệm, sản phẩm và căn cứ kiểm chứng; 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý được giao nhiệm vụ và đánh giá định kỳ chủ yếu dựa trên phẩm chất, sản phẩm, kết quả, hiệu quả, uy tín, trách nhiệm cá nhân và dữ liệu được kiểm chứng, số hóa; 100% vị trí lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược và người đứng đầu các cấp có nguồn kế cận được chuẩn bị nhiều lớp, với ít nhất hai phương án.
Đó không chỉ là những con số quản lý, mà là yêu cầu chuyển công tác cán bộ từ đánh giá nặng về thủ tục sang quản trị dựa trên kết quả và khả năng kế thừa.

Theo đó, Nghệ An cần cụ thể hóa yêu cầu này thành bộ tiêu chí đánh giá theo từng nhóm chức danh và lĩnh vực. Cán bộ tham mưu chiến lược phải được đánh giá qua chất lượng dự báo, tính khả thi của chính sách và khả năng tháo gỡ điểm nghẽn; cán bộ quản lý kinh tế phải gắn với tiến độ giải quyết thủ tục, chất lượng môi trường đầu tư, hiệu quả sử dụng ngân sách và vốn đầu tư công; cán bộ cấp xã phải gắn với khả năng giải quyết công việc tại cơ sở, mức độ hài lòng của người dân, kỷ luật công vụ và xử lý kiến nghị đúng hạn... Không nên áp dụng một bộ chỉ số máy móc cho mọi chức danh, cũng không tuyệt đối hóa thành tích ngắn hạn mà bỏ qua chất lượng, tính bền vững và điều kiện thực hiện nhiệm vụ.

Lãnh đạo xã Hải Châu khảo sát để thực hiện công tác quy hoạch phát triển du lịch biển. Ảnh: Thành Duy

Đánh giá thực chất phải đi liền với cơ chế sử dụng, sàng lọc và bảo vệ cán bộ. Kịp thời phát hiện người có năng lực nhưng chưa được bố trí đúng sở trường; tạo cơ hội thử thách thông qua nhiệm vụ khó, nhiệm vụ mới và các vấn đề thực tiễn cần giải quyết. Với cán bộ có năng lực lãnh đạo nhưng kết quả hạn chế, biểu hiện sợ sai, né tránh hoặc đùn đẩy trách nhiệm, cần xem xét khách quan nguyên nhân, mức độ và trách nhiệm; phân biệt rõ hạn chế về năng lực, điều kiện khách quan, sai sót trong quá trình đổi mới vì lợi ích chung với hành vi thiếu trách nhiệm, vi phạm hoặc vụ lợi. Người không đáp ứng yêu cầu phải được xem xét bố trí lại, thay thế theo đúng thẩm quyền và quy định; người dám nghĩ, dám làm, có sáng kiến và tạo ra giá trị thực tiễn phải được khuyến khích, bảo vệ phù hợp.
Cùng với đó, phải mở rộng cơ chế phát hiện và trọng dụng nhân tài, không bó hẹp nguồn cán bộ trong một phạm vi tổ chức hoặc cách thức tuyển chọn khép kín.

Nghệ An cần chủ động xác định những bài toán phát triển cần nhân tài: công nghiệp chế biến, nông nghiệp công nghệ cao, logistics, kinh tế biển, du lịch, quản trị dữ liệu, giáo dục, y tế và quản lý tài nguyên. Có thể đặt hàng chuyên gia, nhà khoa học và người có kinh nghiệm trong, ngoài khu vực công giải quyết từng nhiệm vụ cụ thể; tổ chức đánh giá bằng sản phẩm và hiệu quả, gắn với cơ chế đãi ngộ minh bạch. Đồng thời, phải xây dựng lộ trình phát triển cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số và chuyên gia có năng lực, bảo đảm công bằng về cơ hội, không hạ thấp tiêu chuẩn và không để đứt gãy nguồn kế cận.

Tạo sức bật từ quản trị hiện đại

Đổi mới công tác cán bộ cần được đặt trong tổng thể đổi mới mô hình quản trị: Thống nhất về nguyên tắc, liên thông về dữ liệu, rõ ràng về thẩm quyền, linh hoạt trong tổ chức thực hiện và nhất quán trong kiểm tra, giám sát. Trong điều kiện vận hành chính quyền địa phương 2 cấp, cấp tỉnh phải làm tốt vai trò hoạch định chiến lược, điều phối nguồn lực, thiết kế cơ chế và kiểm tra kết quả; cấp xã cần được bảo đảm đủ thẩm quyền, nhân lực, dữ liệu và điều kiện để giải quyết công việc sát dân, sát thực tiễn. Phân cấp không thể chỉ là chuyển việc xuống cấp dưới; phải chuyển đồng bộ quyền hạn, nguồn lực, công cụ và trách nhiệm giải trình.

Lãnh đạo Sở Tư pháp động viên cán bộ thực hiện nhiệm vụ số hóa hồ sơ của ngành. Ảnh: Mai Hoa

Với Nghệ An, mô hình quản trị hiện đại phải phục vụ trực tiếp mục tiêu trở thành cực tăng trưởng tầm quốc gia. Tỉnh cần gắn đánh giá cán bộ với tiến độ hoàn thiện thể chế thuộc thẩm quyền, chất lượng giải quyết thủ tục, khả năng khơi thông nguồn lực xã hội, hiệu quả triển khai dự án và sự cải thiện đời sống Nhân dân. Ở những địa bàn miền núi, biên giới, tiêu chí đánh giá phải tính đến điều kiện địa lý, khả năng tiếp cận dịch vụ công, công tác dân vận, giảm nghèo bền vững và bảo đảm an ninh; tránh so sánh cơ học giữa những địa bàn có điều kiện khác nhau. Những vấn đề vượt thẩm quyền cấp xã cần có cơ chế phối hợp và phản hồi nhanh ở cấp tỉnh, không để người dân phải đi lại nhiều lần hoặc bị mắc kẹt giữa các cơ quan. Tầm nhìn phát triển phải gắn chặt với quốc phòng, an ninh và bảo vệ lợi ích quốc gia, dân tộc. Nghệ An có địa bàn biên giới, vùng biển, vùng rừng núi và các tuyến kết nối kinh tế quan trọng; do đó, cán bộ không chỉ cần năng lực phát triển kinh tế mà còn phải có tư duy chiến lược về an ninh, đối ngoại, quản lý tài nguyên, phòng, chống thiên tai và bảo vệ chủ quyền.

Lãnh đạo xã Kim Bảng triển khai các giải pháp nhằm tháo gỡ các điểm nghẽn, giải phóng mặt bằng Dự án đường bộ cao tốc Vinh - Thanh Thủy. Ảnh: P.V

Để thực hiện hiệu quả, Nghệ An cần chuyển các mục tiêu lớn thành chương trình hành động có thứ tự ưu tiên. Trước mắt, rà soát vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực và trách nhiệm của từng cấp; chuẩn hóa dữ liệu cán bộ theo thẩm quyền; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo nhóm chức danh, gắn với sản phẩm có thể kiểm chứng. Tiếp đó, hình thành nguồn cán bộ kế cận nhiều lớp cho vị trí chủ chốt; tăng cường luân chuyển, giao nhiệm vụ thực tiễn và đánh giá sau thử thách; phát triển cơ chế thu hút chuyên gia, nhân tài theo từng bài toán phát triển. Hằng năm, cần công khai trong nội bộ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhận diện khâu yếu, xử lý trách nhiệm và điều chỉnh cơ chế chưa phù hợp.

Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín không phải công việc riêng của ngành tổ chức hay nhiệm vụ chỉ đặt ra trước mỗi kỳ đại hội. Đó là quá trình liên tục phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng, kiểm chứng và sàng lọc; là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng, với sự giám sát của Nhân dân. Khi mỗi cán bộ thực sự lấy kết quả công việc và lợi ích của Nhân dân làm thước đo, mỗi cấp chính quyền vận hành minh bạch, thống nhất và có trách nhiệm, Nghệ An sẽ có thêm động lực để chuyển hóa truyền thống, tiềm năng nhân lực thành sức mạnh phát triển.